被“996”困住的年青人们：好老板究竟喜爱什么样的职工？
文／张良计
1
心情比才能重要
许多人觉得作为部属职工，作业才能应该是摆在榜首位的。
但其实不然。
一个正确的老板，在选人时往往是把心情放在才能之前的。
才能再凶猛的职工，假如难以被办理，成天出作业，即便他有经天纬地之才，也难以被重用。
由于一个才能牛逼的职工，他心里对老板的要求肯定会高。
他会以为能管住自己的人，最少专业才能上不输给自己，还要有大将胸襟，给自己满足的生长空间，终究还得时不时收到嘉奖和表彰，个人荣誉感也不能少。
能做到以上这些的老板百里挑一。
由于老板也是人，也会有短板。
或许职工只需求一项才能特别杰出，就能在公司站稳脚跟，但老板为了驾御住有才能的人才，需求更多的才能来做支撑。
我有一个在上市公司做部分总监的朋友，告诉我自己手下有一个刚来没多久的新人特别凶猛，连续帮公司搞定了几个大订单。
但时刻一久这个新人逐渐有点恃才傲物，觉得其他搭档都不如自己，和咱们共处开端变得不那么和谐。
比方和搭档开会时，他会不等他人说完就打断说应该怎样怎样做；
或许在一场团队脑暴会议上，彻底不给其他人讲话的时机，喋喋不休讲个没完。
当其他搭档宣布不同定见的时分，他往往会说：
“这都是来自我成功的经历，你有吗？”
对我朋友而言，这其实是个很头疼的状况。
他既要平复好其他职工的心情，也要小心谨慎“呵护”这个人才。
我能够幻想到的是，假如这个职工仍然坚持这样的心情去作业，不管他多凶猛，终究必定会脱离。
任何一家公司都不是靠一个人做起来的。
终究，必定都是团队的力气。
一个100分的人，比不上一群80分的人。
为了一个100分的人，开罪其他更多人，权衡利弊下来必定不值得。
职场是一个高度依托团队协作的当地。
假如说“才能”是让自己站稳脚跟的硬实力，那么“心情”便是让自己的才能得以充分发挥，分散乃至晋级的软实力。
才能只用经过时刻短的探索和实践就能取得，可心情却需求终身的时刻来修行。
说了这么多，那什么样的心情老板会喜爱呢？
三个基本点：做作业的心情，做人的心情，以及团队协作的心情。
做作业的心情
用一句话归纳：即便你不会，也会在最短的时刻里学会。
一般的职工具有现成的才能，凶猛的职工具有未来的才能。这个未来，指的便是学习和把握新技术的才能。
由于公司是在不断开展中的，尤其是现在的互联网年代，常识的更新代替是以月为单位来核算的。
就拿我地点的广告营销作业来说，每隔半年就有新概念新技术新平台呈现。
上一年还在盛行的短视频，本年全变成Vlog；
曩昔如火如荼的线下快闪店，现在演变成各种品牌体会展；
双微一抖现已不新鲜，新平台还在源源不断地出现。。。。。。
这些东西都不难，但你会不会自动去了解，自动去研讨，自动去把握？
前百度的COO陆奇，谈到现在的人才市场有一个很重要的微观趋势：
全体的需求由本来的技术驱动型人才，越来越往常识和立异驱动型人才搬运。所以一个人能否快速学习，并将学到的常识应用于发明新的价值也变得益发重要。
在一个连老板都要不断学习不断行进的年代，作为职工，这种心情就变得愈加重要。所谓今日不会没关系，但明日你必定要会。
做人的心情
用七个字归纳：自傲而不忘谦卑。
自傲的人许多，但自傲一同还坚持谦卑的人很少。
自傲久的人会有一种惯性，当之无愧的自傲简略变成一种盲目的自傲，而谦卑便是把它拉回来的力气。
面对自己了解的东西，坚持情绪，不做墙头草；关于自己不甚了解的东西，懂得倾听，不下妄断，回去研讨，回来讨论。
做到这些，简略为自己积累杰出的口碑，老板也会赏识你。
团队协作的心情
用一个词归纳：长于激起。
前面我说过，作为老板，他必定看的是大盘面。
他会看一个职工，在团队中是否能够串联起其他人一同高效协作。
比方在脑筋风暴的时分，会摘取其他成功的事例来给咱们作为参阅；
比方会从曩昔的实践中总结成功的经历，协助咱们防止重复劳动；
又或许在世人束手无策的时分，不断用举比方的方式来影响咱们考虑。
有这样的协作心情，在任何一个团队都会受欢迎，天然老板也会喜爱你。
2
交流比诉苦重要
这个经历，来自我好几个做老板的朋友们。
他们都办理着二十人以上的团队，却不谋而合和我提起一类职工，是最难办理的，那便是不肯交流的职工。
什么叫不肯交流呢？
便是假如老板不去问，你底子不知道这个职工最近在做什么，遇到了什么困难，心里有什么冤枉，未来的作业生涯期望怎样开展。
我一个朋友就遇到过这种职工。
那个年青人入职的时分全部都好，我朋友一开端还会花时刻照顾他，每周都和他做作业复盘，了解他的近况。
可随着团队强大，作业也多了，逐渐地我朋友就没有时刻去自动注重他，许多时分都是分配了使命就赶忙去做，终究出成果的时分再交流。
没想到过了三个月，这个年青人直接一封辞职信交了上来，让人没有一点点防范。
我朋友还一脸懵逼，觉得自己对他挺不错的，不知道哪里出了问题。
问他嘛也不肯意说，终究我朋友仍是从其他搭档那里打听到原委。
本来这个小伙子家里出了点作业需求常常往家跑，正好这段时刻公司赶一个项目上线，加班比较多。
他觉得受不了，又不敢直接和老板去讲，思来想去终究仍是决议把家里的事照料好再去作业。
可他这个岗位是个要害岗位，人不好招。
忽然这么一走，我朋友立刻就陷入了被迫的局势，终究好说歹说留了他两个月，还容许他每天六点半按时下班。
回头来我朋友就说，这种职工今后是万万不敢再招了。
我总是说，老板和职工不是处在敌对面的两个人物，而应该是设身处地地相互支撑，相互成果。
而交流，便是一种设身处地。
一个乐意自动交流的职工，真的能给老板省不少作业，也能给自己节省大把时刻。
和老板的交流并不杂乱，无非便是几点：陈述进展，寻求辅导，以及生长答疑。
先说陈述进展。
我从前带过一个实习生，每周都会自动把他这周做了什么，用一封邮件短小精悍地写下来，而且还附上每个作业的进展明细。
比方像下面这样：
3月1日－3月5日的作业汇总
1、A项目的材料搜索作业刚刚开端；
2、2月份的竞品剖析陈述已完结了一大半，估计8日能够出榜首版；
3、B项目的供货商现已联络完结，这两天会做一份总结表格出来；
我每周一早上9点半翻开邮箱，榜首封邮件雷打不动永远是他的作业陈述。
我能说什么呢？简直是让人又省心又定心。
而寻求辅导就更习以为常了。
一个好老板，必定不会以身作则，而是把作业合理分配给不同的部属，然后完成作业效率的最大化。
一旦职工在作业上遇到了困难，老板给予专业上的辅导是必定的。
不然他就无法提高团队的全体效能产出，这但是和他的KPI 深深挂钩的东西。
因而遇到困难千万不要一个人憋着想办法，而是自动去敲老板办公室的门。他假如是个胜任的老板，必定不会回绝你的求助。
终究是生长答疑。这是和老板交流最有价值的当地。
老板之所以能够做老板，便是由于他具有更丰厚的经历沉积，对作业有着更深化的洞悉和见地。
这些都是名贵的生长财富，你要懂得去自动发掘。
我在刚作业不久的时分，每次遇到和老板一同出差和吃饭的时机，就会自动问询关于作业生长的问题。
比方我这个职位今后能够朝哪些方向开展，未来合适做什么类型的作业，我现在的作业还有哪些当地需求补足的等等。
挑选出差或吃饭的时分问，是由于这时手上没有立刻要去做的作业，能够有满足的时刻来倾听体系的教训。
而这些东西后来都对我的作业生涯发生了非常大的协助，让我在面对作业挑选的时分有了更多的底气。
做到以上这些，你就会发现在作业中的诉苦会少许多，你从老板身上反而学到了不少东西。
而这，便是交流的含义。
3
全局比细节重要
我曾经写过一篇文章，专门谈到职场里细节的重要性。
但想要快速生长，只留意细节还不行，更要看到全局。
由于老板便是看全局。
想要得到他的认可，你有必要和他处在同一水平线上看待问题。
那什么是全局呢？
全局便是细节的叠加，组合以及化学反应。它是一切细节的归纳成果。
说个我自己的亲身经历。
我刚开端作业的时分有个坏习气，每次经手过的材料，文件和计划历来都不归档。
我总是用过就顺手往电脑桌面上一扔，或许觉得用完了占当地就赶忙丢进回收站收拾掉。
后来有一次我老板让我找一个N久曾经的计划材料，我忙活了一上午都没找到。
这时她说道：
“这种状况不是榜首次了，假如我是客户早就不耐烦了。”
其时我吓了一跳，还疑惑这么小的作业她怎样会如此气愤。成果她告诉我，我这个不喜爱收拾文件的习气她调查好久了。
一次两次找不到，让其他搭档协助翻一下能够。
但假如一向这样，耽搁他人的作业时刻不说，让客户知道了，会觉得咱们底子不注重对方。
“连一个简略的计划文件都不肯意花心思收拾，今后更大的项目怎样定心交给你？客户怎样知道你会不会把机密文件也这么顺手一丢，哪一天不小心就泄露了出去？”
这样的责问并非毫无道理，由于曾经公司就出过相似的作业。
那时有一个刚来不久的新人，一不小心把客户的一份还未发布的产品材料发错到一个微信大群里，成果这个群里正好有媒体的人，当天下午就有人在网上看到了产品图。
幸亏这份材料不是终究版别，客户也出来及时进行驳斥谣言。
但由于这个作业，公司被罚了数目不小的违约金。
形成这个成果的原因，便是由于这个职工历来不给PPT文件标示称号和做分类，往往拿到什么便是什么，导致错把产品材料作为公关稿件发了出去。
看似很小的细节，终究都有或许影响全局。
而判别一个职工有没有生长的潜力，很重要的规范便是看他能否经过细节的改动来推导出全局的走势。
当你单看一个细节的时分，或许什么都发现不了。
可假如你把细节放在一个多维度的庞大布景下去考虑，就会发现新的端倪。
这就叫细节的化学反应。
就拿方才的比方来说，不给文件归档或许不做称号标示，在当下的情形中，最多便是糟蹋一点时刻，每次都要自己重复寻觅算了。
但假如咱们把时刻线拉长（一向坚持这个坏习气），把经手这些文件的目标人物拓展（比方搭档，老板，客户，乃至客户的老板），就会意识到什么叫突变引起突变。
不要把问题放在单一的点上就事论事，而是把问题放在多维的空间下看趋势和改动。
找到单一工作的各个关联方，并在未来能够估计的时刻长度里将它们组合起来，再经过合理的推理和联想，终究勾勒出一个能无懈可击的图景。
这就叫全局观。
这段话听上去有点不大好了解，咱们能够在遇到一个详细细节问题的时分，再来回味，或许会有不一样的感悟。
我平常常常做这种“细节－全局”的思想操练，遇到值得揣摩的作业，就不断反诘自己：
这件小事有没有或许形成大影响？
假如我改动了工作中的某一个要素，会不会有不同的成果？
假如作业彻底朝着相反的方向走，会对全局发生底子性改动吗？
这其实便是协助咱们进行思绪的收拾和推导。
终究简略总结一下，好老板最喜爱什么样的职工？
三个视点去考量：
心情比才能重要；
交流比诉苦重要；
全局比细节重要；
期望对咱们有所启示。