下面是范文网小编收集的人力资源员工培训论文3篇(企业培训与人力资源开发论文)，欢迎参阅。
人力资源员工培训论文1
国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文
（国家职业资格2级）
论文题目：企业员工培训发展的新趋势和重要地位
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企业员工培训发展的新趋势和重要地位
摘要：公司中的培训活动可以给组织与个人带来极大的好处，所以这项工作日益成为公司人力资源管理工作中的重要组成部分，同时也成为人事主管职责范围内一项必不可少的工作内容。随着企业生存与发展环境的竞争日益激烈，以及高科技化、国际化时代的来临，员工培训已经出现了新的发展趋势。这种新趋势的出现，必须引起人事主管的注意，因为它会直接改变以往公司对员工培训工作的态度、内容、方法与手段。
随着当今世界经济、科学、技术的迅猛发展和市场竞争不断加剧，人才的竞争也日趋激烈，越来越多的企业把吸引人才、用好人才、发展人才、留住人才作为企业之立业之本、生存之道。
（1）古人云：工欲善其事，必先利其器。在现代企业的资源构成中，惟有人力资源是能动的可开发再生的资源，人力资源在本质上决定了其他资源的使用效益。要提高组织的应变能力就需要不断地提高员工素质，使组织及其成员能够在发展中适应外界的变化，并为新的发展创造条件。因此，为了使企业在竞争中始终立足于不败之地，企业就必须进行员工培训，开发员工的潜力，将员工培养成为优秀的人才。有效的培训将会使组织切实感受到“企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是人员的竞争”的真正涵义。
一、员工培训可带来较高的投资回报率
企业家们已越来越体会到：对组织中的员工进行恰如其分的培训，投资回报率是极高的。那么，员工培训可带来哪些回报呢？
1.可提高员工整体素质
通过培训，新员工适应新环境，掌握操作技能；老员工不断补充
新知识，掌握新技能，适应工作的需要，员工素质整体水平在培训的基础上不断提高，其成果迟早会在企业经济效益指标上反映出来，从而增强企业的竞争力。
2.可提高开发与严新新产品的能力
通过培训也可开发员工潜力，提高他们创新的欲望和自身的能力，而不断开发与研制新产品来满足市场需要，是企业发展的前提条件。
3.可改善工作质量
经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其直接结果必然是促进工作质量的提高
4.可降低损耗
人们观察到，经过培训的员工，因为劳动熟练程度得到提高，产品的合格率也随之得到提高。所以，工具损耗率降低，原材料浪费现象明显减少。
5.可减少事故的发生
企业员工未经培训造成事故比受到培训的员工要高出几倍。
6.可减少矿工和迟到现象
经过培训，员工了解了自己的工作与其他工作环节的联系及其重要作用，就会主动按时上班，增强工作自觉性和责任感。
7.可改善管理内容
公司管理工作的重点可以从令人厌烦的纠正错误转移到比较愉快的计划工作和对员工的鼓励工作上去。此外，培训除了对企业有益，对员工也是有极大好处的。
8.可增强就业能力
经过培训，员工掌握了工作的最优方法，提高了技能，随着自身素质的增强和新技能的掌握，自身的就能能力也随之增强，从而增强自身的工作适应性，大大增加就业就会。
9.可增加获得较高收入的机会
不同的员工，有着不同质量的劳动能力，在工作中所表现出的劳动效率和工作质量也是不同的。因此，所获得的收入也是不同的。特别是自由竞争的环境中，人们总是最求更高的个人收入，都愿意通过
组织培训来提高自身的劳动力质量，为获得高收入创造机会。
正是因为公司中的培训活动可以给组织与个人带来极大的好处，所以这项工作日益成为公司人力资源管理工作中的重要组成部分，同
（2）时也成为人事主管职责范围内一项必不可少的工作内容。随着企业
生存与发展环境的竞争日益激烈，以及高科技化、国际化时代的来临，员工培训已经出现了新的发展趋势。这种新趋势的出现，必须引起人事主管的注意，因为它会直接改变以往公司对员工培训工作的态度、内容、方法与手段。
二、员工培训发展的新趋势
1.许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度。像日本的一些公司，已建立健全了一整套员工研修制度。另外，很多国家还用过立法来推动这项工作的发展。我国也已颁布了职教法。新加坡在政府机构中专设有职工培训局，负责组织对职工进行培训。一些大公司还专门为每一位员工制定了系统的培训规划，并将其列入企业发展战略中去。与此同时，许多企业还在不断加大培训投入。
2.员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高。员工培训更具战略性，更注意培养员工新的观念、企业文化和良好的工作作风。通过培训，让他们更好地掌握国际交往的知识和能力，特别是有组织的培训，为企业的发展培养跨文化环境的人才。
3.培训对象已从已生产工人发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训。目前，许多公司把培训的重点放在了经理人员的身上。特别是随着管理国际化，培养能在不同文化背景下胜任工作的经历人员就显得极为重要。另外，一些高科技产业公司还通过培训自己的用户，使自己的产品重换分展示效能。如美国的NCR电子公司，在自己的培训中心专门划出一部分设施，为购买该公司大型电脑的用户免费培养操作人员。
4.培训的方式更加多样化和科学化。以往的培训方式主要是课堂教学及车间实习、师傅带徒弟，现代企业多采用更先进和科学的方法和手段，如，电化教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评等等，特别是信息化时代的到来，以国际互联网为媒体的培训课程的学习，大大改变了传统培训方法和手段。
可见，人事主管针对这种新趋势，要重新树立员工培训在人力资源管理系列内容中的重要地位，要对公司中所有员工以及公司外相关人员做出培训计划，并根据本公司的实际情况，选择培训方法和手段。
三、员工培训方案的设计原则
员工培训实质上是受训者的学习过程。因此，要想提高培训的效率，就必须了解人们的学习规律。了解和掌握学习原理，分析员工的心理状况，探索和总结人员学习的特点和规律，将学习理论运用到人员培训的实际工作中去，这对提高培训效益、增强培训效果，具有重要的意义。
（3）按照心理学的观点，所谓学习，是指通过经验而使行为发生相
对永久性的改变，即内在变化。学习理论主要是探讨这种内在变化的规律，它是有效培训的重要基础。代表性理论有强化理论、社会学习理论、目标设定理论等。
学习理论为培训提供总的理论框架。但在具体的学习过程中，我们除了要注意运用这些理论作指导外，还应注意一些学习原则：
1.注意原则。在培训中，应使培训活动获得受训者的关注。培训任务的新颖性、奖励的运用、培训与受训者需要之间的关系等，都会影响受训者的注意和兴趣。
2.目标订立原则。培训目标的高低也会影响受训者的学习积极性和学习效率。除了在培训之前进行有关学习目的和意义的教育之外，应尽可能让受训者参与培训目标的制定，使其对目标有更强的责任感。同时，目标应该明确具体、易于检查，并有一定的难度，使受训者感到具有挑战性，需经过一定的努力才能达到，但要避免使目标高到受训者难以达到而产生挫折感。
3.教学指导原则。在培训时，注意指导受训者掌握利用各种资料的能力。教学应由易到难，随时对学习错误进行分析，指导受训者做出正确的反应。同时，应该重视受训者在年龄、性别、能力、兴趣、个性和态度等方面的差异，尽可能采取因人而易的培训方法和教学程序，使每个受训者都能达到自己最好的技能水平。
4.实践原则。积极的实践是掌握所学知识和技能的重要环节。只
有通过充分实践，受训者应用所学的内容才能够成为一种自然的反应，而不再是一种有意识的活动。经发现证实，人们对于听到的东西能记住25%，对于听到并看到的东西能记住50%，看到并做过的事情能记住70%以上。
（4）实践可以分为分散实践和集中实践。一般而言，集中学习与分
散学习的区别取决于学习内容的难度和各个部分之间联系的紧密程度。如果各个组成部分是密切相关的，那么内容越复杂，集中学习的方案就越好。反之，如果各个组成部分的相关程度比较低，那么内容越复杂，分散学习的方案就越好。另外，在训练数量一定的条件下，分散实践的效果比集中时间的效果好。其原因就是持续学习很容易引起疲劳，无法充分表现所掌握的技能。
（5）5.反馈原则。反馈是指使受训者获得有关自己学习结果的信
息。学习者应该在其行为发生后能够及时地知道后果，使其能够将行为与结果紧密地联系起来。反馈的重点应该是告诉受训者在何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。当受训者正确地执行任务时，应及时给予积极的反馈以示激励；当受训者的行为不正确时，应及时给予纠正性反馈，使受训者知道自己做错了什么，以及如何改正这种行为。
结束语
随着市场经济发展对人才需求的与日俱增，企业的管理者们已经清楚得认识到培训工作的重要性。根据人力资源培训的发展趋势，设计科学合理的培训方案，提高企业员工的整体素质，并把新员工的入职培训作为企业员工培训的基础和重点内容。
注释：
人力资源员工培训论文2
企业管理论文：A银行S分行员工培训改进方案研究
【中文摘要】现代人力资本理论认为,企业员工的智力、技能、经验与品德是企业人力资源质量的重要组成部分。如何通过设计行之有效的培训方案,提高员工的智力水平、专业技能、品行修养,保证在合理的培训成本付出的前提下,加大对员工潜能的开发,最大限度地激发员工工作热情,提升员工的企业忠诚度是A银行S分行和其它企业都必须解决的重要课题,也是本文研究的核心内容。本文在对国内外培训理论研究现状和成果进行分析的基础上,以培训与开发相关理论为依据,针对完善A银行S分行的培训体系,提出了新的改进方案和配套措施。本文首先对A银行S分行的组织结构、发展战略、人力现状、培训现状进行了概述；然后运用实地调研与问卷调查方法,找出目前A银行S分行培训方案中存在的问题；针对这些问题,提出了优化的新入职员工的结构化培训方案,以及基层管理者体系化混合培训方案。同时为辅助新培训模式的顺利实施,从强化领导、加强制度建设等方面给出了具体的配套措施。本文以人力资源培训与开发理论为基础,针对A银行S分行现行人力资源培训方案存在的问题,开展了人力资源管理的科学化与效益最大化的研究,提出了一系列完善与改进培训方案。尤其是针对新入职人员提出的“六步上岗”结构化培训...【英文摘要】According to modern human capital theory, the important components of human resource include the
intelligence, ability, experience and character of the
to enhance their intelligence level, professional skills and moral character through effective training programs, as well as exploit their potential, cultivate the work enthusiasm and improve their loyalty on the premise of a reasonable training costs are the important subjects to solve for S Branch of Bank A and other on...【关键词】企业管理 人力资源 员工培训 培训方案 【英文关键词】enterprise management human resource employee training training program
【目录】A银行S分行员工培训改进方案研究3-
4Abstract4-
导论8-15
8-10
摘要
选题背景与 研究意义 研究对象
研究意义8-1110-1111-1212-14
选题背景
研究对象和方法 研究方法1
研究思路与框架人员培训与开发
本文的主要贡献14-15
相关理论概述15-2515-18
人力资源培训理论
人力资源
人力资源培训的内涵
培训的内容15-1717-18
人力资源培训的职能
人力资源开发的基本概念与原则18-20
培训需求分析
员工培训方案设计模型20-2520-2
培训方案的关键要素分析21-253 A银行
S分行员工培训的现状、问题及成因25-36简介25-30状25-30
基本情况介绍 员工培训现状30-32
A银行S分行 人力资源现 员工培训的
总体情况30-31在职员工培训现状32
新入职人员培训现状3131-32
管理人员培训现状
32-36
现行员工培训方案的问题 新入职
人员培训的问题32-3434-35
在职员工培训的问题A银行
管理人员培训方案的问题35-36
S分行员工培训方案的改进设计36-53的基本思路和原则36-4040-42
36-42
改进员工培训方案
建立完善的培训体系
改进员工培训方案需遵循的原则 新入职人员结构化培训方案42-49
A
银行S分行新入职人员的特点42-43岗”结构化培训方案的提出43-49效果4949-5350
新员工”六步上 结构化培训方案的 基层管理者体系化混合培训方案
对基层管理者培训的重要性及培训的目标 体系化混合培训方案
50-52
体系化混
合培训方案效果52-53套措施53-57组织领导53强舆论宣传54培训效果评估的目的A银行S分行员工培训改进方案的配
53-54
强化 加
方案实施的保障
健全制度体系保障 培训效果的评估反馈54-5554-55
培训效果评估的实施
5555-57
效果反馈与方案优化6 结论
57-5957-59
健全培训档案
有待致谢
主要结论57参考文献
59-62
进一步研究的问题
人力资源员工培训论文3
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，实现跨越发展的未来归根到底在人才，人才队伍对企业经营战略的实施起着保证作用。下面小编给大家带来人力资源员工培训论文，欢迎大家阅读。
人力资源员工培训论文篇1：
企业人力资源管理与员工培训
摘 要：在知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源，是企业的核心竞争力。人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。
关键词：人力资源 管理 员工培训
如今，世界各国正在迎接知识经济时代的到来。知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动，是以知识（信息）的生产、分配（分置）、使用（消费）为重要因素的经济形态。在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源，对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的，而是对知识生产的载体—— 人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。毫无疑问，智力资源的载体是具有知识的人（人才）。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主干力量，因此，人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源，它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富，这已为许多国家的实践所证明。
人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业的战略资源，是一种能动资源，同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的，企业与员工之间的关系也是多样的，如果企业的目标和员工的目标相一致，员工就会为企业奋斗；而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异，企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。
人力资源管理涉及很多方面，主要包括：一是员工的录用和调配；二是员工教育和培训；三是员工考核和激励；四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护；五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。
人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面，其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工，为员工发挥聪明才智创造良好的空间，更需要企业承担培训员工的责任，使原来不太优秀的员工变得优秀，使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇，让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。
作为企业来讲，对员工进行培训，可以提高员工的工作效率，从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计：工人技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%～20%。日本的一项研究也证实，不同素质的工人，对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么经过培训的工人的作用是10%～15%，受过良好教育培训的工人是20%～30%，即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4～6倍。从员工的角度来讲，拥有一个培训的机会，可以扩展自己的知识面，提高自身素质。从这两个方面我们不难看出，员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中，相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视，至少，有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天，一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花费精力进行员工培训，担心自己培训的员工有一天会流向其他企业，为其他企业做了好事，而自己没有落下好处。
可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈，博弈方是同行业或其他行业的企业，博弈的对象是是否为员工培训投资，博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司，企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时，其他企业也同样重视员工培训，那么对本企业而言，不仅可以留住人才，还可能将其他企业的优秀人才吸引过来，只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训，而其他企业不愿为员工培训投资，则该企业可以吸引优秀人才，提高企业整体竞争能力；也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去，那么本企业将为此蒙受损失，而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训，而本企业仍不愿为员工培训投资，那么重视发展的员工会纷纷离去，使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资，那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的，然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资，原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。
基于以上分析，企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新，将员工培训的资金看作投资，而非成本。一旦将培训视作成本，从企业投入产出比的角度来看，必然要求利润，否则该项工作将被视作无效。反之，如果将员工培训看作投资，投资就会有风险存在，风险越大，投资回报率就可能越高。当然，培训应树立“仁者无敌”的心态，注意加强企业间的合作。就单个企业而言，培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气，每个企业都努力为员工培训投资，那么整体员工的素质就会得到提高，进而提高社会劳动生产率，产生巨大的社会效益，这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有，也应当建立有效的培训约束机制，适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资，那么风险和收益总是并存的。对企业而言，可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法，来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。从企业具体操作层面来分析，还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。
第一，企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能及时跟上科学技术的时代步伐，不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。
第二，在知识经济时代，企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲，不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础，注重员工健康人格的培养是不容忽视的。
第三，企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发，制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。
第四，企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段：如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才，采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作，产学协调，这样有利于缩短人才的培养周期。
第五，应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用，并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。
总之，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新，建立能上能下的企业聘用制度，制定科学的激励机制，建立完善的人力资源动态管理体系，营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值，是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体，企业就能够在市场经济的激烈竞争中，永远立于不败之地。
参考文献
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[2] 曾觉先.浅谈企业人力资源管理与开发[J].中国建设教育，2006（5）：44-48.[3] 郑如霞.入世后中国企业的人力资源管理与开发战略[J].工业技术经济，2000，（6）：78-80
人力资源员工培训论文篇2：
浅谈员工培训与企业人力资源开发
摘要：本文主要阐述了员工培训在企业人力资源开发中的重要作用，同时结合实践工作分析了员工培训中存在的问题及其原因，并在此基础上提出了提高员工培训效果的解决方案。
关键词：员工培训；企业；人力资源
一、员工培训在企业人力资源开发中的作用
（一）加强员工培训是适应环境变化的需要
随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为亿元。
（二）加强员工培训是满足市场竞争的需要
从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。
（三）加强员工培训是满足员工自身发展的需要
每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。
二、员工培训工作中存在的问题及原因分析
（一）员工培训中存在的问题
据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。
（二）存在问题的原因分析
1.员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。
2.企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。
3.员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。
三、提高员工培训效果的解决方案
（一）向员工灌输正确的培训理念
提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。
（二）建立科学有效的员工培训体系
通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。
在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。
各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过亿美元等。
（三）重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发
1、员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。
2、经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。
简言之，现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。（作者单位：中国联合网络通信有限公司秦皇岛市分公司）
参考文献：
[1]郑耀洲，邓彦平.变革环境中的企业人力资源开发[A].北京大学、无锡政府、江苏省人事厅、中华人力资源研究会.区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2008年中华人力资源研究会年会论文集[C].北京大学、无锡市政府、江苏省人事厅、中华人力资源研究会：，2008：7
[2]徐正富.浅析企业文化与人力资源开发的关系[A].中国企业文化研究会.第五届中国企业文化百人学术论坛（湖北省）[C].中国企业文化研究会：，2011：
5人力资源员工培训论文篇3：
企业人力资源开发与员工培训研究
【摘要】随着我国经济的飞速发展，企业在不断进步的同时面临着激烈的市场竞争，想要在激烈的市场竞争中获取竞争优势，除了掌握核心技术外，宝贵的人力资源仍然企业发展的第一资源。企业人力资源开发与员工培训作为挖掘员工潜能，发现人才的重要手段，对于提升企业竞争力，实现企业战略目标具有重大的帮助，因此，我们要认真研究新时期企业人力资源开发与员工培训，为企业输出更多的人才。本文通过分析企业人力资源开发与培训的概念，进而指出了企业人力资源开发与培训的基本原则，最后提出了做好企业人力资源开发与员工培训的对策，希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工，更好的实现人力资源优化配置。
【关键词】企业 人力资源 培训 开发
随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。
一、企业人力资源开发与员工培训的概念分析
企业人力资源开发思想的核心是“以人为本”管理思想的重要体现，也是企业有效管理的重要组成部分。企业人力资源开发是现代企业管理制度对于企业的要求，根据企业的具体人力资源管理内容及企业发展战略及生产经营目标来具体实施。人力资源开发将员工这一资源看作是企业发展的稀缺资源，是企业发展的重要源泉，是企业能够提升竞争力的重要保障。人力资源开发贯穿于企业发展的始终，是结实现最优组织绩效的全过程的重要支持。
企业的培训管理工作是指通过对员工进行提供学习机会、更多的实地考察锻炼机会，有计划、有目的的提升员工的基本素质，使得员工在知识、操作技能、工作态度方面不断提升和进步，以适应市场经济体制下的残酷竞争，最大限度的发挥员工的主观能动性，提高员工现在和将来的工作绩效，更好的实现企业经效益的提升，输出更多的企业发展所需的人力资源。
二、加强企业人力资源开发与员工培训工作的基本原则
企业的人力资源开发与员工培训工作是为企业发展提供服务的管理职能，它与其他管理职能具有本质的不同，除了具有一般课程的功能外，更具备服务性、针对性、实践性和时效性等。因此，加强企业人力资源开发与员工培训的基本原则是：所开展的活动要符合企业发展的整体战略；课程设计要符合企业的实际情况；明确人力资源开发及员工通过后所要达到的目的。
三、实施企业人力资源开发与员工培训对策的分析
（一）高层管理要充分重视开发和培训在企业发展过程中的重要性
企业想要发展必须拥有高效的管理者和决策者，高层管理着决策能力是企业发展成败的关键因素。首先，要使得高层管理者树立以人本为本的管理思想，采用科学合理的方法和技能对其进行评估，发现其不足，帮其改正；其次，高层管理着必须认识人力资源开发与培训在企业发展中的重要地位，充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用，这样才能够好的满足企业发展过程中所需人力资源要求。
（二）加强中层管理者培训，提升中层管理干部综合能力
中层管理者作为企业发展的中流砥柱，必须增加他们的培训，快速提升他们的综合管理能力和操作能力。邀请大学优秀教授或企业管理大师结合企业发展的实际情况，将最新的管理思想和管理经验传授给他们，有针对新的开发培训活动，可以快速提升他们的管理水平。同时，选拔优秀的管理人员和核心技术人员去学习和深造，不断挖掘和提升他们身上的潜质，做好人才储备工作。
（三）规范新员工行为，挖掘新员工潜能
新员工自身的潜能和能力是无限的，良好的人力资源开发和培训工作可以将企业的使命和理念更好的传递给新员工，使得新员工迅速更快的适应企业环境，更好的转变工作角色。一方面开发更多的活动，挖掘他们的潜在能力，使得他们为企业发展做出更多的贡献；另一方面，帮助新员工了解公司情况，了解工作的流程与制度规范，消除入职后情绪，更好的投入和开展工作。
四、结束语
通过上述分析，无论高层管理着、中层管理者或新入职的员工，想要最大限度的发挥其工作积极性，为企业发展做出更大的贡献，必须做好企业的人力资源开发和培训工作，将企业发展的战略目标转化为员工培训的具体内容，不断挖掘企业内部人才资源，明确人力资源开发和培训后员工所要掌握的技能和知识，才能更有效的开展人力资源相关活动。因此，开发与培训的课程设计和内容安排既是对企业发展目标的贯彻，也是为企业各项工作的开展做好准备工作，在整个企业发展的各项活动开展发挥着承上启下的作用，是企业经营发展成败的关键。
参考文献：
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人力资源员工培训论文篇4：
论人力资源管理中的员工培训
【摘要】企业最大的成本不是广告，不是机器设备，而是没有经过训练的员工。摩托罗拉之所以能够成为一家明星企业，和他们重视员工的培训与开发具有密切的关系。培训是指组织通过各种方式使员工具备完成现在或将来岗位工作所需要的知识、技能，并塑造他们的态度、理念、价值观。培训承载着帮助个体、团队、组织学习的角色，它具有持续改造人和组织的作用。
【关键词】培训人才；学习
人力资源发展（Humanresourcedevelopment）简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动，是正在发展的一个职业领域和科学，也是发展最快的学科领域之一。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出：人才是我国经济发展的第一资源。有人才就有一切，没有人才一切无从谈起。当前中国企业面临的最大挑战是人才管理，能够帮助企业达到业务目标，建立竞争优势的是人力资源。
一、应重视员工培训的原因
企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。
高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。
组织机构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发。组织结构的变化使得员工承担更多角色及更大的工作职责。组织推行培训计划，对于提高员工的自信和士气，增强他们的操作能力、沟通能力及解决问题的能力有非常重要的作用。另外，对与改进产品质量，降低员工的流动率，提高工作效率和改善顾客关系等有非常大的帮助。
培训的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。
高额的培训投资回报率。一项对美国600家大型企业的权威调查表示，企业选派管理者参加培训的重要原因是为了扩展管理者的个人视野，增强与其他管理者交流的机会，传授特殊工作所需知识和技能，追踪最先进的知识和技能，作为对管理者的一种奖励形式，为未来的工作做准备，接受管理技能方面的培训等。
二、培训的方法
信息传递式培训：所谓信息传递式培训是培训者以演示的方式主动将培训信息灌输给受训者，而受训者被动接收这些信息的方法。类似于我们在学校听课的方法。这也是最普遍、最传统的一种培训方法。
模拟式培训：此种培训方法是将受训者置于模拟的情景中，让他们依据模拟的现实工作环境做出及时反映。在这样的环境中受训者能感觉到现在或以后将要面临的问题和挑战，从而有利于开发特定技能和将行为应用到工作中。现在这种方法越来越受到企业的重视了。
在职培训：在职培训是一种工作中学习的方法，与模拟式培训相比，更加真实。可以将受训者的学习与工作融为一体，解决许多根本性问题。正因此，许多企业现在还在使用这种方法。在职培训主要包括师徒制、职务轮换、继任计划和团队建设法。
应用新技术培训：随着计算机，多媒体及网络技术的发展及普及，使得培训工作发生巨大的变化。虽然这些方法还不能替代传统的培训方法，但与传统方法配合使用能够对培训工作产生深刻影响，甚至对学习理念产生革命性的影响。包括计算机为基础的培训、多媒体培训、远程培训、E-Learning等。
三、新员工的培训
入职培训是新员工从局外人转变为企业人的过程，对企业来说是吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。入职培训可以提高员工知识技能，传递企业价值观和核心理念并塑造员工行为，为新员工迅速适应企业环境并与其他成员展开良性互动打下坚实基础。
（一）新员工的入职培训包括以下三个方面：企业文化培训。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。其核心是企业精神和员工生产经营中所持有的价值观念。新员工通过对企业文化的学习，认同企业文化，才能在工作中秉持企业的使命和宗旨，追求企业的价值观。
公司制度和政策的培训。公司制度和政策的培训包括公司基本情况和制度培训、基本礼仪与工作基本知识的培训。
部门及岗位职责及能力培训。需要特别提出的是有效入职培训的关键要素之一是新员工与其直接上级管理人员、同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且这种互动与新员工往后的工作态度（工作满意度、组织承诺、离职倾向）有关。
（二）入职培训应注意的问题。过分强调文书工作；信息超载（信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载）；不相关信息（提供给新员工与其工作无关的信息）；缺乏策略（过分强调工作的失败率或负面情况）；过分的推销组织；强调正式的单向沟通（采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会）；闪电式（将培训压缩为一天完成）；缺乏对培训项目的诊断和评估；缺乏效果跟踪。
培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法？他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗？他们会愿意为这次培训活动付费吗？从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。
GE公司的培训中心将其许多员工培训计划，尤其是有关新兴市场的培训计划向顾客开放。GE公司发现通过让关键顾客参与培训计划并且用本公司的风格来讲解价值链、管理哲学以及决策程序，能够塑造顾客的思想方式和行为方式，从而能重新定义新市场的约束规则和快速成功规则。
很少公司能够充分利用它们自己的培训计划所提供的机会。即使外部顾客参加培训通常可能产生巨大的回报，大多数公司的培训内容还是只针对公司内部的员工。其实有些培训课程，可以邀请客户参加，并在培训期间与他们建立良好的关系。
另一种邀请顾客参加的培训是请顾客作为主讲人，而且内容不仅限于技术方面。顾客通常愿意坦率的分享他们购买或不购买的原因。例如，某电子公司邀请三位最近购买其竞争对手产品的顾客出席一场高层管理人员会议，并请他们谈谈原由，与会人员听取了情况，并快速做出了反映，采取了行动。这些是顾客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而这家电子公司也减少了进一步的损失。以上这些都是与顾客增进忠诚度和附加价值的体验。
培训让个人学会了如何学习，学习是个人生存、安全和繁荣的唯一最简单的技能。终身学习意味着个体在不断变化的世界中追求新知识，改进做事的方式。提升自己的同时，也为企业的提升做出了贡献。
对企业来说，培训是最重要的活动之一，培训必须适应新时期企业内外环境的快速变化，面对新挑战并创造更好的效果。企业应尽可能的为员工的培训制造便利条件，毕竟员工的个人素质及对企业的忠诚度很大程度上决定了企业的未来。
【参考文献】
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