下面是范文网小编分享的浅析通信企业人力资源管理的优化策略3篇 通信行业人力资源管理改进，以供参考。
浅析通信企业人力资源管理的优化策略1
通信研发企业人力资源管理浅析
【摘要】21世纪，在全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，通信研发行业的快速发展,面临着知识经济所带来的前所未有的巨大挑战。除了采用先进的技术设备及必要发展资金外，强化人力资源管理和拥有“复合型、高素质、开创型”的人才,成为市场竞争中胜出的必要条件。那么如何完善人力资源管理和开发、提高人员素质已成为通信企业最迫切的问题。
【关键词】通信研发企业人力资源管理员工激励
1.通信行业企业人力资源管理分析
（1）人力资源构成的多重性。大多数通信研发企业的人力资源由以下三部分人员构成：实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人；缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生；专业的管理人员和专家型高层工程技术人员。以上不同层次的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同。所以通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。
（2）许多企业存在这样的现象，当一个员工进入一个工作单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地接受工作，自然发展。很少考虑为员工进行职业生涯设计，不能真正做到量才使用。在管理上也大多采用物质激励为主，缺少人性化的管理，没有重视员工的情感、自尊与价值。
2.通信研发企业人力资源管理所存在的主要问题
（1）对人力资源管理工作的重视程度不足。目前虽然大多数企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了，而往往忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。出现这种情况,客观原因固然很多，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视。
（2）缺乏专业的人力资源管理团队。通信研发企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但新兴研发企业仍是借由传统管理观念所设的人力资源部，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经
过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。因为现代企业间的竞争，虽然表面上看是人才的竞争，但究其根源，却是人力资源管理综合水平优劣的竞争，因此作为现代企业，必须拥有一个高素质、专业化的人力资源管理团队。
（3）大部分通信研发企业认为，技术研发人员只要把工作做好就行了，工作业绩是评价干部员工的唯一标准。企业人事制度、绩效考核也如同虚设，绩效管理考核重于技术研发，疏忽日常管理和行为准则，一味的认为技术好一切都好，技术大于一切。考核缺乏明确目标性，考核的目的性和方式单一，主要是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价。考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与员工的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
（4）通信研发企业具有一定的独特性，是紧随现代经济和科技的发展潮流的，成长迅速，工作中科技含量高，员工接受新事物快，彼此的竞争也尤为激烈，是拉动国民经济快速发展的“排头兵”。通信企业的知识更新较快，工作具有灵活、高效和挑战性，通信企业的员工大部分属于知识性人才。工作中对于环境、展示自我才华以及薪酬要求高，所以相对来说对企业忠诚度低。
3.如何提升现代通信研发企业人力资源管理
(1)高度重视企业人力资源管理工作，制定适合企业的科学系统的人力资源管理制度。
为了提升通信研发企业人力资源管理工作水平，使之在推动企业发展中发挥积极的作用，企业首先要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立一套适合企业的科学、系统的人力资源管理制度。信息化企业时代，人力资源开发与管理制度和水平的竞争将成为未来企业竞争的焦点。作为现代通信研发企业，应当全面将企业人力资源的结构、组成、分布等信息进行收集和综合整理分析，对企业的人力资源进行详细分类，确定出待开发培养的以及急需引进的人才，并制定一套对企业人力资源的评估标准体系，使人力资源管理制度为企业甄选、培育和使用人才提供客观依据。
应树立人力资源开发投入受益最大的理念。诺贝尔经济学奖得主海克曼认为，人力投资是中国企业最薄弱的环节。通信企业应该充分认识人力资本投资对企业长期发展的重要性，把最活跃的因素最大限度的激活。
（2）加强培养专业化的人力资源管理队伍,以更好地制定、贯彻人力资源管理制度。企业可以根据自身实际情况,选择对现有人事管理人员进行专业培训，或外部引进经验丰富的人力资源管理专业人员。只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。树立人力资源竞争国际化的理念。在经济全球化中，独有人才及其智能最难以控制流动。因此，在国际化竞争中，能想方设法吸引、留住人才的企业，才最具竞争实力。
（3）完善激励机制，建立以业绩、能力为导向的绩效考核制度、晋升制度与培养企业家制度。不可一味的以技术强大于一切为考核标准，所要更改考核内容中工作业绩、工作能力和工作态度的所占比重。鼓励有条件的企业对做出突出贡献的员工实行期权、股权激励，将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，使员工具有出资者和劳动者的双重权利和义务，增加员工对企业的关注。重视员工综合素质的提升，激发研发人员的创新积极性，不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新，还是企业能否可持续发展的基石。
（4）随着市场竞争和企业改革的不断深入，企业应在人员的录用、选拔和任用方面必须考虑到每个人的思想道德品质和综合素质。对公司的忠诚，对自己所从事工作的热情和兴趣也是通信研发企业选择人才的一个重要方面，因为只有当一个人真正喜爱自己的工作时，他才能够最大限度地发挥自己的全部才能，才能踏踏实实的完成工作任务，才能激发自身的创新意识和创新能力。人才请进来了，如何让人才发挥其自身的全部价值，做到人尽其才，物尽其用，这就需要企业采用适宜的激励手段和激励方法。
目前，通信研发企业主要采用提高薪资水平作为激励的手段,这虽然是一种有效而直接的方式，但随着社会的进步与发展，人们对自身价值的实现标准也不断改变，特别是对年轻一代的技术型人才，仅依靠物质激励手段已经难以满足他们的需求。因此应尝试从以下方面对员工进行激励。
美国管理学家马斯洛的需求层次理论提出：“当人们的基本需求得到满足时，人们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。”
企业应建立以“目标实现”为导向的激励机制，加强对员工精神方面的激励，可以根据实际需要采取“参与激励、关心激励、认同激励”等方式来调动员工的工作积极性。虽然市场经济条件下，具有较高水平的薪资待遇能够起到吸引和留住人才的作用，但仅仅如此则还缺少企业对员工的内在吸引力，员工对企业的忠诚度不高，一旦出现更高的待遇，则很可能会跳槽。因此在目前竞争激烈的市场环境下，人才激励方式的重点应转移到如何体现员工的自身价值上，建立“以提高员工的成就感、以目标实现为导向”的激励机制。让员工更多的参与到企业管理中来，使其产生强烈的归属感和责任感，从而最大程度的发挥自己的积极性。
通信研发企业还应借鉴国际上先进的激励模式,保证长期性的激励效果。企业要可持续的发展,必然需要相对稳定的人才队伍。因此必须建立起高效而长期的激励机制,国外有很多成熟的经验可供借鉴。例如部分欧美国家实施的“为员工设立长远福利计划”,企业除了政府规定必须为员工缴纳的各类保险和住房公积金外,还为员工办理了各种商业险,不少股份制企业还采用“股权奖励”等手段,使员工与企业的长期发展息息相关。目前,许多国内通信工程企业正在进行股份制改造,这也应该成为长期激励的一种重要手段。通信工程企业进行人力资源管理时通过加强对员工的长期性激励,刺激员工的长期行为,可以减少人才流失,稳定企业人才队伍。
因此在做人力管理工作中，就应切合企业实际情况，建立科学的用人机制和选拔制度，对于能力优秀的，表现突出的人才要给予奖励和职务的提升，以此来鼓励和加大员工的工作积极性，同时也可以吸引外来的人才。企业领导者和管理者要高度重视企业的环境，为员工营造和提供良好的工作和学习环境，才能让企业员工的价值得到最大体现，增强员工工作的主动性和积极性，充分调动员工的主人翁意识，从而提高对企业的忠诚度。
（5）贯彻以人为本的管理理念,加强员工培训和职业生涯设计。传统的管理理念中,对员工的管理主要是强调控制和服从。而通信研发企业由于全程全网工作概念、前后承接环环相扣、对工作质量要求较高等因素，在这方面表现的就更为突出，更加强调员工对组织的服从性，而往往忽略了对员工的引导性。因此要提升企业的人力资源管理水平,应当以“人”为中心,建立起管理者和员工的双向沟通机制,把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本所在。
现代企业还应通过员工培训,为员工进行个人职业生涯设计的方式来实现“以人为本”的管理理念。通信网络与研发技术日新月异,广大通信研发企业需要更多与发展要求相适应的专业人才。通过加强现有员工培训,在提升员工素质与工作水平的同时,也提高了企业的凝聚力和竞争力。结语
对现代通信研发企业而言,若想实现稳定的可持续发展,不仅要重视提升企业财力、物力等传统方面的竞争力,更要不断提升企业人才方面的竞争力,所以必须大力加强人力资源管理工作。关注研发人员的认同度和凝聚力，重视研发人员综合素质的提升，激发研发人员的创新积极性。目前虽然大多数通信工程企业在人力资源管理方面还存在着诸多不足,但通过制定科学合理的制度,实施有效的激励手段,就能够吸引人才、用好人才，使企业在发展水平上保持一定的竞争实力，以促进公司整体战略的健康实施。
参考文献
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浅析通信企业人力资源管理的优化策略2
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浅析通信企业人力资源管理的优化策略3
浅谈企业人力资源管理策略
摘要：21世纪是知识经济时代，人才竞争已经当今企业市场竞争的主要趋势。如何充分发挥人才的主观能动性，并在合适的时间地点选用合适的人才完成相应的工作是企业追求的科学人力配置模式。人力资源管理是对企业的人力资源进行合理的配置和有效的管理，使企业在经营过程中能够达到物尽其用、人尽其才的效果。
关键词：企业；人力资源；策略
中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0084-01
人力资源管理是企业生产经营活动中最为活跃的环节，是企业管理的重要组成部分。人力资源作为企业的第一资源，它对于企业的进步和发展作用不容忽视。企业要想实现可持续发展的战略目，就必须建立一套科学的人力资源管理制度，对企业人力资源进行合理利用，对员工进行内部的合理配置，实现企业人力资源的现代化管理。
一、企业人力资源管理中存在的问题和不足
1.过分关注学历问题，忽视人才优化配置
当前，很多用人单位在进行人才招聘时，大多过分关注人才的学历水平，而忽视了对人才的职业素质和实践能力的考察。很多工作经验丰富、实践能力较强的人才，仅仅由于学历的限制而难以受到重用。很多企业在人才的选拔过程中，以学历水平为基本限制条件，在企业学历要求以下的人员，直接排除在招聘人员范围之外。同时，很多企业没有对职工的岗位进行优化配置，很多情况下造成学非所用、大材小用的人才浪费现象。
2.人员配置不够合理，培训方式有待加强
很多企业在人员特性和岗位的匹配上不够合理，不能根据员工的个人特长安排职务，人才浪费现象十分严重。在岗位培训方面，很多企业认为培训费时费力，且看不见多大成效，很多企业在进行岗位培训时大多敷衍了事，培训目标与结果存在很多差距。有的企业在制定培训计划时，存在考虑不周的现象，培训内容、实践和人员的选择安排不当，对于培训结果的考核机制没有进行合理的评价。
3.在人力资源管理战略的选择上忽视环境因素的影响
企业在面对不同压力的情况下，需要企业人力资源管理作出相应的战略选择，主要包括全球化竞争战略、全面质量控制和管理战略以及绩效考核机制的改善工作等。很多企业在战略的选择上往往盲目的效仿先进企业的成功案例来实现企业的人力资源管理的战略建设和实施。此外，企业在进行改革的过程中，大多没有摆脱传统观念的思想限制，在企业的组织建设、用人原则方面，忽视人才的个人能力与岗位要求的匹配，忽略了人才、能力、环境等方面的需求和建设工作，这就使得企业的人才和资源方面造成很大的浪费。
4.激励机制不够健全，绩效考核机制亟需完善
激励机制是人力资源管理中的一项重要内容，直接影响着企业的生产率水平和发展程度。当前，很多用人单位对于员工激励机制的制定和执行上缺乏一定的灵活性，无法起到促进员工积极主动做好工作的积极作用，企业内部缺乏竞争机制。在薪酬福利方面，很多中小型企业忽视了为员工提供法律规定范围内和企业的环境因素相对应的基本福利保障。在员工绩效考核方面，由于企业的绩效考核评估标准和方法不够全面，评估主体对评估内容的判定不够客观公正，上下级之间缺少良好的沟通，绩效考核机制无法发挥其应有的效用。
二、加强企业人力资源管理的具体措施
1.对人员、岗位进行优化配置，合理利用资源
企业人力资源管理部门要做好人力资源配置工作，要懂得知人善用。在岗位职责分配时，要按照岗位的技能需求确定适合的人选，并根据各员工技能水平的不同适当调整薪酬待遇，对于能力强、表现好的员工要给予一定的奖励，充分调动职工的工作积极性。在人力资源管理部门进行人才招聘的过程中，不仅要考虑到人才的学历水平，同时还应注重相关工作经验的人才的引进，提高员工的工作实践能力，增加工作效益。
2.充分考虑环境因素的影响，完善人力资源管理体系建设
企业人力资源管理的环境因素主要包括法律法规、劳动力市场、企业经济技术力量、企业文化、人员组成等因素，这些要素共同构成企业人力资源的环境因素，对企业人力资源管理具有很大的影响。因此，企业在人力资源管理的战略选择上，要充分考虑这些环境因素带来的影响，全面系统的了解企业的经营现状以及各种环境因素为企业带来的挑战和机遇，并针对具体情况进行战略上的选择。同时，企业要建立健全的人力资源管理体系，引进高素质、高能力的人力资源管理人才，培养职工的创新意识，为企业人力资源的战略选择提供知识保障。
3.加强员工激励机制的灵活性，完善绩效考核机制
柔性化的激励机制可以为企业营造一个良好的发展环境，促进企业在战略路线上得到健康的发展。企业要根据企业的具体现状进行综合分析，对时间、岗位、政策、资金周转等因素进行全面而系统的考虑，建立多套员工激励制度并灵活运用。在建立柔性激励机制时，企业要注重加强物质奖励的公平公正性，加强信息反馈建设。同时，给予员工一定的精神奖励，建立“以人为本”的企业文化和激励手段，适当给予员工相应的尊重和关怀，加强上下级之间的沟通和交流，提高企业的凝聚力。在绩效考核方面，企业可以通过小组绩效评估的方式，提高评估的公正性，同时建立良好的上下级沟通渠道，使得信息得到及时的反馈，及时了解员工的动态，客观公正的评价员工的成绩。
因此，企业想要在竞争日益激烈的市场环境中实现企业的可持续发展，就必须加强对人才的良性管理，根据新时期企业人力资源构成特征以及需求制定科学的人力资源管理战略，提升企业的核心竞争力。
参考文献：
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