第1篇：员工幸福感调研报告
中国人民财产保险股份有限公司
XX分公司
员工幸福感调研报
告
目录第一部份第二部分第三部分第四部分第五部分
关于员工幸福感测评关于本次员工幸福感测评员工幸福感状况···员工幸福感统计···员工幸福感分析
···提高员工幸福感的意见建议
不同性别、年龄阶段、学历程度、司龄、职
级、岗位、用工性质员工幸福感状况···员工幸福感统计···员工幸福感分析
···提高员工幸福感的意见建议
总结
第一部份关于员工幸福感测评员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就等的满意成度，以及由此产生的心情愉悦感，具体包括安全感、舒适感、成就感和归宿感等方面。员工幸福感测评就是对这种感觉的量化。通过组织员工进行幸福指数测评，了解员工目前幸福感的程度，分析制约员工幸福感提升的因素，制定未来提高员工幸福感的措施，并通过各项措施的有效落实，不断提升员工幸福感，增强企业凝聚力，推动公司持续健康和谐发展。
第二部分一、本次员工幸福感测评的时间
关于本次员工幸福感测评*本次员工幸福感测评从2012年4月17日0：00开始，截止至2012年4月25日23：59。二、本次员工幸福感测评的方式*本次员工幸福感测评方式采取网上填写与纸质问卷两种相结合的方式，
两种方式均采取无记名答题的形式。采用实施办法规定的6个维度，再细分48项具体问题的指标评价体系进行测评。每个问题采取5分法(非常赞同、赞同、一般、不赞同、非常不赞同)进行评价。三、本次员工幸福感测评的参加人员情况*分公司本部及所辖县区支公司参加测评人员共计人员及劳务派遣人员），具体统计如下表：
员工幸福感测评参与率回执表
单位员工数总人数775
其中：总版合同员工数412
地方版合同员工数
30
劳务派遣员工数333
网上填写参与人数
纸质问卷参与人数
总体参与率
652名员工（包括总版、地方版劳动合同
652 67 %
第三部分一、员工幸福感统计1、员工各维度幸福感
5员工幸福感状况*各维度为每个维度问卷总分
分制评分；每个评价维度分数计算公式为：题目总数
答卷总人数。具体统计如下表：
维度均分汇总表单位名称XX分公司
薪酬福利
工作环境
6个评价维度身心健职业发康展
人际关
系
民主管理 2、员工总体幸福感
nf
n5*员工总体幸福感（加权）＝幸福感水平（百分制）＝六个维度问卷总分
100%
f
，n：五分制幸福感水平，f：权数；百分换算的公式为：（n：五分制幸福感水平）。总均分的计算公式为：
题目总数
答卷总人数。具体统计如下表：加权分及百分制换算表单位名称XX 分公司
加权结果
百分换算%
平均分值
百分换算% 3、员工幸福感调查得分情况*通过对员工幸福感调查数据的收集、整理、汇总，计算出了总体、各维度、各个问题的得分情况，具体统计如下表：
员工幸福感调查得分情况表
每题平均得分
情况类别序号
内
容
5分制得分
百分制得分
维度平均得分情况
5分制得分
百分制得分
总均分情况
5分制得分
百分制得分工作环境1 2
公司有良好的办公环境（安全、照明、通风、温度等）
公司在社会和同业中有较高的认同度
%
%
%
% 3
公司注重品牌文化建设，VI标识使用规范统一公司注重礼议培训，培养员工形成良好行为习惯公司订制的职业服装美观、实用
我在工作中能得到同事的配合与帮助
我能够方便快捷地获取相关工作信息
我能够从目前的工作中体会到成就感
公司薪酬管理制度和福利保障政策符合国家法律法律
% 4 5 6 7 8 9
% % % % % %
公司的业绩奖励考核有较10
强的激励作用公司建立了公正合理的薪11
酬绩效体系公司能够按时足额发放薪12
酬和绩效奖金公司能够依法为员工缴纳13
“五险一金”
公司能够量力而行为员工14
办理补充保险我清楚自己一年来收入及15
福利保障情况我的收入和福利待遇与岗16
位职责相匹配我的个人总收入情况近两17
年内得到了增长我的福利和保障水平近两18
年内得到了提高随着公司经营业绩的不断19 提升，个人收入和福利保
障水平也会相应得到提高
% % % % %
%
% 薪酬福利
%
%
%
%
随着工作能力和工作绩效的不断提升，个人收入和20
福利保障水平也会相应得到提高目前的工作强度和压力是21
自己可以承受的我能够享受到公司的带薪22
休假
公司重视员工的身心健23 康，每年能安排一次健康
体检
公司注重员工劳动安全保24 护，保障员工安全工作权
利公司有较好的职工之家设25
施与活动场地公司能够结合实际开展丰26
富的文体活动我了解公司的经营方针、27
发展方向和重大举措公司为不同序列员工提供28
多渠道的职务晋升机会公司为员工成长搭建了平29 台，员工有才华施展的空
间职业发展
入司以来，我能定期参加30
公司组织的职业技能培训目前的工作岗位符合我的31
专业与特长公司的考核制度能够体现32
我的绩效和水平公司给我提供了清晰的职33
业发展计划我认为在未来自己还有充34
分的发展空间人际35 公司人际关系和谐、融洽
%
% % %
% 身心健康
%
%
%
%
%
%
% % % % %
%
% 关系
公司内部有良性竞争和比36
学赶帮超的氛围团队（部门）成员能经常37
学习和分享知识团队（部门）之间的沟通38
协作非常有效个人工作努力能够得到领39
导和同事的认可公司关爱员工，积极帮扶40
病困员工
公司能够通过各种方式公41
开日常司务
我能够及时了解司情，知42
晓公司政策公司每年召开程序规范的43
职工（代表）大会
%
% % % % % % % % %
% 民主管理
职工代表提案能够得到认44
真答复和有效处理员工的诉求表达渠道方式45
多样、有效畅通领导能积极采纳推广员工46
合理意见和建议管理层能每年述职述廉接47
受员工评议监督员工能够参与讨论公司重48
大事项
%
% % 二、员工幸福感状况分析*根据人力资源部提供的员工数据，XX分公司员工总人数（包括总版、地方版劳动合同人员及劳务派遣人员）共计775人，参加测评人数为719名，收回网上填写问卷632份，纸质问卷67份，总体参与率高达92..8%。高于员工幸福感调查参与率75%以上的要求，所以这次测评是有效的。*本次采用实施办法规定的
6个维度(薪酬福利、工作环境、身心健康、职业发展、人际关系、民主管理)，再细分48项具体问题的指标评价体系进行测评。每个问题采取5分法(非常赞同、赞同、一般、不赞同、非常不赞同)进行评价。统计得出员工总体幸福感（加权）为，换算成百分制为69%，接近70%，离75%中上水平有一定的距离，有待提高。在这六个评价维度中，工作环境、人际关系和身心健康员工幸福感都高于，其中工作环境的幸福感最高为；薪酬福利、职业发展和民主管理员工幸福感则低于，幸福感最低的为薪酬福利只有。在分析员工幸福感状况时，我们从48项具体问题指标评价中罗列出了本次调查员工幸福感最高和最低的三个问题作为代表来说明问题：本次调查幸福感最高的三个问题具体问题我在工作中能得到同事的配合和帮助公司重视员工的身心健康，每年能安排一次健康体检公司注重品牌文化建设，VI标识使用规范统一
工作环境
%
身心健康
%
维度类别
工作环境
幸福感水平(5分制)
幸福感水平(百分制)
% 本次调查幸福感最低的三个问题具体问题我的个人总收入情况近两年内得到了增长我的福利和保障水平近两年内得到了提高随着公司经营业绩的不断提升，个人收入和福利保障水平也会相应得到提高
薪酬福利
%
维度类别
薪酬福利
幸福感水平(5分制)
幸福感水平(百分制)
%
薪酬福利 % *从结果上显示来看，公司为员工提供了优良的工作环境，建立了良好的人际关系氛围，同时注重员工身心健康发展，提高了员工对公司、工作的认同度，使得员工幸福感加强。同时，薪酬福利问题突出严重，主要是近两年来CPI一直保持高位，个人及家庭消费支出增长，相对应的薪酬与福利增长缓慢，给员工带来生存压力；另一方面员工薪酬福利待遇与岗位匹配存在问题，随着员工个人工作能力及工作绩效不断提升相应的薪酬福利提高不明显，薪酬制度方案本身清晰度不够，相对应的福利制度及绩效考核、激励制度不够公平与合理等。三、提高员工幸福感的意见建议*保持工作环境、人际关系、身心健康建设方面的先进性；加强企业民主管理；搭建员工职业发展桥梁和完善职业发展制度；重视和改善薪酬福利体系，在薪酬、福利、绩效考核与激励等制度设计方面公平、合理化，同时可以考虑公司经营业绩大幅提升或CPI高位运行时相应比例地提高员工薪酬福利待遇。第四部分不同性别、年龄阶段、学历程度、司龄、职级、岗位、用工性质员工幸福感状况一、不同性别、年龄阶段、学历程度、司龄、职级、岗位、用工性质福感统计1、不同性别员工幸福感，具体情况统计如下表：
员工幸福感测评均分汇总表—按性别分类得6个评价维度平均得分分总均薪酬福工作环身心健职业发人际关
性别排分利境康展系序1 男 2 女 2、不同年龄阶段员工幸福感，具体情况统计如下表：
员工幸福感测评均分汇总表—按年龄分类得6个评价维度平均得分分总均薪酬工作身心职业人际
年龄排分福利环境健康发展关系序1 20—30 2 31—40 3 41—50 4 51—60
员工幸
民主管
理
民主管理 3、不同学历程度员工幸福感，具体情况统计如下表：得分排序1
员工幸福感测评均分汇总表—按学历分类
6个评价维度平均得分
总均薪酬工作身心职业人际分福利环境健康发展关系
学历
民主
管理
高中、 中专及以下2 大专 3 本科 4 研究生
及以上4、不同司龄员工幸福感，具体情况统计如下表：
员工幸福感测评均分汇总表—按司龄分类得6个评价维度平均得分分总均薪酬福工作环身心健职业发人际关
司龄排分利境康展系序1 5年以
内2 6-10年
民主管理
年4 20年以
上5、不同职级员工幸福感，具体情况统计如下表：
员工幸福感测评均分汇总表—按职级分类得6个评价维度平均得分分总均薪酬工作身心职业
职级排分福利环境健康发展序1 一般员
工2 县、区
支公司及营业部经理室成员3 市分公
司中层管理者、高级业务主管4 省、市
分公司领导班子成员6、不同岗位员工幸福感，具体情况统计如下表：
员工幸福感测评均分汇总表—按岗位分类得6个评价维度平均得分分总均薪酬工作身心职业
岗位排分福利环境健康发展序1 业务外
勤2 理赔相
关3 其他岗
位4 财务会
计5 客服专
线6 后勤总
务3
人际关系
民主管理
人际关系
民主管理
省市县 区公司经理室成员7、不同用工性质员工幸福感，具体情况统计如下表：
员工幸福感测评均分汇总表—按用工性质分类得6个评价维度平均得分分用工性总均薪酬工作身心职业排质分福利环境健康发展序1 总公司
版劳动合同2 地方版
劳动合同3 劳务派
遣7
人际关系
民主管理
二、不同性别、年龄阶段、学历程度、司龄、职级、岗位、用工性质福感分析*从统计结果来看，在性别分类上男性员工幸福感为
员工幸
高于员工总体幸福感（），女性员工幸福感为低于员工总体幸福感（），男性员工幸福感比女性幸福感高，除此之外男女员工各维度幸福感相应成比例，同时男女员工幸福感排序相同并契合上文中员工各维度幸福感和员工总体幸福感数据；在不同年龄阶段分类上51-60岁的员工幸福感最高（为），20-30岁、31-40岁的员工幸福感次之且相差不大（分别为、），41-50岁的员工幸福感最低（为）且低于员工总体幸福感（）；在不同司龄分类上10-20年司龄的员工幸福感最高，5年以内司龄的员工幸福感次之，10-20年和5年以内司龄的员工幸福感相近，20年以上司龄的员工幸福感最低（为）且和6-10年司龄的员工幸福感（）低于员工总体幸福感（）；在不同职级分类上县、区支公司及营业部经理室成员幸福感最高，县、区支公司及营业部经理室成员、市分公司中层管理者、高级业务主管和省、市分公司领导班子成员幸福感高过员工总体幸福感，一般员工幸福感最低（为）且低于员工总体幸福感（）；在岗位分类上客服专线岗位上员工幸福感最高（为，其中人际关系维度幸福感高达全调查数据统计中最高值），财务会计岗位员工幸福感最低（为，其中薪酬福利维度幸福感只有），而省市县区公司经理室成员幸福感也较高且注重工作环境和身心健康；在用工性质分类上总公司版劳动合同员工幸福感较高（为），高过员工总体幸福感（），而地方版劳动合同和劳务派遣员工幸福感相同（为）但最低于员工总体幸福感（）。*汇总分析后我们可以看出，男女员工幸福感的不同是性别本身决定的，
普遍情况下男性员工比女性员工幸福感高（即使是同岗位），这是因为男性员工在工作中更主动、更具面对挑战性、更多地担负责任等因素所获得更多的回报（薪酬、人际关系、职业发展等）。在年龄和司龄上，快退休的员工幸福感则高，参加工作不久以及参加工作一段时间的员工幸福感一般，且相差不大，只有人到中年因为家庭、因为事业等因素而导致幸福感降低且低于一般水平。在教育程度上，高中、中专及以下员工因未受到高等教育，社会定位明确，同时又由于本公司是国有大型企业带给这些员工更多归属感，所以幸福感水平较高，达到中等水平，换算成百分制即70%，而对于受过高等教育的员工来说，随着受教育程度的提升，员工幸福感随着提高，这是因为教育程度和所从事的职业、工种、岗位、报酬及职业发展等因素挂钩，所以研究生及以上的员工幸福感最高。从职级和岗位上来看，领导、管理层员工幸福感较高，一般员工幸福感普遍较低，而哪些工作任务量重、压力的员工幸福感就低（比如财务会计、理赔等），反之则幸福感就高（比如客服、省市县区公司经理室成员等）。在用工性质上，总公司版劳动合同员工的幸福感高也超过中等水平，地方版劳动合同和劳务派遣员工的幸福感相同且处于中下水平，这是由于总公司版劳动合同签订员工处于更好的岗位，同时公司提供了更好的社会保障。*总体上来说，员工幸福感受性别、教育程度、司龄等因素影响甚至是决定，这是因为一个人受教育程度越高，从事的岗位越好，用工性质更有保障，伴随着年龄、司龄的增长，职级也提升越快等。此外，公司提供的薪酬福利、工作环境、身心健康、职业发展、人际关系和民主管理等六维度保障，也直接影响到员工幸福感。三、提高员工幸福感的意见建议*综上所述，对员工要做好职业培训，为员工创建深造的机会，特别是女性员工，给予更多的照顾和人文关怀，做好每一位员工的个人职业规划，提供更多、更好的岗位设计，争取通过公司和员工的共同努力，有更多地员工获得用工保障，开展更多文化娱乐活动，发挥工会更大的作用，开设心理健康辅导医疗室，加强公司领导和员工的沟通等。
第五部分总结员工幸福感测评是一项重大而又有意义的工作。做好员工幸福感测评，通过测评，我们可以发现问题，解决问题，采取一系列的措施，提高员工的社会竞争力，加强公司员工的凝聚力，形成良好的企业文化氛围，提高员工的公司归属感，降低员工流失率等来增强员工幸福感，使得提高员工幸福感和公司经营业绩增长形成良性循环，共创双赢。
人保财险XX分公司 2012理论知识、消防业务知识
、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
年5月2日
其中专业理论知识内容包括：保安二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：一、目标值：1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2、现金安全保管，不发生盗窃事故。3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4、安全培训合格率为100%。二、本单位安全工作上必须做到以下内容：1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。三、安全奖惩：1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落
第2篇：民警幸福感调研报告
民警幸福感调研报告
作为社会主义建设重要组成力量的人民警察，其“幸福感”程度直接决定着其维护社会平安稳定作用的发挥。提升人民警察幸福感是提升整个社会幸福感的重要组成部分。然而，在我国经济社会的急剧转型中，过多地强调警察义务而忽视了警察权益保护，人民警察的执法观念、执法实践经受着来自社会各个层面的挑战，警察的“幸福感”不容乐观，这在一定程度上影响了公安队伍的凝聚力和战斗力。
一、影响警察“幸福感”的主要原因
“幸福”在很大程度上是一种感受，这种感受来源于对现实生活的客观体验。当前，民警的“幸福感”不强的主要表现为以下几方面：
（一）疲惫感。公安工作千头万绪，涉及维稳、治安、户籍、交通等多个方面。特别是随着经济快速发展和人财物的大流动，各类违法犯罪手段不断升级，各类大型安保活动持续不断，治安维稳形势日趋严峻，工作任务日益繁重。相反的却是，警力增长速度缓慢，远远跟不上经济社会和治安形势发展的需要，有限的警力疲于应付，带来警察疲惫感、压力感等心理不适应。
（二）压力感。一方面，随着信息化时代到来，违法犯罪活动更加多元化、动态化，一些新型犯罪和作案手段超过了民警的心理预期，加上还要承担大量的征地拆迁、群体性事件处置等维稳处突任务，这些都对传统思维观念和工作模
式造成了冲击，无形中增加了民警的思想压力。另一方面，随着社会民主法治进程加快，部分民警无法顺利跟上新的执法环境、执法形势的需要，在角色转换过程中面临着诸多不适应，也给民警带来一定压力感。
（三）委屈感。虽然警察工作十分辛苦、付出很多，但并不是所有执法行为都能得到社会的理解。群众对警察执法不理解、不支持、不配合，甚至谩骂、殴打、阻扰警察执法的情况时有发生。还有一些媒体热衷于报道警队的负面消息，丑化了警察形象。部分警察对这些现象难以接受，认为付出很多却没得到社会承认，心理产生不平衡和委屈感。
（四）失落感。由于警察队伍人数众多，职位偏少，在晋升提拔等方面相对其他行政单位竞争更激烈，警察的政治待遇并没有体现出警察作为高危职业的优待性。经济待遇上，在公务员系列中也只能算中等水平。警察从工作强度、工作时间上，都比其他公务员付出更多，但待遇却不占优，在一定程度上造成了警察的失落感。
（五）愧疚感。由于警察职业的特殊性，对工作时间要求比较严格，值班、加班、节假日上班等情况普遍存在。特别是遇到突发事件、紧急任务时更要随叫随到。由于休息时间的不完整性和不确定性，使得很多民警不能像其他人一样与家人分享天伦之乐，内心深处对家人有一种愧疚感。
二、如何提升人民警察“幸福感”
人民警察“幸福感”事关队伍的长远发展，应统筹考虑
民警多个层次的需求，抓住最迫切、最直接、最现实的问题，采取有针对性措施予以解决。
（一）提高职业认同感，做有理想的民警。要重视和加强民警的思想政治教育，有意识地提高民警的职业认同感、归属感，使民警认为自己的付出是有价值的。只有整个警队的职业认同感增强了，把警察从职业谋生层面上升为事业追求层面，形成一种导向、一种风尚、一种氛围，民警的幸福感才能得到根本提升。
（二）提升社会认可度，做有地位的民警。需要从外部提升社会对警队的认可度，使民警在群众心目中更加有威信、有地位，民警工作才能更加舒心。一是必须通过努力工作，不断提高公众的安全感和满意度，让群众相信警察有能力保一方平安，我们在群众心目中才有地位。二是加大正面宣传力度。警队从来不缺少埋头苦干、披肝沥胆、舍生忘死的先进人物，要善于挖掘宣传，把公安民警的拼搏奉献、正义忠诚通过电视、报纸、网络等媒体多角度、多视野、全方位展现在群众面前。
（三）维护正当执法权，做有尊严的民警。必须高度重视警察维权问题，否则会极大伤害整个警察群体的情感。因此，在警察执法过程中，对于那些客观、合法的监督，我们要虚心接受并及时改进完善。对于那些为了泄私愤而故意诋毁警察形象、阻挠警察执法甚至报复民警的个别人、个别单位，纪检监督部门要为民警伸张正义，依法维护民警权益。
对那些歪曲事实、恶意炒作的少数媒体，公安宣传部门要充分运用警察公共关系手段，及时澄清事实，以正视听。只有民警的合法权益得到充分保障，树立起法律和警察的权威，民警才能放心执法，才能有效打击各类违法犯罪，保护人民群众生命财产安全。
（四）加强组织关爱度，做有价值的民警。一是政治上关爱。争取党委、政府支持，提高民警的职务配备比例和职级待遇，最大限度为警队谋求政治福祉。二是物质上关爱。按照国家规定的警察工资略高于地方的标准落实警察的工资待遇，落实加班补贴，定期组织身体健康检查，对英模、英烈以及作出突出贡献的民警适当提高物质奖励标准，对家庭困难民警的子女、家属在上学、就业等方面提供必要的帮助，全方位体现组织的温情和关爱。三是精神上关爱。重视民警的精神文化生活，在警营文化建设上亮新招、创新路。丰富的警营文化生活，不仅能起到缓解疲劳的作用，还能帮助民警寻找到精神家园，让民警的凝聚力和幸福感得到提升。
（五）减轻工作压力感，做有快乐的民警。公安工作任务繁重是客观事实，如何有效减轻民警工作压力十分重要。一是有效利用信息科技手段。当前，公安工作进入警务信息化时代，要善于利用信息化手段，改变依赖大量人力的工作模式，提高警务工作效率。二是合理分配警务资源。以优化资源配置为目的，对各警种现有的警力和承担的工作进行科
学评估、合理分工，尽量精简机关警力，把警力更多地向基层实战部门倾斜，做到警力资源与工作量的大体平衡，避免工作任务分配不当。三是落实民警休假制度。按规定保障民警的休假制度，让民警有适当时间调整身心，从而以更好的精神状态投入到新的工作中去。
第3篇：关于白领主观幸福感的调研报告
关于白领主观幸福感的调研报告
08教 张婧
选这个课题主要是因为现代社会发展太快，为了生计，白领们的身心处于亚健康，工作、庭、会，各方面的压力让白领们幸福感很低。宁夏回族自治区银川市属于西部的省会城市，而物价偏高，也造成年轻的白领们压力很大幸福感低。
“企业应与员工家庭共成长”这一观念正得到越来越多人力资源从业者的认同。
职场幸福感取决于三个方面：兴趣、人际关系以及爱不爱自己。
首先，兴趣与职业的满意度及幸福感有很大的关系。大多数人在择业之初，首要考虑的是金钱，认为考虑到自己的兴趣是很奢侈的。但是，“不能百分之百感兴趣，也至少有一点对所从事工作有兴趣才好。”钟女士说。“因为我们一天中最好的时间都在工作上，如果没有兴趣，仅仅为金钱而做，是非常令人痛苦的。”在某企业员工跳楼自杀个案中有一个是大学毕业生，他原本希望从事研发工作，但是后来被安排制造工作，虽然薪金待遇也很不错，但是，他完全没有兴趣，久之，他便觉得自己人生的第一步就走错了，后边的日子还有什么意义呢？
其次是人际关系。毫无疑问，良好的人际关系，会让你的职场生涯更加愉快。“人都是需要从其他人那儿得到关注的，一个人的人际关系不好，被同事漠视，这样的状况，心理学上叫做„社会性死亡‟，长久以后，很容易有轻生的念头。”钟女士说。
最后，你的幸福感更多地取决于你爱不爱自己。职场中人常常抱怨自己的压力很大，其实这份压力有相当一部分来源于自己，人们总觉得自己做得不够好，总是在内心不断驱策自己一定要努力，于是便忙得没有喘息的机会，永远没有结束的时候。无形中给自己增加了许多压力和不快。
职场不幸福情绪的来源
据一份调查显示，影响职场幸福有十二大因素，分别是：1.认为自己所在单位的管理制度与流程不合理；2.对薪酬不满意；3.对直接上级不满；4.对自身的发展前途缺乏信心；5.不喜欢自己的工作；6.对工作环境和工作关系不满意；
7.工作量不合理；8.工作与生活之间经常发生冲突；9.工作职责不明确；10.与同事的关系不融洽；11.工作得不到家人和朋友的支持；12.对工作力不从心。而记者在对几个不同行业白领的随机调查中则得到这样几个比较普遍的不幸福情绪
——
人成为工作的机器，重复运作
enny刚入职广告公司的时候，对自己即将从事的工作充满期待。“那时我感觉这份工作很有新鲜感，会接触许多不同的人和事。”她说。她最怕重复，把人变得跟机器一般，周而复始地运作。但是，工作几年下来，Jenny却发觉自己仍是“工作机器”，“所谓不同的人和事，程序都是一样的，开会，分头写方案，再开会，与客户交流……周而复始。”她说，“这与流水线上的工作并无不同，就像给瓶子贴上标签一样，不同的只是，我给每一个瓶子贴上了不同颜色的标签而已。”Jenny几乎每天都要加班，一天工作１0小时是最起码的，休息日也难以保证。如此不停歇地困守在工作中，让她感到非常的不快乐。
工作没有成就感
在杂志社工作的Wendy越来越对工作提不起兴趣， “反正也没有多少人会关注到我做了什么。”她常常觉得自己所做的工作可有可无，没有成就感，不知道用什么来证明自己确实做过一些有用的事。没有成就感的工作，让她没有动力，没有激情，更没有快乐工作的感觉。长此以往，Wendy的工作目标，甚至人生目标也变得越来越不清晰。
工作不受尊重
在一个以销售成绩论英雄的公司里，Anne所在的行政部门是一个边缘部门，更多地从事打杂的闲活，也因此Anne常常觉得自己的工作不被人所尊重。“我去销售部门下发通知，常常没有人理会我，我就像一个透明人。公司有什么决策需要各部门配合的，我总要求爷爷告奶奶地求着销售部的人配合一下。大家都是公司的一分子，大多数销售与我的职位是平等的，但是为什么我却感到了很大的不平等呢？我觉得，他们太不尊重我的工作了。”Anne说。
精神世界无处安放
“工作、加班、回到家夜色已晚，疲惫得只想洗洗睡觉。第二天醒来，又重复相同的事，工作、加班、洗洗睡觉……”从事电子行业的Richard说，他不记得上一次自己完整地看完一本书是什么时候的事了，也不知道现在的电影院里有哪些电影看，他眼睛盯得最多的地方就是电脑屏幕，看得最多的就是滚动的程序。他的工资挺高，但他的精神世界却越来越空洞。这样的日子，他不觉得幸福，也不觉得不幸福，更多的是麻木。可是，麻木不是更大的不幸吗？
如何找回职场幸福感
刚开始工作时，意气风发，干劲十足，但工作一段时间后，发现自己为企业做出的努力没有得到回报，心里自然会产生不快感。据12万人群的职业心理健康调查数据显示，工作中严重心理失调人群占%，其中幸福感最差的就是
35岁~40岁之间的中年人。
找回幸福感
北京师范大学马健老师说，职业心理健康就是一种幸福状态，在这种状态下个人可以应对生命中的正常压力，高效工作，能够为团体作贡献。35岁至40岁之间的中年人幸福感最差，并不仅仅是工作所造成的。家庭上，35岁~40岁的中年人，孩子正面临小升初、青春期的问题，此时孩子的叛逆也让不少家长头疼。
夫妻之间婚姻大致也经营了10多年，情感慢慢地向亲情转化。相对而言，矛盾也越来越多，加上父母正在退休边缘，健康出现问题，会影响到夫妻的日常生活。社会上，35岁~40岁的中年人，工作了一段时间，居住环境需要扩展，而买房的经济压力又随之而来。一旦压力积聚到一定程度，心理也会出现多种问题。
其实，幸福感是一种主观感受，并不完全由职场本身的客观质量所决定。找回幸福感其实很简单，马健为大家开出了良方。 学会房小心大
如果暂时无力改变居住环境，那就接纳自己的现状。“家”可以让我们产生安全、私密、亲近、归属和满意等的心理感受，只要能够满足这些心理需求，即使空间狭小，依然可以获得幸福和温馨的满足。用心去打造，亦能创造精致的家，如不购买庞大、不适宜的家居设备；着手优化居住环境，通过装饰及色彩的搭配，让房间宽敞明亮；尽可能多地利用空间位置，使墙壁、床下等空间发挥作用；及时收纳整理，以节省空间，将长期不用的物品送给需要的人，献爱心的同时获得自我的满足。
学会向下社会比较
我们习惯于向上比较，与那些家庭条件、财富比我们更好的人相对照，这种“比”能激发我们动力，引导我们积极向上、努力争取，但向上比较却在我们无力达到时，让我们产生挫败感、心情烦躁和自卑。而向下比较，即比较那些在某方面不如我们的人，调整自己的认知，寻找自己的优势，有利于产生满足感与自信心。
学会多穿运动鞋
很多人有了压力，就会心里烦闷，以至于抑郁，与其吃些百忧解，不如选择穿上运动鞋，在风和日丽的天气里，和朋友去郊外多走走，感受大自然，呼吸新鲜空气，可以改善身体的状态，有助于缓解心情。
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