第1篇：激励约束机制
激励约束机制
一、原则
1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。
（1） 工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行
业薪资水准确定社区全员各职位薪资。
（2） 奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员
工工作意愿为原则，达到员工努力工作。
（3） 福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼
品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。
2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。
（1） 引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级
授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。
（2） 奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心
力、荣誉感，惩罚有过员工。
（3） 工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提
高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。
（4） 公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、
奖惩、加薪要公平处理。
（5） 加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受
员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。
（6） 晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任
现职的绩优人员可获得晋升机会。
二、方法
（1） 对于表现优秀的员工予以赞扬。
（2） 关注员工，关心其安全，使其有安全感。
（3） 鼓励员工提出建议并予以接纳。
（4） 尽量授权，以培养员工工作能力。
（5） 全力协助员工完成任务。
（6） 提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。
（7） 促使员工合作无间，和谐融洽。
（8） 迅速有效地处理员工宿怨。
（9） 有效的维持工作纪律。
（10） 与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。
（11） 立场应公正并为员工主持正义。
（12） 勿对员工过分的要求。
（13） 以身作则，身教重于言教。
（14） 追踪考核工作进度，并解决困难。
（15） 拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。
（16） 了解每位员工，但少干预其私事。
（17） 接近员工，与员工打成一片。
（18） 注意仪容仪表，树立良好形象。
（19） 培养积极主动的工作作风。
（20） 工作指派或下达命令，应使员工充分了解。
（21） 节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。
同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：
（1） 公平处理员工的宿怨。
（2） 工作安定有保障。
（3） 随时能获悉员工能力和进步情形。
（4） 对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。
（5） 以友善和协助的态度来批评及纠正员工。
（6） 根据工作绩效决定加薪的高低。
（7） 提升优秀的员工而不依靠关系。
（8） 赞扬优秀员工。
（9） 合理的分配工作量。
（10） 按物价水准调整待遇。
（11） 员工有困难时可请求帮助。
（12） 没有不公平的处罚。工作时间令人满意。
（13） 公平的休假计划。
三、奖惩内容
1、奖励方面
A 属于工作者
（1） 工作上有重大革新，具有成效者。
（2） 领导有方，使业务进展卓有成效。
（3） 节省资金、材料、物料卓有成效者。
（4） 在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提
前完成者。
（5） 冒生命危险，完成任务。
（6） 研究改善项目开发有成效者。
（7） 预防灾害发生或减少损害者。
（8） 对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开
展者。
（9） 忠于职务，绩效特佳者。
（10） 主动协助他人工作并有绩效者。
B 属于品德生活者
（1） 品行端正，足为楷模者。
（2） 拒收贿，不受诱惑者。
（3） 拾金不昧者。
（4） 劝人改过自新有成效者。
C 属于出勤情形者
（1） 年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。
（2） 提早上班、迟晚下班足为楷模者。
D 属于其他方面者
（1）协助维护社区治安卓有绩效者。
（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。
（3）调解纠纷，处理得当。
（4）对员工舞弊能防患或察觉者。
2、惩罚方面
属于工作者
（1） 擅离工作岗位者。
（2） 执行工作不力或懈怠疏忽者。
（3） 执行工作畏难规避或推诿者。
（4） 不服从管理人员之指挥监督者。
（5） 故意浪费材料或毁损公司财产者。
（6） 在工作场所赌博者。
（7） 在工作时间酗酒者。
（8） 在工作场所骂人或互骂者。
（9） 在工作时间睡觉者。
（10） 在工作时间嬉戏影响工作者。
（11） 在禁止吸烟场所吸烟者。
（12） 在工作场所处理私人事情者。
（13） 泄露职务机密者。
（14） 在外兼营、兼职与公司同类业务者。
（15） 煽动他人懈怠工作者。
（16） 工作时未遵守安全规定者。
（17） 疏于保养办公设备、设施者。
（18） 对于资料作不实记载或报告者。
B 属于品德生活者
（1） 制造事端，影响团结者。
（2） 言行粗暴、扰乱社区秩序者。
（3） 在外行为不检，影响本社区声誉者。
（4） 窃盗财产者。
（5） 辱骂同事或管理人员者。
（6） 在工作场所，制造有伤风化行为者。
（7） 收受贿赂者。
（8） 侵占公款者。
C 属于出勤情形者
（1） 托人签到或代人签到者。
连续旷工或一个月缺勤多次者。
（2） 伪造出差事者。
（3） 值班时擅离岗位者。
（4） 伪造请假证明者。
（5） 拒绝安排加班者。
D 其他方面
（1） 同事不法行为隐瞒不报。
（2） 违反国家法令规定者。
四、奖惩标准
（一）奖励形式：
1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。
2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。
3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。
4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。
5、其他形式。
6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。
（二）奖励范围及奖励实施
(三)分级奖励
1、对中层干部的奖励
通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。
2、对员工的奖励
（1） 通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑
晋升一级。
（2） 记大功两次，可以考虑升职。
（3）奖励的累计
奖励次数的累计按年度计算。
五、考勤方面
（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。
（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。
（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。
（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。
六、其他方面
1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。
2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。
（二）分级处罚（考勤通报除外）
1、对中层干部的处罚
（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。
（2）通报两次，记过一次，降两级使用。
（3）通报两次，记过两次，降职使用。
（4）记大过一次，公司予以辞退。
（5）凡记过一次，在季度和年度考核中不能满意以上级别。
（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。
2、对员工的处罚
）警告两次，通报一次，降一级使用。
（2）通报两次，记过一次，降两级使用。
（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。
（4）凡记过一次，在季度和年度考核中不能满意以上级别。
（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。
3、处罚的累计
处罚次数的累计按年度计算。
第2篇：自我约束机制
物业管理服务活动的各方面约束条件的建立，都需要以自我约束为基础，其中包括职业道德的自我约束、遵纪守法的自我约束，信守合同、交往规范的自我约束等。从管理服务机制来说，完善其自我约束的实质，就是要遵循自律性规律进行管理。
建立以下四个层次的约束机制对服务提供保障。
1、国家及地方相关法律法规的约束
健全的法制为物业管理顺利进行提供根本保证，政府部门制定出台的有关物业管理法规是明确物业公司与业主双方权利义务的基本依据。东莞虎门港服务大楼管理处将严格遵循相关法律法规规定，确保管理服务工作在法规规范范围捏健康、有序开展。同时定期举行行业法规知识宣传学习工作和行业先进管理经验教训的学习借鉴工作。
2、签订详细完善的《物业管理合同》
若我公司能中标接管东莞虎门港服务大楼物业，我们将遵循市场化、法制化规则，明确物业公司与业主双方享有的权利以及应承担的义务，确保东莞虎门港服务大楼项目整个管理活动的顺利进行。
3、公司内部管理制度的约束
在公司统一管理前提下，对大楼管理处实施监督管，推行公司管理制度的约束力，规范管理处的管理活动范围及行为标准，给予管理处人力、物力及政策上的支持，监督管理处在协定范围内管理，不断增强管理处的自律意识。
4、管理处内部的自我约束
⑴根据物业项目情况制定明确、严格、完善的各类管理规章制度、服务质量标准及考核制度，对管理处的管理运作和员工的具体行为进行监控。管理处严格自律，在法律法规及相关合同约定范围内为业主提供优质、完善的服务，不滥用权力、不推卸责任。
⑵公布管理目标，接受用户及大楼物业主管部门、物业管理委员会和公司监督。
⑶制订整合型管理体系实施计划，定期向公司汇报执行情况。 ⑷制订、公布服务承诺，并要求全体员工坚决做到，接受监督。
⑸按“闭环+激励”控制系统，管理处“字上而下”和“自下而上”形成互相约束体系，公司质量管理部定期检查，确保管理体系正常运作。
⑹建立员工信息档案，将一定范围内的信息公之于众，便于员工个人自我约束机制的形成，促使每个员工对自己的行为负责，并对行为的后果承担责任，从而增强工作的规范化及标准化，确保管理处自我约束机制的良性发展。
第3篇：激励和约束机制
激励和约束机制
I激励机制。
所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。
对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。
II约束机制。
约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。
通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。
(三)组织模式
私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。
I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。
I\\\\公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。
II\\\\信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个
信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。
III\\\\合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：
a1\\\\避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。
a2\\\\ 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。
a3\\\\有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。 基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。
a4\\\\有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。
a5\\\\有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。
LP (limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)
a1\\\\普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；
a2\\\\普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；
a3\\\\普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；
a4\\\\普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。
GP ( general partner ) 普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责
任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.
第4篇：全面强化约束机制和激励机制
全面强化约束机制和激励机制：中国国有企业改革的新思路_企业战略论文中国国有企业的处境艰难，已经是众所周知的，其效益之低，损失浪费之大，已经到了惊人的地步。现行的改革办法，股份制改革和推行现代企业制度，前景又不容乐观：不能指望公司制改组以及推行现代企业制度的办法建立真正的公司制治理结构，不要指望国有企业能够做到所有者、决策者、经营者和监督者都分别到位，并形成一种既能相互协调合作，又能相互制衡监督的机制。其原因已经有杰弗里.萨克斯和胡永泰、杨小凯等人在《经济改革和宪政转轨》中总结如下[1]：
“中国的一些经济学家在1980年代发展了苏联式经济体制的几种理论。其中的一种被称作所有权虚置理论。华生、张学军和罗小朋（1988），易纲（1988），平新乔（1988）和孟庆国（1988）的几篇论文几乎同时提出所有权虚置理论。这种理论认为国有制故意在不同的机构之间分配同一财产之不同所有权部分。根据产权经济学中所有权的定义，所有权由两部分构成：排它的财产处置权和排它的财产获益（正或负）权（见Furuboth and Peijovich，1974）。
在社会主义经济里，财产处置权分属于计委、物价局、劳动局、政府各工业部和企业的管理者。计委对长期投资及相关的资源配置有决定权；物价局对物价有决定权，劳动局对人事安排有决定权，政府各工业部对中期投资和原材料及投入要素的配置有决定权；管理者对日常管理决策有决定权。所有权的另一部分，征集收入或承担损失的权利，在财政部和各工业部之间划分，因此，没有单个人或机构对任一国有财产有完全的所有权。中国人称之为"没有真正老板的体制"或者"所有权虚置的体制"。有人论证说，在没有产权结构任何实质性改变的情况下，这样一种体制的任何分权和自由化的改革都会造成比它所解决的问题更多的问题。张维迎(1986，1999)提出了几个有名的不可能定理：国有制条件下，真正的企业家不可能出现，政企分开不可能，预算约束硬化不可能，破产不可能有效地约束经理，以国有股为主导的公司化改革不可能解决经营者选择问题。
这些文章中有一篇（孟庆国，1988）指出这个事实：如果没有适当的私人产权，所有权的不同组成部分在分割的机构之间的这种分配是一个必要的罪恶。这样一种制度安排模仿现代公司的控制系统，它是一种制衡机制。这种制衡系统与最高官员的重大特权，提供了一个有效的控制系统，以及管理这个系统的激励。”
何清涟[2]指出：国有企业是“所有者虚位”。“国有企业的„全民所有‟成了一个悖论：在产权关系上，名义上的„产权所有人‟即人民连自己到底拥有多少财产都说不清，更无从支配及全权转让。„所有者虚位‟的结果是使国有资产的财产权利私人化和财产责任公有化。所谓„财产权利私人化‟是指国有企业的经理层对国有资产享有等同于支配私人财产的权利这一事实；财产责任公有化是指不管是出于什么原因产生的亏损，企业经理层均可不负责任，而由国有资产的所有咭嗉垂依锤骸Ｕ庵旨扔涤兄洳撇ㄈ从治扌氤械２撇缦盏南窒笫侵泄衅笠档牟「凇！奔词故且焉鲜械墓衅笠担捎诠泄傻木远嗍匚唬姓咝槲坏奈侍庖廊淮嬖冢皇遣幻飨远选?
由于厂长、经理负责制，监督者往往是其下属或有密切利益关系者，这还带来了“监督者虚位”的问题，即虽然国有企业的监管者众多，但下级往往无法监督制约其上司，企业内部党委的监督制约又常常带来内部纠纷，外部的监督却又常常因相互之间的利益关系而大事
化小，小事化了。而现代企业制度的发源地－－西方国家的企业情况相反，产权清晰，企业所有者即股东对经营阶层的行为和道德风险能够因自身利益而加以控制。由于这个最大的不同，决定了大多数国有企业不可能真正做到成为适应市场的自主经营，自负盈亏的实体。所以，公认惟有进行所有制（产权）改革。但所有制改革搞得不好的话可能产生一系列严重问题，退则回到毛泽东时代的制度，进则紧跟苏联、东欧的私有化。所以国有企业的改革总是进退两难、走走停停。而且在中国，所有制改革的政治制约很大（显而易见其前提是政治要自由民主化），并不容易进行，而且即使政治约束消失，国有企业进行私有化还存在着资金的约束，资金需求太大，此外还有其它各个方面的约束，这个问题同样难于解决。当然，将产权落实到个人的改革是大势所趋，中国必须进行这样的改革，这是几乎所有经济学家的共识，唯一的争议只是如何做到公正。对于国有企业改革，本人完全赞成产权改革，进行私有化，将国有企业的产权明确到个人。由于中国社会保障体系缺乏资金，因此赞成出卖国有资产来补充这些保障资金。由于民众（所有者）投票具体地决定每一件事务的成本太高，必定需要由民众合法授权的代理人来执行；当然，缺乏合法的授权，甚至连合法授权的监督都没有，以及代理人监守自盗，是在政治上、道德上都是不可接受的。因此，必须满足几个条件：公平公开的竞价，对员工要有公平的安排，要有民众（所有者）直接选举产生（授权）的行政长官的再代理授权，要有直接选举产生的人民监察委员会的监督。可以肯定，这个私有化过程同样是比较漫长的过程。
但这段逐步私有化的期间，国有企业还必定必须继续运营，而且还要尽量运营得更好，而不能够听之任之，撒手不管。
笔者认为：对国有大企业来说，“监督者虚位”来源于“所有者虚位”，但“监督者虚位”可能是比“所有者虚位”更为麻烦的大问题，谁都知道，小企业的私有产权所有者一般就是管理者，但大型的企业，所有者常常不是经营者。因此对大型企业，如何更好地激励并监督经营者，完善代理制，让代理者象所有者那样去经营，应该是一个更加重要的问题。
那么国有企业改革是否存在其它的可行道路？回答是肯定的。有关国有企业被公认的事实是：中国国有企业经营的绩效主要取决于经营者，关键是一把手。国有企业的经营者缺乏有效的约束机制和激励机制，却常常受到政府和上级主管部门的不恰当干预，生产经营自主权不落实；企业职工吃“大锅饭”，劳动积极性和责任心调动不起来；国有企业机构臃肿、内部人事关系复杂等。
问题既已明确，办法就非常简单：制度创新。彻底取消盈利的国有企业的行政隶属关系，让经营者享有经营全权；由于国有企业的“所有者虚位”带来了“监督者虚位”，就必须在国有企业之外建立两套相互竞争的监察、考核班子，建立一个坚强有效的约束机制、激励机制。一套班子由政府领导派出的对政府领导负责的稽查特派员、考核特派员组成，另一套班子由人民自由直接选举产生的对人民负责的人民监察委员、考核人员组成，均不得干预企业的经营管理，仅仅负责对企业的财务稽查，监察，考核工作。所有者虚位虽然照旧，但监督者、考核者居其位，全面强化约束、激励机制。
这样，政府领导只需做好几件事：任命由招聘或职工选举等方式产生的管理人才为企业负责人；批准企业的最重大事项；根据公正、廉洁、富于知识和智慧，与企业无利益关系的稽查、考核特派员，人民监察委员、考核人员的报告，决定企业经营者的期满升职、留任、
调离、解职，任期未满即降职、撤职；根据报告，确定企业无欺诈、虚报、贪污等严重犯罪行为的前提下，决定对盈利企业人员的基本激励方案的实施和额外奖励方案的实施。基本激励方案全国统一，将企业家收入分为四个部分：年薪，当年奖励，期权收入，养老金（这是邹东涛提出的）。企业人员在企业工作一定年限后，优惠买得一定的股份。额外奖励方案仅仅适合于迅猛发展，资产大幅度增殖的国有企业，即在基本激励方案的基础上，再进一步地颁发奖金以及将股份以优惠条件出售给企业员工。
额外奖励方案将带来几个问题：一是在发展迅猛的国有企业中，国有资产虽然迅速增长，但国有股份的比例必然逐步下降，这是否是国有资产流失、私有化？二是这一切与国家政策、国家支持分不开，是否过度强调了个人的作用？
这两个问题可以用美国的比尔．盖茨的例子来回答：在我的记忆中，当年比尔．盖茨的微软公司上市时，他拥有７０％的股份，价值一亿多美元，十多年后，随着微软的迅猛发展和股份的重新分配，比尔．盖茨仅仅拥有１９％的股份，价值５３６亿美元。那么，在这个过程中，比尔．盖茨的个人资产是否在“流失”？微软是否过度强调了员工个人的作用？回答当然都是否定的。如果国有企业能够这样发展，这就是国有资产最快最好的增殖而不是流失。员工个人的创造性无疑是决定性的。知识经济时代高技术企业尤其要求如此。
还有两个问题：企业在资产重组中购并等行为贪多而消化不良，看起来资产大幅度增加，但实际上资源并未得到合理重组，结构、管理等也未合理化，能否给予额外奖励？此外，由谁、如何区别迅猛发展和正常发展的企业，并作出恰如其分的奖励建议？
这几个问题的关键就是要有公正、廉洁、富于知识和智慧又与企业无利益关系的稽查特派员、人民监察委员、考核特派员、考核人员，作出准确、明智的判断。企业提出实施额外奖励方案具体办法，考核特派员、考核人员提出总体意见，供政府领导裁决。
第5篇：建立激励保障约束机制
建立激励保障约束机制激发农村干部整体活力 ——麻家坞镇关于农村村干部管理情况的调查与思考
为了建设一支高素质干部队伍，激发农村班子内在活力，巩固农村执政基础，几年来，麻家坞镇先后推行了村级班子“双向承诺制”，对农村工作实行“千分考核”，对农村干部实行“联绩计酬”，提高离任干部待遇等一系列制度，采取“双述职、双评议”立体考核、镇村干部联查工作、无职党员设岗定责等多种措施，逐步建立、健全了农村干部激励、保障、约束机制，充分调动了农村干部干事创业的积极性，在探索新形势下农村干部管理的路子上又向前走了一步。
一、主要作法及成效
(一)狠抓“双强”培养，强化村级班子建设
一是创新载体争“双强”。在全镇开展了争当“创业带富标兵”和设岗定责活动，全镇60岁以下的有劳动能力的党员、干部全部参加，根据各村实际情况和党员具体情况科学设岗、党员认岗、支部定岗、群众评岗等措施，全镇680多名党员上岗，达到了很好的效果。二是双向用力育“双强”。为广储“双强”后备，实施了“三个培养”（把优秀致富能手培养成党员，把党员培养成致富能手，把党员致富能手培养成村干部）。三是拓宽渠道选“双强”。在选人用人上，拓宽选拔思路，不仅仅局限于农民党员，还注意从退伍人员、优秀民营企业家、退休干部、下岗工人等群体中，选择有创业意识、有致富本领的“双强”型人才担任
“两委”干部。对村内有合适人选，条件成熟的村，采取“两推一选”等方式选人。2006年，通过“两推一选”产生“双强”支部书记8名，涌现出了吴章罕、郝玉锁等先进典型。对一些暂没有合适人选的村，象北一和麻家坞二村。以前一直没有选出支书人选，班子处于瘫痪状态。党委任命农村工作能力强的2名机关干部担任村党支部书记。他们上任以来，带头调整产业结构，把群众的精力集中到发展经济上来。在他们的带动下，这两个村发展肉鸡养殖，修路、加强基础建设等，使这两个村很快扭转了落后被动的工作局面。
（二）狠抓农村干部管理，建立干部激励保障约束机制
1、“千分考核、联绩计酬”。从2001年开始，麻家坞镇即对农村工作和村干部工资的发放实行“千分考核、联绩计酬”，把各项农村工作分类量化，村干部工资由固定工资和绩效奖金两部分构成，固定工资保证村干部的最低误工补贴，绩效奖金实行“千分考核、联绩计酬”。在具体操作上，一是量化考核目标。党委、政府每年将农村各项主要工作细化量化，定出分值，各项工作总分1000分，另对阶段性非常项工作单独计分，纳入总分之内。二是认真考核。对农村各项工作进行半年初评、年终总评，确定各村考核得分。三是奖优罚懒。各村干部工资按得分多少决定，得分越多奖金越高。对考核为优秀的村，绩效奖金100%发放；考核为一般的村，绩效奖金80%发放；不合格的不予发放，并给与一定的经济和组织处理。2007年全镇24个村中6个村被评为优秀，17个村被评为一般，1个村被评为不合格，村干部工资中，工资
最高与最低相差2000余元，极大的调动了村干部的干事创业积极性。
2、“双述职、双评议”。即由村党支部书记或村委会主任把工作目标完成情况，向镇党委和党员会述职，由全镇领导干部和各村村民代表会成员进行评议，“双述职、双评议”半年初评、年终总评。在“双述职、双评议”中，镇党委认真组织，做到“两把关、三审核”。“两把关”即由包片领导和包村干部把关，把好年初承诺目标制定关，把好考核得分关。“三审核”即全年工作目标完成情况和下年度承诺目标要经包村干部和包片领导审核签字，镇党委审核后，才能进行公开述职评议。为使活动不搞形式不走过场，镇党委组成督导组对各村述职评议全程进行督导检查，同时负责对“双述职、双评议”大会上交的评议表进行汇总。评议结果公示半月，作为“千分考核、联绩计酬”的主要依据，实现工作成效与经济待遇挂钩。对工作差，作风差、群众满意率低的村干部视情况进行诫免谈话，责令限期整改或按照组织程序进行调整。2005年来，镇党委指派专人对评议结果较差的5名村干部进行诫免谈话，派出了3个工作组对工作差的村进行后进支部整顿。
3、发挥离任干部作用。从2000年开始，每逢换届、工程建设、调研、重大节日等工作前，镇党委都会派出专门的工作人员，到离任干部家中走访慰问，征求意见。同时，在每个村聘请1名离任干部做民情调查员，充分发挥他们的作用。今年，麻家坞镇抽调人员组成调查组，深入到全镇24个村，对目前在世的在村中
任过职的人员逐人进行详细调查，通过查阅资料、走访老党员、与群众座谈等形式，对全镇的离任老干部进行详细登记造册，彻底掌握了全镇离任干部的底数。这些措施的实施，使在职干部看到了希望，免除了后顾之忧。
（三）狠抓创业承诺，强力推进村级组织规范化建设
首先拓宽四个主体。一是“两委”集体承诺。农村党支部、村委会结合新农村建设规划，对年度工作目标进行具体量化，公开承诺。 二是干部个人承诺。120名“两委”干部结合分管工作作出个人承诺。三是配套组织承诺。全镇48个村级配套组织，如团支部等也都做出承诺。四是无职党员承诺。无职党员在设岗定责的基础上，结合各自的岗位职责做出承诺，每年在职责范围内为群众做1-2件实事。其次抓好五个环节。一是承诺。村两委的承诺由两委会制定、村民大会通过、党委审查、报组织部备案；其它个人和组织的承诺目标由各组织和个人制定、村党支部审核备案。二是践诺。各承诺主体要认真对照承诺目标，每月进行自查，确保按期完成承诺目标。三是督诺。村两委的目标完成情况由镇党委督导，其它的践诺情况由镇党委和村党支部共同督导。镇党委每季度督导一次，开展镇村干部联查一次，定期通报督查情况。四是述诺。实行双向述诺，村两委、无职党员和村级组织负责人在村民代表会上进行述诺。五是评诺。在双向述诺的基础上，实行“双评”，即对承诺目标的完成情况和群众满意度两个方面进行测评，对承诺目标完成情况较差或群众满意度测评结果
较差的班子、个人限期整改。承诺完成情况和评议情况作为评优评先和村干部奖金确定、发放的主要依据。
二、存在的问题
一是村干部工资整体水平低。由于镇财政收支矛盾较大，对村干部工资补助的资金仍然有限，短期内难以提高村干部工资的整体水平。
二是村干部专职人员较少。由于专职人员少，各项繁杂的工作任务要靠主要干部去执行，他们大部分时间忙于村中事务，农事无暇顾及，家庭照顾不周。使有的干部觉得划不来，难免产生主动辞职的想法和行动。
三是农村干部整体素质偏低。农村干部80%为初中及以下文体程度，文化素质较低；部分村干部年龄较大，思想上因循守旧，接受新事物的意识和能力较差，缺乏带领群众致富的本领，持不求无功、但求无过的看摊守业思想。
三、建议和对策
一是强力发展经济。增强经济实力，为建设社会主义新农村奠定物质基础，化解村级债务负担，增加农村干部的办公经费，提高工资整体水平。
二是减少农村干部职数。严格控制干部职数，提倡和推行交叉任职，换一种途径增加在职干部收入，减少财政负担。
三是加大奖励力度。拿出一笔专项资金，对做出突出贡献和成绩的村集体和个人进行重奖，实行以奖代补，形成浓厚的干事创业竟争氛围。
四是完善教育培训机制。加强思想教育和业务培训，解决村干部“不想干”、“不会干”的问题。通过培训逐步规范农村干部行为，提高队伍整体水平。
五是建立健全农村干部养老保险机制，为农村优秀干部缴纳养老保险金，为离任干部发放定额补贴，让他们在职安心工作，退职无后顾之忧。
2008年12月20日
第6篇：高管激励约束机制
高管人员业绩考核与激励约束制度
第一章 总则
第一条 为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，增强企业经济效益，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条 本制度所称高管人员指下列人员：
（一）公司副总经理；
（二）项目部负责人、财务负责人、人力资源部长；
（三）部门主管。
第三条 公司高管人员绩效考核根据公司年度生产、经营和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条 公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：
（一）按劳分配的原则；
（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；
（三）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章 管理机构
第五条 公司董事会授权考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司人力资源部和财务资产
部负责实施。
第六条 考核委员会的主要职责权限：
（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；
（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；
（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；
（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，制订公司高管人员的股权激励计划；
（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章 薪酬的构成
第七条 高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。计算公式是：年度薪酬＝基本薪酬+保险和福利＋绩效薪酬。
（一）基本薪酬：由考核委员会根据高管所任职位的价值、责任、能力、市场薪资行情等因素提出方案，报董事会审议通过后执行。
（二）保险和福利：根据国家和公司有关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
（三）绩效薪酬：根据公司安全、效益、发展三大业绩实现情况及高管人员工作目标完成情况，由考核委员会进行综合考核获得的奖励薪酬。
第八条 绩效考核目标
（一）安全目标
以年度重大事项作为主要考核内容，包括生产安全、经济安全、政治安全和企业形象安全四项指标。
1、生产安全。重点考核人身伤亡事故、重大设备事故、重大生产事故。
2、经济安全。重点考核因决策失误、渎职造成重大经济损失。
3、企业形象安全。重点考核造成严重影响的大规模群体上访事件，以及对企业形象造成严重负面影响的其他事件。
(二) 效益目标
包括资产保值增值率、资产负债率、全员劳动生产率、盈利能力四项指标。
1、资产保值增值率。指考核期末公司的所有者权益同考核期初所有者权益的比率。
2、资产负债率。指考核期末企业负债总额与资产总额的比率。
3、全员劳动生产率。指考核期内工业增加值与平均在岗职工人数的比率。
4、盈利能力。主要指企业当年实现的利润额。
(三) 发展目标
主要考核公司发展战略规划实施情况，包括项目核准规模、开工规模、投产规模、评优规模等。
第九条 绩效考核目标的分值及权重
各类绩效考核目标的分值设基本分和加(减)分两项，基本分采用百分制计分，加(减)分根据指标特点设置。考核总分按照各类绩效目标得分乘以所占权重计算。 即.安全、效益、发展目标均设基本分 100 分。其中，安全目标权重为25％，效益目标权重为50％，发展目标权重为25％。
第四章 考核与实施程序
第十条 在董事会确定公司年度经营目标之后，高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，分别签署目标责任书。
第十一条 高管人员的目标责任书由考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出，并由考核委员会根据各高管人员的岗位职责，结合公司经营目标审核确认。目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中各项内容的权重、分值予以确认。
第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。在经营年度中，如经营环境等外界条件发生重大变化，考核委员会有权调整高管人员的工作计划和目标。
第十三条 考核委员会对公司高管人员考评程序如下：
(一)公司高管人员向董事会和考核委员会作书面述职和自我评价；
(二)考核委员会按绩效考核标准(主要为各高管人员签署的年度目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；
(三)考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策提出高管人员的绩效薪酬数额和奖惩方式，提交公司董事会审核批准。如经公司董事会审议后未予通过，考核委员会应根据董事会审议意见对薪酬方案进行修改，直至董事会审议通过方可实施。
第十四条 经营年度结束后，在会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。
第十五条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大损失的，不予发放绩效薪酬，并根据违法、违规行为的严重性承担相应的法律责任。
第十六条 高管人员在收到绩效考核结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十七条 考核委员会将最终考核结果以及高管人员的薪酬实施具体内容公示后，由公司统一实施。
第五章 附则
第十八条 本制度仅作为建立高管人员绩效考核与薪酬激励机制的总则，具体考核细则由公司人力资源部根据公司年度生产、经营制定，由公司董事会和考核委员会负责审核、确认。
第十九条 本制度由考核委员会负责解释。
第7篇：安全生产工作激励约束机制
中共洛阳市委、洛阳市人民政府关于建立健全 安全生产工作激励约束机制的意见（试行） 为进一步建立健全安全生产工作激励约束机制，坚决遏制重特大生产安全事故的发生，促进全市安全生产形势稳定好转，特提出如下意见：
一、进一步明确安全生产责任
(一)明确生产经营单位的主体责任
生产经营单位是安全生产的责任主体，其主要负责人(实际控制人或主要投资人)是安全生产第一责任人，必须对本单位的安全生产工作全面负责。要全面贯彻执行《安全生产法》、《河南省安全生产条例》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》(国发〔2010〕23号)等法律法规，保障安全生产投入，改善安全生产条件；建立健全以全员“一岗双责”为基础的安全生产责任制，按照规定设置安全生产管理机构，配备专(兼)职安全生产管理人员；严格执行新建、改建、扩建工程项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用的“三同时”规定；建立隐患排查治理制度，经常性地开展安全隐患排查与治理，及时消除安全隐患；加强对重大危险源的登记、备案和监控管理，制订应急预案，定期组织演练；强化生产过程管理的领导责任，企业主要负责人和领导班子成员要现场带班,煤矿、非煤矿山要有矿领导带班并与工人同时下井、同时升井；要及时、准确报告生产安全事故，做好事故抢险救援和调查处理工作。企业要全面公示上述安全生产工作的内容，接受全体职工和社会监督。
(二)明确各县(市)区党委、政府和部门的监管责任
按照“党政同责”、“一岗双责”的要求，各县(市)区党委、政府主要负责人对本地区安全生产工作负总责，常务(常委)副县(市)区长分管安全生产工作，对本地区安全生产工作负综合领导责任；分管其他业务工作的负责人对其分管业务范围内的安全生产工作负直接领导责任。各级安全生产监督管理部门依法对本行政区域内安全生产工作实施综合监督管理，指导、协调和监督安全生产工作；其他
负有安全生产监督管理职责的部门按照有关法律法规和职责规定，对各自职责范围内的安全生产工作实施监督管理。
二、进一步严格安全生产责任追究
(一)建立安全生产过程责任追究制度
1.生产经营单位在安全生产过程中不履行以及不正确履行下列责任，对生产经营单位依法给予规定上限的罚款、责令停产停业整顿、暂扣有关证照等处罚；对相关人员给予记过、记大过、撤职等处分或降职、责令辞职、辞退等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：
(1)未按规定设置安全管理机构和配备专(兼)职安全管理人员的；
(2)煤矿、非煤矿山矿领导未履行与工人同时下井、同时升井带班规定的；
(3)未对重大危险源进行普查、辨识、登记、评估和监控，或未制定重大危险源应急救援预案的；
(4)拒不执行安全生产整改指令或拒绝、阻挠安全检查、暗访和督查的；
(5)主要负责人、安全管理人员和特种作业人员未按国家有关规定取得职业资格证书上岗的；
(6)未依法提取安全生产费用，保证安全生产所必需的资金投入，未按规定向劳动者提供合格劳动防护用品的，高危行业未缴存安全风险抵押金或购买安全生产责任保险的；
(7)承担安全评价、认证、检测、检验、鉴定等工作的中介机构，出具虚假证明或者虚假评价报告的；
(8)违反建设项目安全设施“三同时”规定的；
(9)未制定和完善企业应急预案，并定期进行演练的。
2.各级负有安全监管职责的有关部门在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：
(1)未按规定开展本行业安全生产检查的，或未认真组织实施政府和上级主管部门安排的安全生产检查、暗访和督查的；
(2)未按照规定的权限、条件和程序作出行政许可审查或向不符合安全生产条件的生产经营单位(经营者)颁发有关证照的；
(3)对经责令整改后仍不具备安全生产条件的生产经营单位，不撤销原行政许可、审批或者不依法查处的。
3.各级党委、政府在安全生产监管过程中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人警告、记过、记大过处分或停职、降职、免职处理：
(1)未建立安全生产指标控制体系，未层层签订安全生产目标责任书的；
(2)未坚持每季度召开一次党委会议和政府常务会议，专题研究解决安全生产重大问题的；
(3)未将安全生产工作经费纳入财政预算，不能保障安全生产监管所需人员、经费、装备和车辆的；
(4)未组织开展本地区安全生产综合大检查的；
(5)分包企业领导未按要求完成分包检查任务的，或对分包企业安全生产重大问题解决不力的；
(6)未制定和完善本地区安全生产事故应急救援预案，并定期组织应急演练的。
(二)建立安全生产隐患追究制度
1.生产经营单位在安全生产隐患排查治理中存在以下违法行为，对生产经营单位依法给予规定上限的经济处罚、责令停产停业整顿，采取停供生产用水、用电、用气和停供火工用品等措施；情节严重的，吊销有关证照或依法予以关闭；对相关人员给予撤职、开除等处分或停职、免职等处理；触犯法律的，依法追究法律责任：
(1)未制定安全隐患排查治理制度，或未建立安全隐患排查治理台账，或未定期组织安全隐患排查的；
(2)超能力、超强度、超定员组织生产的；
(3)未依法取得相关证照、证照不全或证照过期从事生产、经营和建设的；
(4)存在重大安全隐患不报告，或未做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”，或未按期完成重大安全隐患整改治理任务的；
(5)关闭取缔后或停产整顿、整合技改期间未经验收擅自组织生产、经营和建设的；
(6)使用国家明令淘汰、禁止使用的危及生产安全的工艺、设备的。
2.各级负有安全监管职责的部门在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列监管职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：
(1)未建立隐患排查治理监督检查制度，未定期组织对生产经营单位安全隐患排查治理情况开展监督检查的；
(2)在安全生产检查、暗访或督查中发现的安全生产违法行为或安全隐患，未当场予以纠正、责令立即排除或提出整改建议要求限期整改的；
(3)对举报的安全生产违法行为和有关部门移交的安全隐患不认真查处或未按规定反馈的。
对存在拒不执行停产整改指令及非法生产、非法经营、非法建设等严重违法违规行为的生产经营单位，有关部门要认真执行同级政府安委会办公室下达的停止供应生产用水、用电、用气和火工用品的指令，未采取有效措施认真履行职责的，一经发现，从重追究：
公安部门：不按规定收缴或违规供应火工用品和不按规定查处非法生产、经营烟花爆竹治安、刑事案件的;
供电部门：不按规定擅自供电或不按指令拆除电力设施的;
国土资源部门：对无采矿许可证非法开采煤矿、非煤矿山等矿产资源，情节严重，没有及时发现并制止或查处的；
人力资源和社会保障部门：对煤矿、非煤矿山未与劳动者签订劳动合同、未按时足额支付劳动者工资和未按有关政策参加社会保险等违法行为未依法进行查处的;
供水、供气、供热等单位，未按指令采取停供水、气、热等措施的。
3.各级党委、政府在安全生产隐患排查治理中不履行以及不正确履行下列职责，视情节轻重，给予责任人记过、记大过、降级处分或停职、降职、免职处理：
(1)未组织开展隐患排查治理工作，或对重大安全隐患整改督办不力的；
(2)对发现的非法生产企业(单位)没有采取关闭、取缔措施予以查处，致使非法生产企业(单位)存在的；
(3)组织举办庆典、文艺演出、体育比赛、集会等活动没有安全保障措施的。
(三)严格生产安全事故责任追究
1.凡发生生产安全责任事故的生产经营单位，将依法依规从重、从快、上限处理；
2.凡辖区内(城市区不包括中央、省管驻洛和市属企业)发生一次死亡5人以上(含5人)生产安全责任事故的，县(市)区委书记3年内不能提拔重用，同时追究领导责任；县(市)区长停职检查；主管县(市)区长就地免职；发生瞒报、迟报、漏报死亡事故的，一经查实，主管县(市)区长就地撤职。
3.城市区中央、省管驻洛和市属企业发生一次死亡10人以上(含10人)生产安全责任事故的，给予负有安全生产监督管理职责的市政府有关部门主管领导停职检查处理，主要领导3年内不能提拔重用。
三、建立安全生产激励机制
(一)按照《公务员法》、《公务员奖惩条例》等规定，对在安全生产工作中业绩突出、表现优秀的公务员，给予嘉奖、记功等奖励。对年度安全生产综合管理先进单位、安全生产目标管理优秀(先进)单位、安全生产先进企业和先进个人以市政府名义进行通报表彰，并给予奖励。市级每年奖励标准不低于100万元，各县(市)每年奖励标准不低于50万元，各城市区每年奖励标准不低于30万元，各级财政每年要将安全生产奖励经费列入同级财政预算安排(企事业单位可参照执行)。
(二)市安全监管局、煤炭局分管安全生产的副职，县(市)区安监、煤炭工作分管领导及行业管理部门正职，能够严格履行工作职责，有效预防、遏制安全生产责任事故的发生，监管到位，业绩突出、表现优秀的，可按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的条件和程序优先提拔重用。
四、其他
(一)按照干部管理权限，由市、县(市)区纪检监察机关会同安全监管部门对相关单位和部门及其工作人员进行责任调查和责任追究。
(二)本意见与洛阳市其他涉及安全生产责任追究的文件规定不一致的，以本意见为准。
激励约束机制建设方案
机关制度自查报告
自查报告结束语
机构编制核查自查报告
2021机构编制自查报告