第1篇：集团人力资源管理工作计划
2018年集团人力资源管理工作计划
依据集团人力资源三年战略规划（2018-2020）的相关内容，围绕构建集团战略管控型人力资源管理体系的工作目标，2018年集团人力资源管理工作将重点开展以下各项工作：
一、集团人力资源战略目标（1~3年）
1、以科学的组织发展模式推动企业多产业结构的发展进程，设计、搭建集团化多层级组织管控模式，实现组织效能不断提升的良性状态。
2、合理预测集团及所属企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各部门人力资源发展规模，建立完善的人力资源管理体系。
3、规划关键人才职业生涯发展，构建梯队式人才培养机制，持续打造专业化、富有激情和创造性的职业经理人队伍，加强对专业性人才的培养和引进。
4、设计并完善集团人力资源管理信息系统，以信息化为平台，实现数据化、结构化的资源中心，为集团及所属企业提供科学的人力资源数据依托，打下企业全面发展中的人力资源战略基础。
5、提出人力资源管理政策和制度的改进建议，提升整体管理水平，实现集团化制度体系建设。
6、全面推动集团企业文化，以人力资源管理为渠道，构建企业文化的信息传播桥梁，实现集团企业文化在组织末端的习惯性呈现。
二、集团人力资源规划政策的实施
1、招聘与配置策略：控制人员规模，提升人员质量，推动雇主品牌建设。
根据集团发展的节奏，合理配置人员，通过人才盘点和胜任力素质模型对集团及所属企业管理岗位进行分析，对外部渠道和资源进行资源
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匹配，做到主动预判，提前储备优秀人才。加强新进人员质量控制，在专业能力基础上更加重视培养潜质和职业态度。加强在市场及高校中的雇主品牌建设，以吸引更多的优秀人才。
2、培训与企业文化策略：加强集团人力资源战略及企业文化价值观宣导落地，建立培训资源可再生的良性培训体系。
针对集团培训体系的搭建，始终围绕着“多元一体”的模式，即产业多元化、区域多元化、人员结构多元化等，而一体就是以集团企业文化为唯一核心的中心思想，辐射各产业结构。因此对于培训推动，就应大力发扬企业文化，推行集团企业管理模式，做到组织末端的文化传导。2018年培训工作除了常规性工作外，重点实施策略项目如下：
1）内部讲师队伍建设。
建设集团内部讲师机制，完善内部讲师队伍组建，针对集团自有管理模式进行传导，发挥善于传播、善于讲授的管理人员优势，积极为集团和所属企业进行内容宣导，重点挖掘老员工的价值，突出功勋员工的榜样作用，将企业文化以可视可听的载体进行传播。
2）培训知识库建设。
由集团统一收集各所属企业管理制度、培训资料等文化传播的资源，充分丰富集团知识库，其本质目的为调研各所属企业培训内容，通过先收集后管控的方式，来进行企业文化传播控制。
3）实施“蒲公英”计划。
将各所属企业培训负责人纳入集团“蒲公英”计划，以专业交流、文化统一为基础，构建集团讲师队伍的链接人，让各位培训负责人充分感受到集团的管理优势，同时，也把这样的思路和感受带到工作中去，有利于集团进一步实施企业文化传播举措。
3、薪酬策略：提高基层薪酬吸引力，加强绩优员工保有和激励。 提升公司薪酬吸引力，保持在市场的75％－90％分位线；建立并完善系统全面的薪酬体系，适应公司多元化的人才结构，起到有针对性的激励作用；依据为卓越加薪的方针，持续加强对绩优员工的激励和保有。结合2017年制定的薪酬体系结构，对地区、职务级别和绩效等多方面因
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素进行考核。集团可以根据每一年的整体收益，不断完善公司的薪酬福利制度，让绩效与市场化的薪酬相匹配最大力度地保留和激励员工。针对重点培养的骨干员工，集团可以采取内部晋升的方式，从而最大力度地保留和激励员工。
4、优才培养策略：加速人才梯队培养，提供切实针对性职业发展指导。
通过1-2年的时间，建立全面系统的优才体系，加强人才梯队的培养，以满足集团和所属企业规模扩张的人才需求；建立系统的优才培养制度，为各层级的优才提供针对性的培养；加强对优才关注和职业发展辅导，每年开设1-2批管理干部培训班，实现晋升前先培训的原则，未经集团培训辅导不得晋升，以此帮助骨干员工尽快成长，也能使其与企业文化更匹配。
5、信息化管理策略：持续开发、完善集团信息化管理平台人力资源管理模块建设，实现以平台助管理，以信息化助管控。
1）信息系统开发。
结合人力资源管理的关键目标，针对招聘模块和薪酬模块进行开发上线工作，对两个模块完成管理标准和审批流程的设计，予以完成的信息系统实现对接，形成人力资源管理的闭环模式。
2）信息系统升级：
完善评价管理的人员管控层级，实现分层监管，对管理人员增加更完备的管理维度。完善督察项目内容的行业分类，针对不同的产业板块推行针对性更强的督查内容。
推进组织管理优化，通过系统实现集团及所属企业组织架构与定岗定编同步，实现人员成本控制和组织规划管理。将基础人事管理升级为组织管控，实现组织管控有效落地。
实现培训知识库、试题库的完善，实现集团及所属企业的整体培训目标达成，实现企业文化输出的平台搭建。为2018年全集团培训目标的实现提供平台，为企业文化传播提供载体。
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三、宏观人力资源规划 区域人力资源规划目标的实现
随着集团多产业结构发展模式日趋稳定，集团产业分布也较为分散，而对于集团化人力资源管理，就需要针对不同的区域进行人力资源设计与规划，为了能够实现集团化统一管控，实现科学的、现代化的管理模式复制，集团人力资源部有必要在未来1-3年内逐步推进区域人力资源规划。主要步骤为构建以集团为标准的人力资源管理模型，该模型包括：完善的体系制度、科学的薪酬绩效结构、现代的组织规划模式、高效的人才配置方法、有效的培训与文化学习形式等。将该模型结合区域性地缘政治特点，随同集团发展进行有效复制，以此推动集团全面管控。
四、结束语
集团人力资源管理是持续性发展的职能，因此整体工作规划将会围绕集团企业文化和核心价值观，以制度为基本，以文化为土壤，充分发挥多产业结构的资源优势，做到收放自如，逐步推进集团化发展进程，由传统组织模式，向“参、管、控”的结构化转型，既：参与谋划、管理执行、风险监控。实现科学的授权和客观的评价激励，对管理人员进行有效地促进。
随着2017年的即将结束，人力资源部也会面临2018年更大的挑战，我们将做好准备，迎接更艰巨、更困难的任务，为集团的全面、健康的发展提供最坚实的动力。
集团人力资源部 2017年12月21日
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第2篇：集团人力资源管理模式
集团人力资源管理模式
集权管理模式。
集团总部制订统一的人力资源管理政策、制度和规范，同时负责集团和下属公司所有管理人员或工人的招聘、使用、调配和培训等。
下属企业只负责维护人员变化等信息数据，具体执行考勤、工资计算和发放等工作。下属企业只拥有人员的使用权，不合适人员辞退权，但没有解聘权。
如果下属企业需要补充新人，只能由人力资源部统一安排，自己不可以私下招人。集团总部对所有人员拥有绝对管理权限，各个下属企业处于被动接受状态。
下属企业的人力资源管理严格受总部约束，是总部人力资源管理制度、政策的忠实执行者。这种模式经常应用于在单一业态经营或是相关多元化经营的跨地区性集团企业，下属企业多是分公司性质的全奔公司或控股公司。
一般而言，采用集权模式有助于企业根据公司发展战略制定统一的用人标准，有助于企业根据其用人标准严格招聘人才，有助于企业加强对人才使用的监督和控制，从而有效避免关系用人等现象。集权模式的不足之处在于，可能会降低各部门工作的响应速度，降低效率。 对于经营控制型的集团企业来说适合集权模式。总部职能齐全，控制力强，追求利润目标与各级经理人的自我实现，组织目标不仅有经济的还有文化的社会的。
典型应用企业：黄石东贝机电集团有限责任公司
黄石东贝机电集团有限责任公司(以下简称东贝集团）是研究开发、生产销售制冷压缩机、商用制冷机械、各类铸件、太阳能热水器（光伏产品）和光纤陶瓷插芯为主营业务的大型企业。公司创建于1966年，1994年组建集团公司，下辖控股子公司7个。即拥有东贝电器股份有限公司 (B 股上市公司)、东贝制冷有限公司、东贝铸造有限公司、东贝太阳能有限公司等四家直接控股子公司，海观山宾馆、晨信光电有限公司、东贝太阳能有限公司等三家间接控股子公司。
东贝集团的人力资源管理模式采用的是集权管理模式，即人员招聘、薪酬、人事管理全部由集团公司统一管理。
分权管理模式。
集团总部负责总部职能部门人员和下属企业主要负责人的管理，各用人单位各自制订自己的用人计划和标准，招聘什么人、什么时候招聘、给予什么待遇，全部由用人单位自己决定。用人单位直接面对人才市场，拥有招聘权、使用权、辞退权和解聘权。
这种模式经常应用于不相关多元化的大型企业集团。采用分权模式最大好处:可以在一定程度上调动用人单位的积极性，有助于增加其工作反应速度。但是在中国的集团企业里，采用分权模式往往会导致企业用人标准混乱，关系用人现象严重等问题。
对于财务控股型的集团企业来说适合典型的分权模式。总部组织精干，控制力小，无为管理；战略目标——股东回报率。
典型应用企业：联合利华
联合利华成立于1930年，当时由荷兰一家生产人造黄油的公司和一家英国的清洁剂生产公司合并而成。其控制权一直由这两家公司分享。联合利华在业务方面实行广泛的多样化，其建立了四个大业务单位，即食品、洗涤产品、个人用品和特种化工产品。
联合利华的业务和分支机构遍布全球，由于业务和经营区域的复杂性以及每个国家的环境和消费者的需求均不相同，所以联合利华在公司内部不得不采取高度分权的管理模式。在高度分权的原则指引下，联合利华没有为其业务单位建立统一的标准。
联合利华人力资源管理的重心是在产品单位之间建立横向的协调关系，以及培养一种适宜横向协调的文化氛围。联合利华的人事部负责制定公司整体的政策，比如要求经理们必须具有在一个以上国家或产品线的工作经验；所有的经理均须经过评价鉴定；组织大规模的管理培训活动，每年有来自世界各地的四百名经理聚集一堂进行交流和探讨；参与工资和薪酬的管理，使其处于一个合理的可比较的状态；负责协调职业生涯规划过程并影响所有跨产品业务单位的人员任命。
集分权管理模式。
集团总部统一制订集团企业的人力资源政策、制度和流程，下属公司在集团人事政策、制度指导下，对自己企业的人力资源管理拥有招聘权、调配权、培训权和辞退权等。总部负责对下属公司过程和结果的检查和监督。这是我国集团企业最常见的人力资源管理模式。
这种模式较多地应用于大型企业集团，下属企业按照业务类型划分成不同板块，各个板块下又有不同的企业。
这种集分权管理模式，原本希望在人力资源管理的有效性和反应速度之间的取得平衡，但是认真研究就会发现，这种模式是一种理想状态，现实中太多的环境因素使得它难以真正做到有效平衡。
分权模式在西方企业可以行得通，但在中国，往往是“上有政策、下有对策”。中国的集分权模式很容易发生“变异”，最后剩下的只有集权的形，却没有集权的神，实际工作中只有“集分权”的名，而行的却依然是分权的内容。
对于战略控制型的集团企业来说适合集分权结合模式。总部精干，控制力集中而单一，战略目标兼顾股东回报率和组织自身成长。
典型应用企业：中国·三鼎控股集团
中国·三鼎控股集团有限公司是一家生产经营多领域、跨行业、国际化的企业。目前，集团公司旗下拥有16家子公司，行业涉及织带、锦纶、房地产业、经营性物业、风险投资等，公司投资散布于北京、上海、义乌、东阳、金华、杭州、宿迁、济南、南昌、广州、香港、迪拜等地。
三鼎控股集团采用了一种母子公司战略协同的工作方式，在这种工作方式下其人力资源策略采用了集分权模式。具体做法是：
集团总部的主要责权是高层管理人员的人力资源发展、业绩考核。总部负责子集团经营者推荐和考核，根据集团发展战略制定人力资源发展战略，编制年度人力资源计划并执行；对子集团的运营、人力资源、法律、融资等提供指导和服务支持。
子集团的主要权责是建立子集团的人力资源发展、绩效评定和激励机制体系。子集团对除核心高管人员和财务主管外的人员，拥有招聘、任免、考核权，但必须报集团总部进行备案，总部具有审核权。
三种集团管理模式各有利弊，没有好坏之分，不论是集权还是分权，都有许多成功的典范，也有许多失败的案例。真正决定企业成败的，不在于管理模式本身的好坏，而是企业在运作这些模式时自身的管理风格、企业文化等方面的特点。
第3篇：集团人力资源管理制度
集团人力资源管理制度
为规范集团人力资源各项管理，特制定集团人力资源管理制度。本制度适用于集团及各下属单位。各单位要以集团人力资源管理体系和管理制度为指导，结合本单位实际，建立并完善本单位人力资源各项管理制度和管理流程，确保人力资源管理工作有序开展。
一、定岗定员定编
各单位应根据本单位工作目标任务、生产经营模式和发展规划，组织做好本单位定岗定员定编工作。依据因事设岗、精简高效的原则，分析各部门岗位工作职责、工作内容、工作量，提出本单位编制、岗位、人员优化配置方案。每年初上报本单位年度岗位编制计划，报集团审核批准。因生产经营需要，年中发生岗位编制调整，报请集团审批。
二、人事招聘
1、各单位总经理、副总经理（以下简称单位高层）岗位由集团人力资源部组织招聘，用人单位配合。其他岗位由各单位根据岗位编制自主招聘。驻外机构副职以下岗位招聘，由各单位人力资源部负责组织，驻外机构负责执行。
2、岗位招聘应关注岗位胜任条件、应聘者择业动机和岗位匹配度，以及人才发展潜质。人才选聘以德才兼备、择优录用为原则。同等条件，内部竞聘上岗优先考虑。
3、招聘筛选程序：原则上需经人事部门初试筛选推荐、用人部门复试、主管领导复试确定。单位中层干部招聘，经人事部门、用人部门面试后，最后由单位总经理面试确定。单位高层招聘，集团人力资源部负责初试，用人单位领导复试，由董事长面试确定。
4、招聘筛选方法：应根据岗位不同特点，采用面试、笔试、情景模拟、结构化面试等多种测评方式。单位中层及以上干部、特殊岗位，录用前人事部门需对应聘者展开背景调查。
5、招聘渠道选择应根据岗位特点，以招聘效率为原则针对性展开。集团各单位招聘工作相互支援，招聘渠道资源共享。
三、录用
1、招聘面试合格，用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价意见，人力资源部拟定录用薪资福利标准，报单位负责人审批。单位高层录用，由董事长签批。审批同意后，人力资源部发录用通知书，办理新员工入职。
2、入职手续由各用人单位人力资源部负责办理，包括入职资料递交、入职登记、个人承诺书签属、入职培训。入职资料不限于证件照、身份证、毕业证书、学位证书原件及复印件、职称及职业资格证书原件及复印件、原单位离职证明。入职培训内容不限于企业知识、行业知识、产品知识、企业规章制度和岗位职责要求等。
四、员工试用期及转正
各单位应做好员工试用期管理，人事部门应组织做好试用期员工的培训及试用期考核评价，用人部门应做好试用期员工传帮带教育和管理，让新员工尽快掌握岗位技能，尽快融入企业。
试用期满，对符合转正条件的员工应及时办理转正手续。试用期不符合转正条件或在试用期内发生严重违纪违规，应及时予以辞退。
试用期转正一般按合同约定试用期限，特殊优秀员工可提前办理转正。
五、人事异动
（一）人事异动种类：升职、调岗、降职、调薪、提薪、降薪、辞退。
1、升职：员工各项表现优秀，通过岗位内部竞聘提拔或直接提拔方式晋升。
2、调岗：根据生产经营需要，以及对员工岗位胜任能力评估，经公司批准，对员工岗位进行调整。
3、降级：员工不胜任岗位、或发生职责范围内较大失误、或违纪但尚未达到辞退条件，经公司批准，对员工降职处理。
4、调薪、提薪、降薪：（1）因岗位、职务变动，员工薪资根据公司薪资标准给予调整。（2）根据公司整体岗位薪资标准调整发生的薪资变动。（3）岗位薪资等级晋升调整。
5、采用浮动薪资标准的岗位，根据岗位业绩考核结果，对岗位职级、岗位薪酬等级实行浮动。
6、员工辞退：员工有严重违纪，或岗位不胜任经调岗或培训后仍不胜任的，以及法律法规、公司制度规定的其他情形发生时，予以辞退，解除劳动关系。
（二）人事异动审批
1、人事异动由用人部门或主管部门提出，人力资源部审核，单位负责人审批。人事异动申报，需附用人部门、用人单位对员工工作评价。
2、单位中层岗位人事异动，报集团人力资源部备案。单位高层岗位人事异动由集团负责审批。
3、岗位薪资调整、提薪、降薪，根据公司薪资标准，对员工岗位工作业绩、工作表现、岗位胜任力评价后，评定岗位薪资等级。浮动工资制按浮动工资考核管理办法执行。
六、劳动用工
（一）用工种类
用工种类：劳动合同工、实习生、兼职聘用、退休聘用、非全日制用工、劳务派遗。各单位根据工作需求用工，根据国家政策法规规定，合法用工。
（二）劳动合同、用工协议
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1、根据不同用工形式，各单位应与员工签订相应的劳动合同、用工协议。劳动合同、用工协议签属主体为用人单位和员工本人。二级经营单位、驻外机构工商登记注册的，所属员工劳动关系与所属单位建立。劳动合同、用工协议应于员工入职一个月内办理签属。
2、劳动合同
劳动合同原则上使用单位所在地劳动部门格式文本，明确合同主体、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，包括且不限于明确试用期、培训、保守秘密等其他事项。培训协议、竞业限止合同做为合同附件。
（1）试用期：一般员工首签合同期1年，试用期2个月；特殊岗位试用期需加长的，首签合同期相应延长。
（2）工作内容和工作地点定义宽泛，符合变动要求。
（3）单位外派员工培训应签属培训协议，对掌握公司核心机密岗位，应签属保密合同，规范竞业限止。
（4）合同工资根据单位规范标准签订。
（5）其它约定：根据员工管理需要，补充其它约定事项。
3、其他用工协议
（1）聘用协议、实习生协议，应明确双方权利义务，协议终止、解除、续签条款，及违约处理，不约定试用期。
（2）非全日制用工合同，应明确非全日制劳动合同的内容，包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，不约定试用期。
（3）劳务派遗用工，用工单位与派遗机构签订劳务派遣合同，明确双方权利义务和协议解除终止续签条款、违约处理等条款，并与员工明确劳务派遣关系。
4、各单位劳动合同模版、签订标准报集团人力资源部审核备案。
（三）续签
员工劳动合同期满前一个月办理劳动合同续签。用人单位应办理员工续签申请、员工在职期间工作评价和审批。单位高层劳动合同续签审批由集团负责，单位中层劳动合同续签经单位审批后报集团人力资源部备案。
（四）解除（终止）
根据国家劳动合同法、劳动法相关规定，员工应个人、单位原因提前解除劳动合同、劳动合同到期不续签、员工达法定退休年龄、因病无法从事岗位工作、经济性裁员等符合劳动合同解除或终止条件出现，用人单位应办理解除（终止）劳动合同、终止劳动关系手续，人力资源部应组织做好员工离职管理，包括离职面谈、离职交接、离职结算、社保关系处理等。
员工劳动合同解除（终止），单位高层岗位报集团审核批准，单位中层报集团人力资源部备案，其他岗位由各单位负责。
员工离职交接未清，个人支付暂时冻结，且公司保留追偿权利，但不影响劳动关系终止及社保终止、转移等处理。
七、社会保险
1、与单位建立劳动关系员工，根据国家规定享受社会保险。社保缴费标准根据各单位参保标准执行。与单位建立非全日制劳动用工或兼职聘用人员，原则上由员工负责个人参保，地方社保允许情况下单位办理第二工伤保险。其他情形均不享受社保（五险），各用人单位可根据岗位性质，提出商业保险（雇主责任险）计划，规避工伤风险，报集团审批后执行。
2、员工离职，社保关系终止，用人单位人力资源部负责办理社保终止、转移、失业金领取等相关手续。
3、每年各单位根据社保机构社保调整通知，上报单位在职职工上年度平均工资，调整本年度社保缴费基数。员工社保调整计划报集团审核备案。
4、员工在职期间发生工伤、医疗、生育、退休等事项，相关社保申报、报销、补偿，由各单位人力资源部按规定办理。
八、员工档案
1、员工档案由各用人单位人力资源部负责保管。单位高层档案由集团人力资源部负责保管。
2、员工档案资料包括员工基本材料、在职材料、离职材料。
员工基本材料：入职登记表、入职承诺书、身份证、学历证、学位证、职业资格证、职称证、个人简历、1寸照、前单位离职证明等。
员工在职材料：劳动合同、合同续签申请表、员工岗位异动表、员工奖惩记录及文件、员工培训记录及培训协议书、绩效考评评定文件、员工技术职称评定材料等
员工离职材料：离职申请报告、离职移交清单、离职交接单、劳动关系解除（终止）证明、退休资料等。
3、员工档案、人事档案的使用管理依据《集团档案管理制度》执行。员工身份信息不得对外泄露。
4、根据需要，人事证明材料经各单位负责人审批后出具。
5、各单位根据工作需要，人事档案可委托属地人才开发中心托管，并办理集体户口、员工职称评定。
九、工时及假期管理
1、各单位根据生产经营需要，根据岗位工种特点，合理安排各岗位工作时间，以及员工休息休假，制定本单位假期管理制度，报集团审批后执行。凡采用特殊工时制岗位，各单位应向劳动部门申报特殊工时制。
2、各单位员工休假根据本单位假期管理规定执行。各单位应做好员工休假
6 审批及管理，保证企业正常生产运作。
3、员工休假审批权限、审批流程，根据各单位考勤管理制度执行。单位高层请假审批按《集团考勤管理制度》执行。
十、薪酬管理
（一）薪酬制度建立
各单位根据集团薪资管理制度，结合本单位实际，制定本单薪酬管理制度，明确薪酬分配原则、薪酬管理责权及审批流程、薪资计算方法、岗位定薪和岗位薪资变动等规定。
（二）薪酬体系建立
各单位应遵循按劳分配、业绩责任导向、兼顾公平、可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。同时根据公司战略规划、经营规模、经营模式、公司盈利水平、岗位特点、岗位责任、岗位层级和岗位价值贡献，设计本单位薪酬体系。
1、计薪方式：计时工资制、计件工资制，各单位可根据岗位不同特点设计。计件工资制适用于生产作业岗位，依据劳动定额、岗位工资标准设定，分集体计件和个人计件。其他岗位采用计时工资制。
2、岗位薪资结构由固定工资、浮动工资部分组成，根据岗位不同特点设计。岗位固定工资采用岗位等级工资制，考虑岗位承担责任、岗位晋级空间设计岗位工资等级、岗位起点薪级、岗位薪幅。岗位浮动工资，包括绩效工资、业务提成奖励等，根据团队、岗位目标任务完成情况、业绩贡献提取。
3、员工福利：包括社会保险、住房公积金、餐贴、交通补贴、通讯补贴等各项，具体由各单位参考集团福利标准，结合本单位实际制定员工福利标准，员工福利支出纳入人工成本控制。
4、单位人工成本根据公司经营规模实行总量控制。各单位根据年度生产经营目标、人工成本产出率、人员配置、员工工资水平，预算年度单位人工成本总量，报集团审批。
（三）岗位定薪
1、员工岗位工资根据公司薪酬体系执行，以员工工作能力、工作业绩、工作表现定岗定级定薪。
2、新入职员工试用期岗位工资一般按岗位起薪工资的80%计，且月度工资总量不低于地区最低工资标准。一般情况下试用期间无绩效工资、奖励，福利减半。
（四）薪酬调整
1、薪酬体系调整
根据各单位战略发展、经营模式、经营规模、薪酬管理等发生变化，结合宏观经济、物价指数、劳动力市场薪资水平变化等因素，单位对薪酬体系进行调整，包括岗位薪资水平、薪资结构、岗位工资等级、计薪方式、工价等发生变更。根据调整后的薪资体系对在岗人员薪资进行调整。
2、员工岗位晋升、降职、调动等，薪酬同步调整。
3、年度岗位薪资提升，根据公司加薪政策，经岗位年度考评，对工作表现突出且符合加薪条件的员工给予岗位工资等级晋升。
4、除岗位晋升加薪外，一般员工提薪应在本单位工作需满一年，或加薪前后间隔一年以上，并符合加薪条件。
（五）审批权限
1、各单位薪酬管理制度、薪酬体系、薪资标准、薪资发放需报集团审核审批后执行。
2、岗位定薪和调薪：单位高层岗位定薪由集团负责审批确定，其他岗位由各单位总经理负责审批，报集团人力资源部审查备案。特殊超标定薪，报请集团董事长批准。
3、涉及薪酬政策、体系、标准调整及所涉及的岗位薪资调整由单位上报集
8 团审查备案，年度岗位提薪报集团审核备案。
十一、绩效管理
为提升团队整体绩效，各单位应围绕目标任务，以业绩为导向，对部门、岗位实施绩效管理。本着公正、公平、公开原则，各单位应根据下属部门、岗位、工种的不同特点，围绕部门、岗位工作目标任务、工作职责，设定考核指标、考核办法、绩效分配机制，建立并完善各单位绩效考核管理制度，推进单位整体绩效改善提升。
集团负责下属单位的绩效考核，负责单位高层的绩效分配。
各单位负责下属部门、岗位的绩效考核，负责本单位高层以下岗位的绩效分配。
各单位绩效管理制度报请集团审批后执行，考核结果抄报集团。
（一）绩效管理制度
绩效考核管理制度包括绩效考核管理组织及分工职责、考核周期、考核管理办法、绩效沟通与辅导、考核结果的应用，明确部门、岗位绩效考核指标、评分标准及分配办法。
（二）绩效管理组织
各单位应成立绩效管理领导小组，由单位总经理担任领导小组组长，单位高层管理、财务负责人、人力资源管理负责人为领导小组成员，单位人力资源部为具体的执行部门。
绩效管理领导小组主要负责绩效管理考核办法、部门及岗位绩效指标、考核评分、绩效分配的讨论决策，维护绩效考核管理体系运行。
各单位下属部门负责人为本部门绩效管理责任人。
（三）绩效考核管理
绩效考核管理应涉及部门、岗位的工作目标设定和考核指标确定，执行过程的绩效辅导，绩效考核评价，绩效面谈、绩效改善措施制定，考核结果通报，绩
9 效工资核算发放各管理环节。
绩效考核周期可设定为月、季、年，月、季考核成绩应纳入年终考核成绩。 绩效考核管理重在实效，杜绝形式主义，关注绩效改善。
（四）绩效结果应用
绩效考核结果作为员工绩效考核分配、岗位调整、人事变动、教育培训等重要依据。岗位绩效优异、贡献突出，应予以嘉奖，并作为岗位、薪资晋升、创先评优的条件。岗位绩效不合格的，单位可做出待岗培训、转岗、降职直至淘汰处理。
（五）绩效工资支付
各单位可根据下列规定，结合单位实际，完善绩效工资支付规定，报请集团审批后执行。
1、当月未出满全勤的离职员工、试用期员工、兼职聘用、退休聘用、临时聘用、实习生、非全日制员工及其它不享受绩效工资情形，员工不享受绩效工资。特殊审批除处。
2、员工全勤，按当月考核所得绩效工资支付。员工请假，5天以内（含）绩效工资按天扣除，5天以上当月绩效工资为0。
3、岗位异动绩效工资计算方式：新调整岗位（薪酬）在当月15日（含）之前，以新的部门岗位（薪酬）计算；在当月15日之后，以原部门岗位（薪酬）计算。
4、员工存在违纪违规行为，根据公司奖惩制度处理，扣除相应绩效工资。员工因个人责任造成公司损失，当月绩效工资首先用于损失赔偿。
5、员工离职交接未清，绩效工资暂不发放，待交接清楚后补发。
6、员工离职前在本单位工作未满半年的，绩效未发部分不予发放。 十
二、培训管理
10 集团培训采用集团、各单位、各基层单位为主体的三级培训教育体系。上级培训主体对下级培训主体落实监管，基层单位培训工作纳入各单位培训管理考核。
各级培训主体应加强培训计划及组织管理，通过对培训需求分析，有针对性地开展各项培训，同时应逐步建立单位内训师团队，因地制宜，积极组织开展员工培训。
各单位应建立起培训管理制度，包括培训计划、培训组织、培训评估、培训档案、培训考核等各项管理内容，制定并执行本单位年度培训计划。
各单位培训管理制度、年度培训计划报集团审批后执行。年度培训执行情况报集团审查，并纳入单位考核。
（一）培训组织管理
1、培训计划：各单位人力资源部门应组织收集并分析培训需求，编制本单位全年培训计划，基层单位培训计划应纳入单位培训计划。
2、培训实施：单位各位培训任务由本单位人力资源部负责牵头组织，基层单位培训由单位负责人组织。
3、培训评估：根据不同的培训形式和培训内容，培训组织者负责培训评估设计，可选择一级至四级培训评估。
4、培训考核：员工的培训纪律、培训评估成绩纳入员工考核，并作为晋升依据。单位培训工作执行情况纳入单位年度考核。
5、培训档案：各培训主体负责培训档案管理，包括培训计划、培训签到、培训评估、教学材料等。各单位应建立员工培训档案，一人一档。
（二）培训形式
1、培训形式以提高培训效果和成本控制为原则，根据培训需求、受训人群，针对性的设计。
2、外派培训分学历培训、职业资格证培训、专业技能知识。原则上，学历培训、职业资格证培训由员工自己负责。企业对重点培养人员或作为优秀员工激励措施，可安排外派学习深造，费用由单位承担。企业指派员工担任特种岗位，特种岗位职业资格证培训由企业承担。
3、企业内训分为员工在岗训练、授课教育、学习交流、拓展训练等。
（三）培训费用
1、员工外派培训，凡发生培训费用，各单位应事先与员工签订培训协议，明确服务期约定和违约处理。培训协议作为劳动合同附件。
2、各单位培训费用年度预算需报集团审批，培训费用核销根据集团财务制度。
3、员工培训期间岗位薪资：脱产培训员工工资、福利、绩效不变。非脱产培训，员工需利用工余时间参加培训，如影响工作，按事假处理。员工待岗培训按地区最低工资标准计薪。
本制度自签发之日起执行，由集团人力资源部负责解释、修订。
集团人力资源管理部
2015-12-10
第4篇：集团人力资源管理制度
YMSJ集团有限公司
人力资源管理制度
目 录
第一章 总则 .............................................................................................................................................1 第二章 招聘 .............................................................................................................................................1
招聘目的与范围 ...............................................1 招聘原则和标准 ...............................................1 招聘申请程序 .................................................2 招聘组织程序 .................................................2 第三章 试用期员工管理 ......................................................................................................................3
目的与适用范围 ...............................................3 试用期管理程序 ...............................................3 第四章 劳动关系管理 ..........................................................................................................................4
人事档案管理 .................................................4 劳动合同管理 .................................................5 辞职与辞退程序 ...............................................7 劳动争议的处理 ...............................................9 第五章 考勤管理 ....................................................................................................................................9
出勤规定 .....................................................9 请假规定 ....................................................10 加班规定 ....................................................15 第六章 培训管理制度 ........................................................................................................................15 培训目的与原则 ..............................................15 培训分类 ....................................................16 培训组织 ....................................................18 培训考勤规定 ................................................19 第七章 奖惩管理制度 ......................................................................................................................19 目的和原则 ..................................................19 人事奖励 ....................................................20 人事惩处 ....................................................21 第八章 异动管理规定 ......................................................................................................................25 升职、降职 ..................................................25 调动、借调 ..................................................26 退休 ........................................................27 第九章 人事申诉 ..................................................................................................................................27 第十章 附则 ...........................................................................................................................................28
第一章 总则
第一条
为配合公司战略目标的实现，最大限度地实现人力资源的优化配置，为公司业务发展提
供人力支持，特制定本制度。
第二条
公司员工招聘、试用、考勤、奖惩、升降、调动、任免等事宜，除遵照国家相关规定外，
均按本制度办理；有关考核、薪酬的规定见《绩效考核手册》和《薪酬福利制度》。
第三条
本制度适用于公司所有员工。
第二章 招聘
招聘目的与范围
第四条
为规范完善员工招聘录用程序，充分体现公平、公正、公开的原则，不拘一格选拔人才，
特制定本制度。
第五条
人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第六条
招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据内部优先的原则，按规定程序在内部员工中选拔人员的过程；外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会中选拔人员的过程。
第七条
人力资源部负责对内、对外招聘信息的发布形式和内容。
第八条
招聘范围原则上以招聘大专以上文化程度、有相关工作经验的各类人才为主，包括录用正规院校应届毕业生；必要时可面向国内外公开选聘。
第九条
外部招聘渠道主要有人才市场、劳动力市场、大中专院校需求见面会及媒体广告招聘等。
招聘原则和标准
第十条
招聘遵循以下原则和标准：
1.内部优先原则：在出现职位空缺时，优先面向公司内部选拔，其具体程序见内部招聘有关条款。
2.双重考查原则：所有招聘都须经过人力资源部和用人部门的双重考查，经总裁批准后由人力资源部发录用通知。
第十一条 根据应征者的品行、学识、经验、能力、体格等进行甄选。所有成功的应征者应具备良好的职业操守和职业素养，无不良记录，身体健康，具有大学专科及以上学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可适当放宽要求。
招聘申请程序
第十二条 各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，经人力资源部部长审核、总裁批准后留人力资源部备案，作为招聘依据。
第十三条 如有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应提交人员增补申请，反映部门缺员情况、增人要求及理由，经人力资源部审核后，报总裁批准。人力资源部根据批准后的申请制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜。
招聘组织程序
第十四条 内部招聘按下列步骤进行：
第十五条 第十六条 1.人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，发布内部招聘信息。 2.应征员工提交内部应聘申请，与所在部门的负责人做正式沟通，并由部门负责人签署意见后交人力资源部。
3.人力资源部汇总筛选内部应聘申请，与初选合格的员工面谈，并在应聘申请上签署意见。
4.人力资源部安排初选合格员工与空缺岗位的部门负责人面谈，必要时进行其它方式的测试。
5.人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后，重新核定工资水平，报总裁审批。
6.人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部其他成员。
7.人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 8.人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 9.如应征未成，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
员工申请调换岗位的参照以上步骤执行。 外部招聘按下列步骤进行：
1.人力资源部根据人员需求计划或人员增补申请，选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集应聘资料，进行初步筛选，由人力资源部部长根据岗位任职资格确定面试人选。人力资源部负责通知初选合格人员来进行面试、笔试。 2.初试由人力资源部主持，可多种测试方式相结合，可以采取面谈法、角色扮演法、笔试等方式进行招聘。具体方式由人力资源部视职位要求进行安排。
3.根据第一轮测试的结果，人力资源部将符合空缺职位要求的申请者推荐给用人部门，并安排复试，复试由用人部门负责，从专业知识和专业技能等方面对候选人进行考察。
4.人力资源部根据用人部门的意见，视情况安排通过初、复试的候选人与总裁面谈，确定拟聘人选，并最终由总裁在面试记录上签署意见，确定试用员工名单；人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事宜，同时会同有关部门负责人核定试用员工的薪酬水平，报总裁审批。
5.人力资源部确认应聘者体检合格后，发正式录用通知，确认上班报到时间，将上班报到时间通知用人部门负责人，并抄送人力资源部其他成员。
第三章 试用期员工管理
目的与适用范围
第十七条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，特制定本制度。
第十八条 所有通过外部招聘加入和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。员工的试用期一般为3个月，用人部门负责人和人力资源部部长可根据试用员工的具体表现共同决定延长或提前结束试用期，但最长不得超过6个月，最短不得少于1个月。
第十九条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。
试用期管理程序
第二十条 员工的试用期管理按下列步骤进行：
1.外聘新员工入职当日，应出示身份证、学历/学位证明原件、职称证明原件，提交三张一寸免冠照片、身份证复印件、学历/学位证明复印件、职称证明复印件、体检合格证明，以备存档。
2.人力资源部为其安排一小时左右的入职培训，同时组织签订劳动合同； 3.用人部门负责人为新入职员工确定试用期培训计划和目标，并提供职务说明书；
4.在员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；
5.新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向人力资源部提交新员工的述职报告、《试用人员转正审批表》，并签署意见。 6.人力资源部在《试用人员转正审批表》上签署意见，与新员工述职报告一同转报总裁审批。
7.总裁批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，抄送员工部门负责人，并与转正员工进行转正面谈。
8.总裁没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。
第二十一条 试用期员工由人力资源部及用人部门共同负责培训、考查。
第四章 劳动关系管理
人事档案管理
第二十二条 第二十三条 人力资源部负责公司所有员工的人事档案管理工作。 员工人事档案为机密材料，无关人员不得查阅。
第二十三条 新员工报到时，应提交以下文件，以备存档。
简历一份； 身份证复印件； 学历、学位证明复印件； 职称证明复印件；
区级以上医院体检合格证明； 前单位离职证明；
一寸近期免冠彩色照片3张； 其他技能证书和文件。
第二十四条 员工试用期满转正后，人力资源部为其办理档案调入。
第二十五条 员工在公司任职期间的考勤、考核成绩、奖惩、职级变动等事项，人力
资源部应及时记录，更新员工档案。
第二十六条 员工有住址、电话、紧急情况联系人等基本情况变更，应及时通知人力资源部更新、备案。
第二十七条 员工离职，人力资源部为其办理档案转出手续。
劳动合同管理
第二十八条 YM集团公司依据《中华人民共和国劳动法》和地方政府发布的有关政策法规，对员工实行劳动合同管理。人力资源部代表公司办理劳动合同签订手续。
第二十九条 由人力资源部根据YM集团实际情况及员工岗位要求编制劳动合同书。 第三十条 劳动合同内容包括：
1.劳动合同期限； 2.试用期期限； 3.工作内容和义务； 4.劳动保护和劳动条件； 5.劳动报酬及其支付方式； 6.保险与福利； 7.劳动纪律；
8.保守商业秘密的事项；
9.劳动合同变更、解除、续订、终止的条件； 10.违反劳动合同的责任。
第三十一条 劳动合同自双方签字、盖章之日起成立，在合同期限内生效；双方应履行劳动合同内容。
第三十二条 员工在劳动合同期内因故不宜或不愿继续在本公司工作，可提出解除劳动合同，但须提前三十天向所在部门提交辞呈，经部门负责人签署意见后，交人力资源部审核，报总裁批准后由人力资源部办理解除合同手续。
第三十三条 有下列情形之一的，员工可以随时通知公司解除劳动合同：
第三十四条 第三十五条 第三十六条 1.在试用期内的；
所在部门以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 所在部门未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
有下列情形之一的员工，公司可以随时解除劳动合同：
试用期内经考核不符合录用条件的；
严重违反劳动纪律或者本公司规章制度应解除合同的； 严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的； 被依法追究刑事责任的；
其他违反公司奖惩制度有关规定受到除名处分的。
有下列情形之一的，公司在提前三十天以书面形式通知员工本人后，可以解除劳动合同：
员工患病或非因公负伤，医疗期满后，劳动合同期未满不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；
员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
公司濒临破产进行法定整顿期间或经营状况发生困难，确需裁减人员的； 法律、法规规定的其他情况。
有下列情形之一的，非员工主动提出，公司不得解除劳动合同：
经确认患有职业病或因工负伤被确认完全丧失或者部分丧失劳动能力
的；
2.患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的； 3.女员工在孕期、产期、哺乳期内的。
辞职与辞退程序
第三十七条 公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的辞职：
第三十八条 第三十九条 拟辞职员工应在计划离开公司的时间之前三个月，向董事会提出辞呈。 董事会根据辞呈和能否找到合适的继任者，在收到辞呈后一个月内做出是否同意其辞职的初步决定。
董事会初步决定同意其辞职的，由公司监察审计部进行离任审计。 监察审计部在接到董事会的审计通知后一个月内完成审计，并向董事会报告。
董事会在收到审计报告后，于十个工作日内做出是否同意其辞职的最终决定，并通知人力资源部。
人力资源部在接到董事会同意其辞职的决定后，协助其办理离职手续。
部门负责人及一般员工辞职
拟辞职员工在计划离开公司的时间之前一个月，向直接上级和人力资源部提交辞呈，辞呈应详细写明辞职理由。
人力资源部根据员工的辞职理由、公司人力资源状况，在收到辞呈后3个工作日内，提出意见报总裁审批。
总裁根据人力资源部的意见、公司人力资源状况，在5个工作日内做出同意其辞职的决定或进行挽留的意见，通知人力资源部。
人力资源部根据总裁的意见或决定，通知该员工办理离职手续或对其进行挽留，将挽留谈话结果报告总裁，由总裁最终决定。
辞退公司总裁、副总裁、财务总监、财务部部长的程序
1.总裁、副总裁、财务总监、财务部部长有本制度规定的应予辞退的情形或绩效考核结论符合辞退条件的，由董事会做出辞退决定。
2.董事会做出辞退决定后，由监察审计部进行离任审计。监察审计部在接受任务之日起一个月内向董事会提交审计报告。
3.董事会审议通过审计报告后，通知被辞退者办理离职手续。
第四十条
第四十一条 第四十二条 辞退部门负责人及一般员工的程序
员工有本制度规定的解除劳动合同的情形的，人力资源部提出予以辞退的意见报总裁批准。
总裁根据人力资源部提出的意见，做出是否辞退该员工的决定。 对一般员工，人力资源部根据辞退决定，与该员工部门负责人一起与其谈话；对部门负责人级员工，由分管副总与人力资源部部长一起，与该员工谈话，告知公司准备辞退他以及辞退的理由、对辞退的异议权、办理离职手续的程序。
补偿金：如无过失辞退员工，员工享受经济补偿金，具体标准以国家劳动政策法规为准。
离职手续办理程序
到总裁办公室办理归还借阅文件资料与办公设备手续； 到财务部办理报销、偿还等手续；
到相关业务部门及原工作部门办理业务手续、业务文件、相关资料与用品的交接；
部门负责人交接应造册移交以下事项：
部门人员名册； 年度和近期工作计划书； 未办及未了事项；
所主管财务及事务。
普通员工交接应造册移交以下事项：
所经办的财务事务； 未办及未了事项。
4.部门负责人以上人员应经监察审计部进行离任审计；
5.上述手续齐备后，到人力资源部办理档案转移等手续，并结算最后一个月工资。
第四十三条 离职员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在离职期限内到人力资源部办理相关手续。不办理交接者，公司有权采取处罚措施；不按规定程序办理离职手续，并给公司造成重大经济损失者，公司将追究其法律责任。
劳动争议的处理
第四十四条 公司或员工解除劳动合同均应遵循《劳动法》及公司所规定的要求。 第四十五条 公司与员工之间因履行合同发生争议时，应首先协商解决；经协商不能解决的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第五章 考勤管理
第四十六条 为维护公司正常工作秩序，端正工作态度，提高工作效率，特制定本制度。
第四十七条 考勤内容包括：出勤、迟到、早退、旷工、工伤假、公假、事假、病假、探亲假、婚丧假、产假、年休假、加班等。
第四十八条 公司各部门必须指定专人负责考勤，严格执行考勤制度，公司人力资源部负责对考勤记录进行检查、监督，月末对全月考勤记录汇总核对并由各部门负责人签字确认。员工要认真遵守考勤制度，恪守工作职责。
出勤规定
第四十九条 工作时间
1.每日上班时间：
上午 7：30—11:30，下午 13：00—17：00（视季节或用户要求可适时调整）
2.中午休息时间：11：30—13：00。中午休息时间包括午间用餐时间。
第五十条
工作时间外出
1.在工作时间如外出公干，必须向部门负责人说明情况；并在考勤记录上
注明去向。
2.若早上上班时直接外出工作，需以电话方式向部门负责人说明情况，并
告知本部门考勤责任人在考勤记录上注明去向和事由；若下班前因外出工作超出下班时间不再返回，需经部门负责人同意，并在离开时在考勤记录上注明去向及事由。
第五十一条 迟到、早退、旷工
1.晚于规定时间上班者为迟到；早于规定时间下班者为早退。
2.无故缺勤按旷工处理；无故迟到、早退超过30分钟的或上班时间无故离
岗超过1个小时的，按旷工半天计算。
3.病事假期满仍不能上班者，应办理续假手续；不续假或续假未获批准而
逾期不上班者，视为旷工。
4.员工上班迟到或早退，每次扣罚20元；全年累计迟到或早退5次以上者
（含5次），每次扣罚50元；全年累计迟到或早退10次以上者（含10次），每次扣罚100元，公司通报批评。
5.旷工一天扣发当月3天的工资；连续旷工3天（含）以上或当月累计旷
工5天（含）以上或全年累计旷工10天（含）以上者，公司将予以除名。
第五十二条 人力资源部每月根据各部门考勤纪录，进行考勤存档，并于月底公布本月考勤情况。人力资源部每月根据考勤情况制定工资发放表交财务部。
请假规定
第五十三条 YM集团公司以下列日期为例假日（若有变更时预先公布）：
1.每周5天工作制，星期
六、星期日为公休日。如员工因工作需要变更公
休日，由部门负责人确定人员名单，报人力资源部备案。 2.国家法定假日：
元旦(一天)； 春节(三天)； 劳动节(三天)； 国庆节(三天)。
第五十四条 年休假
新招聘员工与企业签订劳动合同，在公司连续工作满一年后，可享受5天年休假；本企业工龄每增加一年，年休假增加一天，10天封顶。休假日期由员工提前15天向部门负责人提出书面申请，部门负责人根据工作安排批准并报人力资源部备案。部门负责人休假需集团分管领导批准，由人力资源部通知本人方可休假。
1.年休假限当年一次性使用；
2.因工作需要，不能安排休假的，人力资源部年终与部门负责人核定，未
休假的员工增发相应天数的日工资予以奖励； 3.经部门负责人以上领导批准，可用年休假抵消事假； 4.年度各类假别累计超过30天者，不享有当年年假待遇；
5.公司外派脱产学习或脱产培训时间达30天者，不享有当年年假待遇。
第五十五条 事假
1.若无充分理由，员工不得缺勤或请假；
2.如有特殊情况请假，须提前向部门负责人书面申请，经同意后方可离岗，视为事假。各部门负责人的事假须总裁/分管副总批准；员工三日（含）之内事假报部门负责人批准，四日（含）以上由总裁/分管副总批准。 3.一个月内事假天数不得超过七天，全年事假天数不得超过三十天；逾期做旷工处理。事假期间工资停发。
第五十六条 病假
1.员工在工作期间请假到医院就诊或病休，视为病假。
2.员工病假须持有区级以上医院出具的有效证明，否则按事假论处。一个月内累计病假五天以内的，病假期间只发基本工资；五天以上，根据工龄长短， 公司给予一定的医疗期和工资待遇。 3.医疗期标准:
实际工作年限10年以下:
本企业工龄5年以下，医疗期为3个月(按6个月内累
计时间计算)；
本企业工龄满5年不满10年，医疗期为6个月(按1
2个月内累计时间计算)。
实际工作年限10年以上:
本企业工龄5年以下，医疗期为6个月(按12个月内
累计时间计算)；
本企业工龄满5年不满10年的，医疗期9个月(按1
5个月内累计时间计算)；
本企业工龄满10年不满15年的，医疗期为12个月(按
18个月内累计时间计算)；
本企业工龄满15年不满20年的，医疗期为18个月(按
24个月内累计时间计算)；
本企业工龄满20年以上的，医疗期为24个月(按30
个月内累计时间计算)。
4.医疗期工资待遇标准： 短期病假(病假6个月以内):
本企业工龄不满10年的，按70%基本工资额计发； 本企业工龄满10年不满20年的，按80%基本工资额
计发；
本企业工龄满20年不满30年的，按90%基本工资额
计发；
本企业工龄满30年及以上的，按95%基本工资额计发。
长期病假(病假6个月以上)：
本企业工龄不满10年的，按60%基本工资额计发； 本企业工龄满10年不满20年的，按65%基本工资额
计发；
本企业工龄满20年及以上的，按70%基本工资额计发。
第五十七条 工伤假
1.在工作中因发生意外而造成的伤害，经有关部门鉴定为工伤者，其休假期为工伤假（假期以医疗机构出具的证明或指定医院的鉴定为准），员工在此期间的医疗费及工资标准按国家有关规定执行。
2.工伤休养恢复后可上班者，本人仍申请短期休息（有医院证明），按病假处理。
3.工伤休养康复后，本人仍以各种理由迟迟不到岗上班的按旷工处理。
第五十八条 婚假
1.员工入职后进行的婚姻登记（限首次婚姻），凭有效证明可享受婚假三天；
双方均为晚婚的（男25周岁，女23周岁）可享受婚假十天。婚假在结婚年度使用，路费自理。 2.子女结婚可请假一天。
第五十九条 丧假
员工家属（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休3天丧假，异地奔丧的可酌情给3天以内的路程假；其它亲属（祖父母、兄弟姐妹）丧亡可休2天丧假。丧假在亲属丧亡后1个月内使用，路费自理。
第六十条
产假：符合计划生育政策的按下述规定执行
1.公司女员工生育，可享受90天产假，其中产前休假15天；难产、剖腹产可增加产假15天，晚育可增加15天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加假期15天。
2.女员工怀孕3个月（含）以内流产，根据医院开具的相关证明，可享受15天产假；怀孕3个月以上流产的，可享受30天产假。 3.产假期间给予男方看护假10天。
4.产假期间只发基本工资；产假期满后无故不到岗者，以旷工论处。 5.哺乳假：凡有未满1周岁婴儿的女员工在哺乳期间，可享受每天2次、每次30分钟的带薪哺乳假（可以合并使用）。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。
第六十一条 探亲假
1.凡工作满一年的员工与配偶不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一地，又不能在公休日团聚的，可享受本制度探望父母的待遇，但员工与父亲或母亲一方能够在公休日团聚的，不能享受本制度探望父母的待遇。 2.员工探望配偶的每年一次，假期三十天。
3.未婚员工探望父母的每年一次，假期二十天；如因工作需要，本单位当
年不能给与假期或员工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。探亲假期间回乡结婚的，不另给婚假。 4.已婚员工探望父母的每四年一次，假期二十天。
5.探亲假期是指员工与配偶或父母团聚的时间，根据实际需要给与路程假。上述假期均包括公休假日和法定假日在内。
6.员工探望配偶和未婚员工探望父母的，往返路费由公司承担；已婚员工探望父母的，往返路费不超出其工资30％（含）的部分自理，超出部门由公司承担。路费报销只限汽车票与火车硬座票。 7.休探亲假应提前15天请假。 8.探亲假期间，只发基本工资。
第六十二条 公假：因工作需要，单位派出参加会议或社会活动的，视为公假。 第六十三条 请假管理
1.员工请假，应提前向人力资源部提交请假申请。请假天数3天（含）以内的，应提前1－2天请假；请假天数在4天（含）以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因未及提前请假的，应向所在部门负责人和人力资源部说明情况，并及时补办请假手续。
2.请相应的假期须提供相关证明，事假可事先请，在上班后2日内，补交相关证明。
3.请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假。
4.请假者必须将经办事务交代其他员工代理，并于请假申请中注明。 5.审批权限：一般员工请假3天（含）以内的，由所在部门负责人审批；请假4天（含）以上由总裁/分管副总审批；一般员工的年休假由所在部门负责人审批。部门负责人请假一律由总裁/分管副总审批。
6.请假单存人力资源部作为考勤凭证，弄虚作假者，以旷工论处；员工假期休满上班后，应到人力资源部销假。
第六十四条 以上各类假期除特别注明外，薪金照常支给。探亲假、10天（含）以上的病假、工伤假、产假包括公休日、法定假日在内，其他假别均不包括公休日及法定假日。
第六十五条 员工休假期间，不得从事第二职业，否则予以除名，并须赔偿给公司造成的损失。
加班规定
第六十六条 公司按规定的工作时间作息。确因工作需要，需员工加班的，员工有义务以公司利益为重服从安排。加班所占时间（不包括平时工作没完成须相应延长的时间和特殊情况员工加班的时间），采取支付加班费等方式给予补偿。
第六十七条 加班计算
1.确因工作需要，由部门负责人书面申请并经总裁批准在8小时以外及非工作日工作的为加班。加满4小时计半日加班，满8小时为1日加班。 2.专项工作未完，连续工作至下班后，不足4小时者不计加班；专项工作需在当日出结果，连续工作至下班后，且完成的，经部门负责人认可，按实际整时计入加班工时。
第六十八条 根据部门负责人填报的加班内容及时间，加班费统一由人力资源部按有关规定核定。
第六章 培训管理制度
培训目的与原则
第六十九条 为提高员工综合素质，适应业务发展的需要，优化人力资源储备，培养员工的终身发展能力，特制定本制度。
第七十条 培训原则：
1.全员参与原则：培训是针对全体员工开展的培训。
2.系统性原则：培训内容的设置是结合人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展规划的系统工程。
3.全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。
第七十一条 培训包括内部培训和外部培训：
1.内部培训：由集团公司内部在某些特定领域有专长的人员担任讲解内容的培训；
2.外部培训：聘请外部可担任特定内容讲解的专家或专业讲师进行的培训。
第七十二条 所有培训活动由人力资源部统一负责组织安排；经人力资源部授权，各部门可在工作范围内组织专业技能培训。
1.人力资源部根据业务发展的需要组织相关培训活动。
2.人力资源部定期向各部门征询培训需求，由各部门评估自己的培训需要，于指定时间内上报人力资源部。
3.人力资源部汇总培训需求，制定培训计划，并上报总裁审批，而后发放培训通知，实施培训。人力资源部跟踪评估培训结果，并改进培训。每次培训的组织者负责向人力资源部提交培训活动总结报告。
培训分类
第七十三条 培训种类：新员工入职培训和在职培训。
1.新员工入职培训可分为一般培训和专业技能培训。
2.在职培训分为专业技能培训和管理技能培训，管理技能培训包括对公司管理者和员工的培训。
第七十四条 新员工入职培训
1.目的是使新员工了解公司概况和规章制度，认同公司企业文化，明确岗位职责，掌握业务技能，更好地适应未来工作。
2.培训的常规内容为：
公司发展的历史、现状、前景； 公司经营业务范围； 公司短、中、长期发展战略； 公司组织结构和规章制度； 公司经营理念和企业文化； 实地参观。
3.专业技能培训包括员工的工作职责以及该工作所需的知识和技能。 4.新进员工试用期间必须参加公司组织的入职培训，否则取消试用资格。 5.个别新进员工的入职培训由人力资源部根据实际情况另作安排，新员工人数累计达5人者（含），必须安排一般培训，专业技能培训授权各部门自行组织安排。
第七十五条 在职培训
1.在职培训旨在有针对性地对员工的工作能力、业务水平和基本素质进行培训，最终实现员工和公司共同发展。
2.在职培训可分为管理技能培训和专业技术培训，前者主要针对管理人员，后者主要针对专业人员。
3.根据不同层次的管理者所需管理技能不同，管理技能培训可分为两个层次：
基层管理者培训：培训内容侧重于操作层面的管理技能和专业知
识。
中、高层管理者培训：培训内容侧重于宏观的组织、决策、计划、
预测、沟通、协调、控制、改革创新、风险意识、综合业务知识。此类培训活动参加人员为部门负责人（含）以上员工及相关指定人员。
第七十六条 部门内部培训
1.部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用部门内部师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。
2.部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。
3.各部门根据实际工作需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训计划，并提交人力资源部备案。
4.部门内部培训的内容，可由部门负责人直接安排与工作相关的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。 5.部门内部培训的形式，可以小规模、灵活实用，如部门例会、业务小组沟通等。
6.部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是业务有专长或经验的员工。
7.部门负责人负责内部培训计划的组织实施。
第七十七条 部门交叉培训
1.部门交叉培训是指利用公司内部师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。
2.部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。
3.各部门可根据实际工作需要，由部门负责人提交部门交叉培训的需求申请；工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可随时向人力资源部提交临时培训需求申请。
4.人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。
5.根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合内部培训师资，组织落实交叉培训计划。
培训组织
第七十八条 培训计划由人力资源部负责组织各部门制定，主要内容包括：
1.培训目的；
2.营造培训氛围和环境； 3.确定培训组织者；
4.编制培训经费预算，确定培训场所、器材、师资等； 5.拟定培训内容和相关准备工作； 6.实施培训； 7.培训跟踪评估。
第七十九条 培训采用多种方式，主要有课堂讲授法、角色扮演法、案例研讨法等。可适时安排外出参观考察。
第八十条 短期脱产培训时间原则上不超过1个月。
第八十一条 公司鼓励员工通过培训学习获得相应学位，但以不脱产为原则。
培训考勤规定
第八十二条
培训考勤
1.学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前3天以上向部门负责人书面请假，经批准报人力资源部备案；确有特殊原因，不能提前请假者，须及时向人力资源部申明，并补办请假手续。
2.培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》处理。员工在职培训应严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工处理。
第七章 奖惩管理制度
目的和原则
第八十三条 为激发员工的工作热情，对员工的优秀表现予以肯定，对表现不佳的员工进行鞭策强化团队建设和归属意识，引导企业形成积极向上的企业文化，实现公司的长期战略目标，特制定本办法。
第八十四条 原则
1.民主公正原则：奖惩手段、奖惩对象的产生过程、奖惩结果、具体程序要体现公正、公平、公开的原则。
2.实事求是原则：一切以事实为准绳，公平对待每一位员工。 3.物质奖励和精神奖励相结合的原则。
第八十五条 本制度涉及的人事奖惩不包括因绩效考核引起的奖励、惩处。
人事奖励
第八十四条 奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种。 第八十五条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：
1.积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者。 2.认真勤奋，承办、执行、或督导工作得力者。 3.工作勤奋，超额完成工作任务者。
第八十六条 员工有下列情形之一者，予以记功：
1.对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 2.积极研究改善工作方法、提高工作效率或减低成本确有成效者。 3.检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。
4.对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 5.遇到非常事变，如灾害事故等，能随机应变、措施得当、具有功绩者。
6.策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 7.廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。 8.其它应给予记功事迹者。
第八十七条 员工有下列情形之一者，予以记大功：
1.在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。
2.见义勇为，敢冒风险，同坏人坏事作斗争，救护公司财产及员工脱离危难或对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 3.对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。
第八十八条 员工奖励可采用通报表扬、奖品、奖金、加薪、晋级等方式，具体由总
裁办公会研究决定。
人事惩处
第八十九条 人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。 第九十条 员工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：
1.因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 2.妨碍工作秩序或违反破坏安全、环境卫生制度者。 3.初次不听部门负责人合理安排指挥者。 4.客户咨询、客户电话处理不当者。
5.经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装者。 6.不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次以内者。 7.同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。
8.一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。
9.对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。
10.在工作场所妨碍他人工作者。 11.行为粗鲁、随地吐痰、乱丢垃圾者。 12.办公区域内大声喧哗、跑动者。 13.在非吸烟区吸烟者。
14.上班在不适当时间与同事聊天者。 15.工作场所长时间打私人电话者。 16.不按工作表和工作流程进行工作者。 17.利用公司办公设备做与工作无关事情者。
第九十一条 员工有下列情形之一者，予以记过。包括但不限于下述情形：
1.工作时间内玩电脑游戏者。 2.工作时间内睡觉或擅离职守者。
3.未经允许动用他人电脑、车辆、仪器或设备者。 4.对来宾或其他员工无礼，导致不满者。 5.因玩忽职守造成公司损失但不大者。 6.对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 7.检查值班人员未按规定执行勤务者。 8.代人签到考勤者（本人和代替者）
9.提供虚假的医疗证明或其它捏造事实骗取休假者。 10.一个月内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 11.一个月内迟到早退累计四次（含）以上者。 12.旷工一天者。
13.上班期间非工作需要饮酒者。
第九十二条 员工有下列情形之一者，予以记大过。包括但不限于下述情形：
1.在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 2.因工作失误，给公司造成一定经济损失者。 3.未完成工作任务，造成较大影响或损失者。 4.携带危险或违禁物品进入工作场所者。 5.虚报工作成绩或伪造工作记录者。 6.对同事恶意攻击，造成一定伤害者。 7.遗失重要公文、物品或故意泄漏商业机密者。
8.职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失者。
9.违反安全规定，使公司蒙受较大损失者。 10.一个月内迟到、早退累计六次（含）以上者。 11.连续旷工2天或月累计旷工达3天者。
12.不通过正当渠道反映对主管上级意见，而是消极怠工及不执行主管上级的工作安排，有意侵犯主管者。
13.在同事间或对外散布消极言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行者。
14.利用公司资源从事有悖于公司经营的事务者。
15.不配合相关部门同事工作，同事之间发生严重争吵和冲突，或有不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉的行为者。 16.故意破坏其他员工的财物者。 17.以任何形式篡改公司档案和资料者。 18.不报或私藏客户及同事遗忘物品者。
19.打探他人薪酬，故意泄漏自己或他人薪酬者。
20.一个月内上班期间非工作需要饮酒两次者，或酒醉上班者。
第九十三条 员工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：
1.拒不听从上级主管指挥监督，与主管发生冲突造成恶劣影响者。 2.在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 3.在公司内聚众赌博者。 4.故意毁坏公物，金额较大者。 5.聚众闹事妨害正常工作秩序者。
6.与客户发生严重争吵，甚至打骂，造成公司形象受损害者。 7.违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 8.弄虚作假，欺骗、欺诈公司者。
9.对同事施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。
10.严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。
11.窃取或故意毁坏、涂改公司财务账册或其他有关部门财务方面记录者。 12.泄漏公司机密，给公司造成不良后果者。
13.连续旷工3天（含）以上或一月内累计旷工5天（含）以上或一年内累计旷工10天（含）以上者。 14.盗窃公司、客户或同事财物者。
15.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 16.利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 17.年度内累计二次记大过行为者。 18.流氓滋扰，违反国家治安管理条例者。 19.经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者。
第九十四条 惩处形式与程序
1.奖惩事件在记功（记过）及以下者，由部门负责人签发《员工奖惩审批表》并经人力资源部部长审批后生效。奖罚事件在大功（大过）及以上者，经总裁调查核实后，签批《员工奖惩审批表》生效。
2.奖惩生效后，人力资源部及时登记备案。大功或大过及以上者在公司公告栏公布。
3.对员工反映部门负责人以上人员过失行为经核实后，由公司总裁视情节轻重给予相应处罚。
第九十五条 员工惩处经批准生效后，记过罚扣50元，记大过罚扣200元。经总裁办公会研究决定，可以加重处罚。
第八章 异动管理规定
第九十六条 为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能
力，达到人与事最佳配置，为实现公司的战略目标创造条件，特制定本办法。
第九十七条 原则：本着客观、公平、公正的原则，慎重地进行人事调整。 第九十八条 适用范围：本办法适用于公司所有在职员工的升、降、调、退等活动。
升职、降职
第九十九条 晋升：员工因工作绩效优异，有领导才能、管理能力，由较低的职位上
升到较高的职位。
第一百条 晋升种类：
1.中、高级职位的晋升；
2.职位轮换的晋升：打破仅有垂直式晋升，鼓励员工横向调动，即轮
换工晋升，使员工得到全面的发展，避免员工在同一职位太久而失去活力与创造力；
3.职称变更的晋升； 4.内部招聘的晋升。
第一百零一条 降职：员工从原有职位降低到责任较小的职位，其责任、权利、薪酬
相应降低。
第一百零二条 升降依据：
1.职位所要求的知识、技能； 2.相关资历和经验； 3.工作表现和品行； 4.适用性和潜力；
5.公司要求的其他必备条件。
第一百零三条 升降审批
1.一般管理人员（部门负责人以下）的晋升、降职，均须有所在部门
负责人提名，撰写职务变动申请，同时备齐相关资料，交由人力资源部审核后上报总裁审批，确定最后结果，并正式发文通知。 2.部门负责人的晋升和降职，由总裁办公会讨论，总裁审批，人力资
源部正式发文通知。
第一百零四条 必备材料包括：
1.员工绩效考核情况； 2.员工培训情况； 3.拟调整职位的任职资格； 4.其他材料。
调动、借调
第一百零五条 调动：因公司需要，员工在公司部门之间平行调动，在新岗位长期工
作。
第一百零六条 借调：因公司需要，员工在公司部门间的短期异动，借调期满后，仍
回原岗位工作。
第一百零七条 公司岗位调动程序如下：
1.调入部门负责人书面提出调用或借调申请，人力资源部审核、总裁
批准；
2.总裁或人力资源部也可以直接提出调用、借调建议； 3.人力资源部通知调动员工所在部门的负责人，征求意见； 4.部门负责人书面同意后，将意见反馈给人力资源部； 5.部门负责人和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见； 6.员工本人同意后，属调动的，相关部门和人力资源部为其办理相应
离职和新入职手续；
7.人力资源部核定调动员工在新岗位上的工资和福利。
第一百零八条 借调人员一般人事薪酬关系不发生转移，待遇不变。如借调期满，调
入部门仍需借调该员工或须转为调动的，由人力资源部与调入部门负责人、原部门负责人协商解决，并报总裁审批。
退休
第一百零九条 退休：公司专业技术人员、中层以上管理人员，男年满六十周岁，
女年满五十五周岁，参加工作年限满十年；工人男年满六十周岁，女年满五十周岁，参加工作年限满十年，均应办理退休手续。
第一百一十条 提前退休：对于男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加工作年
限满十年的职工，因病残经县级以上医院证明或劳动鉴定委员会鉴定，已完全丧失劳动能力的，可提前办理退休手续；特殊岗位符合提前退休条件的，按规定程序办理。
第一百一十一条 内退：员工距退休年龄不到五年的，经本人申请，可予内退；内
退期间，公司发给生活费。员工年龄达到规定的退休年龄后，办
理退休手续。
第一百一十二条 退休年龄的计算，以员工本人档案最先记载的出生时间为准。 第一百一十三条 员工在达到规定的退休年龄前一个月，由人力资源部通知本人和
所在部门，在其达到退休年龄的下一个月按规定办理有关手续，执行退休待遇。
第一百一十四条 返聘：中、高级管理人员或专业技术人员可予返聘，但返聘年限
最多不得超过3年（含），并须报公司总裁批准。
第一百一十五条 审计：公司部门负责人（含）以上人员异动时，公司安排审计人
员进行离职审计，审计结果将作为办理手续的依据。
第九章 人事申诉
第一百一十六条 员工因对自己的奖惩、晋升、降级、调动等处理过程和结果有以
下异议的可以进行人事申诉：
1.对有知情权的事情原因经过询问仍不清楚的； 2.发现奖惩、职务变动标准没有被严格执行的； 3.发现结果存在严重不公的； 4.其他违反法律或制度的。
第一百一十七条 人事申诉按照以下步骤进行：
1.对部门负责人的异议可以向人力资源部递交书面申诉要求，申诉
应写明事由，并尽量详细列举可靠依据；
2.人力资源部组织调查，认为申诉属实的在申诉书上签署意见并将
申诉书和调查材料交总裁审阅；
3.总裁根据调查材料和申诉书与当事人、人力资源部核实，必要时
另外组织调查；
4.在尊重事实的基础上，总裁根据制度作出裁决；最终结果以总裁
的裁决为准。
5.对人力资源部的申诉可以直接上交给总裁，但须附有符合事实的
详细证明材料。
第一百一十八条 对申诉不属实的，人力资源部给予申诉人必要解释，以消除误会、
澄清事实。
第一百一十九条 对假借申诉蓄意制造事端、无事生非甚至挑拨离间、陷害他人的，
其行为将不被认定为申诉，同时将给予当事人严厉处罚。
第一百二十条 任何人不得以任何借口对申诉人进行打击报复，否则予以严惩。
第十章 附则
第一百二十一条 本制度由人力资源部负责解释和修订。制度修订须报总裁批准后
实行。
第一百二十二条 原有制度中有关人力资源管理的条款与本制度冲突的，一律以本
制度为准。
第5篇：人力资源管理工作汇报
人力资源管理工作汇报
篇1：人力资源管理年度工作总结
年度人力资源管理工作总结范文
转眼间又将跨过一个年度之坎，在 XXXX 主管 部门和公司领导的正确领导下， 我们在进一步做好人力资源基础性工 作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息 化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源 动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将 20XX 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设 积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针对员 工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行 培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立 电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好 新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档， 做到有凭有据。 员工从进入公司到岗位变动， 从绩效考核到批评处分， 从日常考评到离职，企管部都按照文件的程序进行操作，采取就事不 就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工 作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益
相关 的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、人力资源管理方面 根据各部门的人员需求， 在确保人员编制完全控制在标准编制内 的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘 工作，截止 12 月底，公司共有员工 205 人，公
司领导 2 人，中层管 理人员 14 人，行政人员 17 人，生产员工 148 人，后勤保障人员 24人，其中中级以上管理和技术人员 15 人，初级以上 35 人。公司现有 残疾员工 78 人，占全体员工的 %。09 年完成内外部招聘 18 场， 共招聘 31 人，并合理的进行了内部人力资源调配。由于各类原因， 经统计 20XX 年辞职出厂共 28 人。 目前为止，公司 205 人共有 202 人签订了固定期限劳动合同，1 人签订临时劳动合同，2 人未签订劳 动合同（体检报告未到） 。
三、员工培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同， 但追求成功却是每位员工的 终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求 的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的 颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘 员工潜力，满足员工需求的重要表现。09 年企管部在完成员工招聘 和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建 立了年度培训计划，从基础的
安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来 满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂 200 余人共 参与培训 800 余人次，其中主要培训内容有三级安全教育、企业安全 生产和道路交通基础知识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测 定、会计上岗培训、等培训。
四、绩效考核管理 根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩 效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、
质量、电耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。五、工资和工资性费用管理方面 1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量吨工资 ×考核分， 确定当月考核工资。 经统计 20XX 年 1-12 月人均工资 2120 元，同比增长 6%。 2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理 工作，确保 20XX 年全年共支出工资性费用合理支出。 年度人力资源管理 人力资源管理工作纲要 五、20XX 年度人力资源管理工作纲要 在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改 进方法；深入调研，掌握实情；加强管理，改进服务；大胆探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再
上一个新台阶，为公司的 健康快速发展作出更大的贡献。 下面根据本年度人力资源管理工作情况， 结合目前公司发展状况 和今后趋势，企管部计划从下几个方面开展 20XX 年度的人力资源管 理工作： 1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步 梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现 阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。 2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考 核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。 3、积极推进落实 20XX 年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员 的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全 员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。4、积极优化绩效考核制度，做
到公平、公正，加强各部门工资总额 考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生 涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
总之， 人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争 总之， 力。因此，从公司 层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力 因此，从公司层面， 资源
管理制度 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、资源管理制度， 更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家， 从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力， 做到家， 从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力， 加强公司竞争力 从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢 加强公司竞争力。 公司竞争 的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 不断提高职业技能和水 的发展之路， 在企业中设计自己的职业生涯， 平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同 在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作， 成长。
篇2：人力资源管理总结报告
20XX年人力资源管理总结报告
孙 雷
建设公司自成立以来，公司始终坚持以人为本、尊重人、激励人的人才理念。在企业发展过程中让员工得到了磨砺，企业也赢得利润，这样一个双赢的结果归功于企业与全体员工达成一种共识，‘企业的发展了，才能让员工的得到发展’。在这个共同目标下，企业的人力资源管理工作从初级的基础工作向更深层次的发展。相应在企业过程中也暴露了很多管理上的问题和漏洞，如何将问题规避在萌芽状态呢？如下我将相关问题向领导进行分析。
一、建设快速转型企业人力资源管理的难度
建设公司业务主要围绕投资的几个项目的建设，主要以置业公司项目建设工作为主，建设公司成立时组织架构也是临时搭建的，从兄弟公司抽调，部分员工还是在面临被公司裁掉的状况下被建设公司招募来。因为在很短的时间里，很快组建一支具备各项能力素质很过硬的队伍，是有一定难度的，这就是企业的人力资源薄弱才会出现这样用人荒的问题，目前这些人是否适合企业的长远发展，能不能成为企业未来的人才，这就需要多方面的人事管理来推动。
1、工作的主动性
为了深入企业，了解目前的员工的基本情况和工作情况，从人事管理的角度在公司下发一份工作调查表，想了解我们的员工具体负责那些工作？大家之间因工作会发生那种联系？员工年龄、学历等等问题？为将来的岗位说明书、薪酬设计、绩效考核改革提供可参考资料。然而当我把这张表收回来的时候，各种各样的问题就暴露出来，延误、漏写、虚报等，从整体的调查数据分析，判断出今后的人事管理工作开展将是多么的困难，办公室只能把收回的表格存档，待工作一段时间再进行回顾，找出中间的存在的问题。
2、制度废旧立新
建设公司原来的制度不够完善，配套的表格不齐全，不能体现建设的企业文化和人才理念，所以将原来的制度和新
的制度进行一次重组，就是现在试行版管理制度。为什么这样说，我会在后面阐述，做制度先要有基础，为什么？因为公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以参照以前的制度，进行修正和补充。制度修订的基础就是组织架构图，岗位说明书等，所以没有直接去修正管理制度而是编制建设组织架构图，因为一个企业没有一个适合企业发展的总体人事规划方案，就不知道企业未来的发展和方向。同时也让员工明白工作关系和上下级关系。
3、绩效管理改革
绩效这个名词，让谁听到心里都有种苦不堪言的感觉。为什么呢？因为绩效管理是随着企业的发展而诞生的，绩效就是你工作的成绩和效率，一个是结果，一个是过程。就像一部车子一样，让车跑的快，还不能让车违章、还要安全。无形就给企业发展套上了枷锁，那么为什么有些企业能把绩效应用的得体呢？而有些企业在员工的讨伐声中奄奄一息呢？这中间存在很多的关键因素，我想这些因素和我们所处的企业规模，发展情况，工作流程，薪酬福利，上级领导支持力度等，都有不可分割关系。置业公司否决建设公司自主建立绩效管理体系，维持目前绩效管理系统，只要认真监督执行就可以了。因为建设公司的情况不同于置业，最终实际员工的绩效点被抹杀了，员工积极性将被原来的绩效考核所困惑。
4、培训演变研讨会
公司组织的一次外聘讲师的培训课。培训讲师讲的挺好，但从培训后的结果来看和后来公司组织的几次培训课反差很大，公司考虑节约培训成本，让我来完成这项工作，从培训会现场的纪律性，只能说公司领导在一个样，领导不在一个样。企业员工心目中的制度都聚集在领导身上，培训会也就成了研讨会。
5、薪酬管理
目前建设公司的薪酬差距已经超出同行业、同岗位、同级别的差距，已经无法再起到激励员工的作用，造成部分员工铤而走险，踏破管理制度的红线外，而这些人的内部关系复杂，不但拥有很高的福利待遇，又是管理制度的破坏者，给管理工作增加很多难度。相反也给那些原本工作很努力的员工，带来一种不公平心态。企业员工的归属感也随着降低，势必会形成人才的流逝趋势。
二、人事管理如何达到一个新的阶段
1、标准化的制度与科学的管理
所谓标准化制度指的是整套制度体系，包含制度的目的、制度的要求员工的权利和义务，监督者与执行者工作内容、各项奖罚措施，工作过程的记录等内容。以企业文化为基础、结合企业的发展状况和企业人际关系等因素下制定的，管理制度、表格体系、作业指导书、员工手册、岗位书、
绩效考核、薪酬福利等，万事先立杆，将标准先定下，在今后的工作中衡量工作好坏就有评价的准则。
为什么还要科学的管理呢？企业的发展都是以人为中心，既然有人的活动就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企业也就没有发展的方向。最近几个世纪，各国涌现出很多的优秀的管理人才，还要流传在市面上很多的管理的书籍，如果只有理论的知识就能做好管理，几乎是不现实，怎么去激发员工的工作动力，怎么引导员工工作，怎么让合适的人才到企业里为企业创造价值，这些就是人事管理者最重要的工作。而这些工作需要通过各种成熟的评估体系，如：KPI、平衡记分卡、素质模型这些科学管理工具来管理，这就是科学的管理。
2、将人情管理转变成人性管理
中国自古以来的管理都是人情管理，因为很多非公有制企业存在家族企业管理的模式，这个员工和那个领导是亲戚，这个员工是那个政府领导的介绍来的，这些现象
是普遍存在的，如果企业自身的管理人员来管理，就会出现不愿得罪人得过且过。如果是外聘或空降来的管理人员，一则管理难度很大，有时候刚管理刚有起色，管理者就离开任职公司了，原因就是企业原本的文化已经形成很浓的家族管理，如果外人来管理家族成员，就会在家族圈里受到歧视和排挤，但是这也跟企业领导者对外来管理者的支持力
度有关系，不管什么样的过程或结果，到了最终手心手背都是肉的时候，外来人员总是最受伤的一个，这是我从业这么多年来，最为感触的事情。因为开走你一个人可以保全很多人，如果开走一个亲戚，领导者或许会得罪一圈人，最终取舍自然也就有分晓，这就是我们常说的人情管理。
那么什么是人性管理，其实就是6个字，激励、尊重、关心。激励就是赏罚分明，做的好就要奖，做的不好就要罚。尊重就是在企业管理过程中，不要分年龄、学历、身份等，比如他是某科室经理，他就是经理，不能张嘴就喊他的全名，不管他年龄比你大还是比你小，要懂得上下级关系，出了公司你可以随便喊，但是在公司里就要正规的称呼。
上级同时也要尊重下级，不要让下级做连上级都不能做的事情，这不是锻炼，也不是磨砺，这是在为难自己的下属。要尝试去帮助下属解决问题，共同成长。关心，就需要领导者换位思考，员工为什么会这样做，员工为什么会这样说，都是有原因的，而有些原因连管理者都无能为力的事情，就需要员工有一颗同情的心，毕竟企业不是人事管理者的企业，有时候人事管理者的权限已经达到范围以内，相互理解、同心协力才能将工作完成的更出色，但是不难看出企业中也有很多内耗，争权夺利等现象。所以企业就需要管理者树立良好的职业的道德素质，丰富的管理知识和经验，坚强的企业领导者的后盾，管理才能稳扎稳打，迈向一个更好的台阶。
3、企业文化与人际关系的融合
非公有制企业在发展初期，企业成员和企业领导者都存在一种特殊的关系，企业内
部员工之间也存在这样或那样的联系，当这些人其中的一个人因违反制度被处罚，其他人就会对现行的管理制度不满意或对执行者不满意，而违反制度这个人会千方百计找制度或执行者的工作的漏洞，证明你是错的。对此在建设表现最为突出，我对这种问题苦思冥想，最终总结很多的原因，并针对这些原因一一分析，为什么员工错了不想办法改正自己的错误，而是去找别人的问题。
（1）是员工错
当员工受到不公平的待遇时，才会产生这样的心态，为什么这个领导对那个员工很重用，而对那个员工很冷冷清清。当都是员工，这个员工违反制度，没有执行，那是不是这个员工违反制度也不执行。
作为一名空降领导，首先会对自己的下属工作能力，工作态度，职业道德做一个综合分析，分析的结果就是将来能交给你什么工作，并保证你能完成什么工作。也许前期交给你点不起色的工作，看看你的态度如何，看看职业素质多高，或许你出错了，是可以原谅，但是当员工总是犯错，我想谁都不敢重用你。尤其是职业道德存在问题。 每个人不是刚入职场都是很精通的，是都需要磨砺的，把自己锋芒的地方
抹去，这需要一个变化的过程，当员工在磨砺中悟出道理，你的领导自然会委以重任。
（1）不是员工错，是制度的错
制度不合理不能体现企业的以人为本的文化，薪酬福利跟不上企业发展和员工生活需要，绩效考核重在考核不在激励，培训画饼充饥走过程等等，这些都是跟企业的规模和企业发展情况而定，作为员工对这些不合理的错，员工是对的。作为制度制定者在制定制度的时候，往往是根据企业的企业问题和企业未来的发展变化而定，制度本身不在约束而在激励，激励员工朝着更高要求去做，激励那些不遵守制度的人不要违反错误，员工的思想是不能用制度去激励，学校是培训学生掌握专业知识地方，但是不能保证学生将来做一名领导者，制度也是一样，不能保证不犯错误的人能给企业创
篇3：人力资源管理工作情况汇报材料
山西霍州力拓煤业有限公司
材料
自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤业有限公司新班子组建以来，在山西普大煤业集团公司的正确领导下，以高建平董事长为核心的新班子带领下，公司全体干部员工同心合力，艰苦奋斗，克服了生活、资金、技术、人才等方面的重重困难，公司整体工作推进神速，人力资源管理工作也取得了可喜成绩。
一、各级管理组织机构框架基本搭建，基础队伍建设进展良好。在两个月的时间里，我们面对接管人员素质参差不齐，关键岗位人才严重匮乏的困难局面，通过在电视台和网上发布人才招聘广告，派人参加霍州市、临汾市及省里的各种人才招聘交流活动，以及班子成员高端急需人才招聘责任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解决了公司正常运行的人力资源问题，目前，矿级领导机构（六长），七大科室、安管员、特种作业人员、三大监控人员、火工品管理作业人员按要求基本配备齐全。
二、积极组织各类培训，全面提升从业人员的基本素质和专业技能。两个月的时间里，采取了走出去，请进来相结合的方式，对141人进行了针对性的学习培训，其中，特殊
工种52人，全员培训89人，岗前培训89人。科队级以上重要岗位的管理人员全部参加了一轮培训，新招工人及后勤人员的聘用，严格按照用工招聘流程，通过初试、资格审查、面试、培训、试用及试用期满考核等层层筛选，严把准入关，用制度确保了用人（工）的质量。
我们公司目前正处在刚刚起步的阶段，在人力资源方面 存在的突出问题是人才的需求缺口很大，高层次技术管理人才的匮乏严重制约着公司安全生产建设工作的开展，因此在下阶段的工作中，我们将在集团公司的领导和支持下，从以下几方面努力。
1、根据公司战略规划及经营目标要求，制定公司人力资源发展规划，着手建立与公司发展战略相结适应的人力资源管理与考核体系，为公司更好更快发展提供有效的人力资源支撑平台。
2、根据公司短期、中期、长期各阶段发展的人力资源需求，采取有效措施，进一步加大人才招聘的工作力度，优化人力资源配置，满足公司各个发展时期的人力需求，推动公司经营绩效进一步提高。
3、积极组织好公司各级各类人员的培训，学习工作，全面开展以“人本安全，教育培训，素质提升”为核心内容的煤矿从业人员素质提升工作，努力做好人力资源管理的各项工作，为公司健康、稳定、可持续发展奠定良好的基础。
第6篇：集团人力资源管理工作思路初探
集团人力资源管理工作思路初探
综言
依据集团战略目标和发展规划（立足西北，面向全国，以流通带动生产、研发，探索多元化模式，借力省域中药优势资源，引进高新技术，发展现代中药、生物制药产业；为客户提供高、精、尖、新医药产品与精细的全程专业学术服务，用五年时间努力成为生产、研发、流通综合性国内大型医药企业、力争实现生产板块上市。）发展要求带来的组织结构变化，对人力资源需求进行调查、分析、规划、调整，一方面：在现有的人力资源基础上，提升现有的人力资源管理水平，提高人力资源管理效率；另一方面在医药生产和药品经营领域做好人力资源深度开发，通过培养提升现有团队经营管理能力和引进具有区域市场操作经营管理经验同时具备统领团队能力的高端人才等途径做好系统的人才战略储备。通过开发活动提高人的才能、通过开发活动增强人的活力或积极性。充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。正确处理好人力资源开发双重目标的关系即提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。建立并完善与公司集团化管理模式相匹配的人力资源管理体系，使之形成经营的区位优势（立足首都）和商品供给区域资源优势（西部中药材品质优势及悠长医药文化沉淀的特色产品优势）与高速发展的国内乃至国际市场需求相结合的合力形成重拳为集团战略目标的顺利实现创奠定基础。
紧紧围绕人力资源管理总体目标，从以下五个方面展开工作，具体思路如下：
人力资源管理总体目标：
1、对集团人力资源整体规划和设计，人力资源管理和开发工作；
2、建立和完善集团人力资源各项管理制度及相关流程，负责各项人力资源规划及制度方案的实施与跟进；
3、指导、监督、控制、检查各子公司人力资源各项制度的执行，计划的实施和日常工作的开展等工作；
4、保证集团和下属子公司人力资源管控体系顺畅、有序运转；
5、总体把握整个集团人力资源状况，向决策层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，不断提高综合管理水平。
一、组织规划
建立并完善集团公司、各职能部门、各子公司人力资源管理体系、人力资源管理制度建设，优化管理流程，持续改进集团的人事制度、流程和运行体系；
向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，达到提高综合管理水平的目的；
根据集团公司发展需要进行组织结构的优化并进行组织职责的分解，推动组织效能的提升；
负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案。
二、招聘
组织制定集团公司及子公司机构人员编制，编制总体的人员阶段性招聘需求和计划；
制定招聘方案和程序，确保招聘效率和质量；
采用有效的结构化面试方式，及时有效的招聘符合企业文化和岗位要求的人才。
三、薪资福利
定期收集市场薪酬信息和数据，为薪资架构和年度薪资调整提出建议和方案。
根据国家和地方政府相关的劳动法规要求建设和塑造和谐劳资关系，及时处理与改进运营过程中的重大人力资源问题。
四、绩效考核
实施与监督执行集团公司及下属子公司的绩效考核体系和细则；
规范员工行为规范并监督实施，并对相关行为进行有效的奖惩；
定期评估和收集绩效体系的执行效果，提出修改建议和方案；
负责本部门员工工作考核、激励及部门费用的预算和控制。
五、培训与发展
基于企业的战略规划，组织制定员工的培训规划和方案；
规划关键岗位人才的培养和储备方案，以及培训相关的预算；
结合集团公司总体发展需求开发和更新培训课程和项目；
开发和完善晋升和人才储备培训体系。
按时完成人工费用、人工成本的汇总和分析，并及时更新维护员工信息资料；
第7篇：人力资源管理汇报
人力资源管理汇报
晋声电子：
1.今年年末晋声公司再一次裁员，截止目前已涉及55为员工，预计人数还会增加。
2.今年晋声公司共有7起生育报销，目前均已成功报销。
3.**员工徐立英于2012年6月28日发生工伤，于2013年7月4日鉴定工伤等级为拾级。已将此事通知员工以及晋声公司备案。
行家商贸：
1.行家有2位员工在未办理任何离职手续的情况下擅自离岗，我司收到行家商贸公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工协商，目前2位员工均已经办理了离职手续。
麦之穗：
1.情况介绍：
2013年8月**员工钟一奇由于在职期间一直未提供就业登记证原件导致2012年5月至2013年5月的社保未能正常缴纳。()由于**当地社保补缴规定往前补缴不能超过6个月。
处理经过：
和员工沟通，由于企业无法为其补缴，最终只有通过**市**区劳动保障监察队开通补缴途径为其补缴。
处理结果：
通过**市**区劳动保障监察队的协助为其补缴社保。
茂金物流：
1.茂金物流公司发生一起工伤，北京员工闫俊玲2013年6月20日工作期间，站在梯子上拣货时不慎从梯子上摔下，手指戳伤，当时手指红肿，不能动。即刻送往医院就医，诊断结果为右手中指软组织受伤，期间休假2周手指依然不消肿，于7月5日再次就诊，拍片结果显示有骨片，目前初步诊断结果为右手中指骨折。目前伤情稳定，已经申报工伤。未鉴定。
上海电科：
1.今年10月电科公司委托我司为其在****等地开展大规模校园招聘，在协力公司以及分公司的协助下已经顺利开展了招聘工作。
2.今年9月宗立涛在未办理任何离职手续的情况下擅自离岗，我司收到电科公司通知后通过EMS寄出相关通知告知员工并电话联系员工办理离职手续。
第8篇：联想集团人力资源管理策略
软件学院07级本科班《IT企业管理》期末论文
题目：联想集团人力资源管理策略
姓名：
学号：
日期：20**年12月10日
。
联想集团人力资源管理策略
一、研究背景
自2004年12月8日联想集团, 宣布以亿美元并购业务以来, 关于联想此次并购案前景的讨论和相关报道层出不穷, 其中大量报道认为联想并购IBM PC后将面临大规模裁员、员工不愿留任、文化如何整合等等问题, 似乎昭示着这场跨国并购的暗淡前景。联想集团和有关人员则表示并购后的新公司不会裁员, 也不会改变员工原有的薪酬待遇和原有福利。
以上有关报道反映的实际上是并购过程中可能存在的人力资源管理凤险。已有的理论研究表明,人力资源管理在企业并购过程中起着非常重要的作用, 会直接影响, 并购的绩效。如果在并购过程中不充分考虑人力资源相关问题, 并购可能达不到预期目标。并购后人力资源管理部门肩负着改革被并公司的巨大管理责任。
本文从理论研究的角度, 对企业并购过程中可能出现的人力资源管理风险进行剖析, 并提出并购后人力资源管理整合的策略建议。
二、对企业并购过程中人力资源管理风险的理论研究
一员工的“ 并购情绪综合症” 企业并购作为一种最剧烈的企业变革, 会带给员工巨大压力。这些压力被统称为“ 并购情绪综合症” 。员工在并购中所感受到的压力受并购阶段的影响。在不同的并购阶段中, 员工对压力的反应也不相同。在并购前阶段中, 越来越多的传言将使员工感到不确定和焦虑在初期计划和公开宣布并购后, 员工的焦虑水平达到最高点在整合阶段中,团队之间的冲突达到顶峰, 文化差异日益显露出来。
二
在并购中, 裁员是不可避免的研究表明, 发生在年的项并购案中, 数十万个员工失去其工作岗位或者被迫提前退休。在欧洲, 仅仅世纪年代金融业并购就导致万个职位消失。
裁员不仅对被裁减人员产生了巨大的影响, 导致其职业生涯暂时中断, 也对留任员工产生了非常不好的影响。他们会因此而产生挫折感、失落感、对管理层的不信任感以及对自身未来的不确定感。这将使“ 幸存者” 感到沮丧、失望和不满, 他们会不停地讨论自己的感受、讨论是否会进一步裁员,以及为预防自己被裁掉而在公司外部积极寻找新的工作机会, 也因此浪费宝贵的工作时间。更加详细地从态度和行为两个角度说明了减员对“ 幸存者” 的影响, 这就是裁员的“ 幸存者综合症”。
三并购过程中关键人员离职风险在谈到并购成功的五项原则时
指出, 并购后主并方应为关键人员的离职做好充分准备。随后许多关于并购后关键人才离职率的研究表明, 在并购后, 高层管理人员和骨干人员的离职率会大于正常运营中的离职率。指出, 的被并购公司的高层管理人员在年内离开 了公司, 而的研究结果则表明, 在并购后第
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4、5年累计的流失率分别是26%、37%、49%、55%、61%，其比率是正常流失率的倍, 而且通常高层管理人员和公司的最优秀人才会最先离职, 导致“ 劣币驱逐良币” 现象的出现1
人力资源管理工作汇报（共3篇）
人力资源管理工作计划
人力资源管理手册
人力资源管理规定
人力资源管理自查报告