第1篇：华为的冬天心得体会
华为的冬天心得体会
篇1：《华为的冬天》读后感
《华为的冬天》读后感
近期公司组织开展“读一本好书、写一篇心得”活动，忽然想起我以前读过的一本书，名字叫《中国企业家名篇名言》，感觉印象比较深刻。为此，我翻来重读，又受益匪浅，其中有一篇是任正非先生的《华为的冬天》，我颇有兴趣，认真读后，又从网络上查找了一部分有关任正非先生的事迹，以加深对他的了解。通过学习对《华为的冬天》中，任正非先生提到的几个观点，感触颇深。
任正非先生的第一个观点就是要居安思危。现在，多数人在安乐的环境中缺乏危机意识，常常只能等到危机来临了，才有所考虑，有所行动，甚至有一部分人，危及来到了身边，还没有发觉，还无动于衷，这对于企业和个人来说，是非常危险的。当前，我们矿井正式生产时间不长，属于高瓦斯矿井行列，而且具有突出危险，应该说，安全的压力比较大，各项工作的基础还不雄厚，抗风险能力还是相对较弱的。在这种情况下，我们如果不能正确地认识当前的形势，在头脑中没有危机感，没有紧迫感，对企业的发展和个人的进步都是没有益处的。因此，在我们企业中，人人都应当深深思考，时刻都要有忧患意识，处处都要居安思危。
任正非先生的第二个观点就是未雨绸缪。中国有句俗话叫“不打无准备之仗”，如果再干任何事情前都做好准备，那么，当事情来临时，就能从容应对，干起事来就能应付自如，最起码
能够减少不少损失。作为我们的管理人员，尤其是高级管理人员，在工作中要具备这种意识和能力，超前考虑、早作打算，把工作中的问题和困难考虑充分，把解决的办法制定周全，那么，我们就能从容应对各种复杂的局面，取得最后的胜利。
任正非先生的第三个观点就是要不断创新。创新是一个民族进步的灵魂，创新是企业发展不竭的动力，创新是个人能力不断提高的标志。在当前，社会发展日新月异，知识信息急剧膨胀，要想跟上社会的发展，不被社会淘汰，不被企业淘汰，就要学习，就要创新，在工作、学习、生活的方方面面都要有创新的思想，创新的行为。
学习知识的目的就是为了应用，通过学习《华为的冬天》这篇文章，使我联系到了自身的学习、工作和生活。作为公司的一分子，就要心系公司的发展，情系天池的壮大，就要在自己的好好的考虑自身的危机在那里，应当怎样去办，怎样才能更好的工作，发挥更大的作用，为公司创造更多的效益。就要立足于本职岗位，扎扎实实做好工作，自觉做到以公司为家，把自身的进步和公司的发展联系到一起，积极为
公司的发展献计献策，充分发挥自己的主观能动性，在做好本职工作的同时，主动协助其他同志做好工作，积极宣传公司的方针政策，尽自己最大的努力为公司的发展壮大贡献自己的力量。
篇2：由学习任正非两篇文章感悟到的
由学习任正非两篇文章感悟到的
葛良笔/文
通过细心研读任正非《华为的冬天》、《管理进步胜于技术进步》两篇文章，使我受益匪浅，感触颇深，从中也得到了许多启示，结合我们的工作实际，粗浅地谈一下我的学习心得。
一、要时刻树立危机意识
从任正非的文章中我们感悟到：任何时候，都要有居安思危的意识。作为企业，要想长足发展，长久地立于不败之地，必须要有“狼来了”的危机意识。目前，因受国内外经济增速放缓、煤炭需求下降等不利因素的影响，出现了煤矿库存增加、煤企低位运行、煤价“跌跌不休”的现状，就是“狼来了”的真实体现。而任正非在企业正常运行且不断发展的情况下，以超前的战略眼光，写下了《华为的冬天》，可谓力透纸背，惊醒所有华为人不可盲目乐观，要未雨绸缪，尽早应对危机来临。同时，也惊醒了我们，确实需要有这种危机意识，及时做好应对准备。这种经验和做法值得我们深
思，值得我们借鉴。 目前，煤炭形势低迷的现状我们无法改变，但我们应以此为契机，改变固有的思维习惯，科学地、有预见性地分析煤炭市场今后的走向，采取积极的应对之策，是我们学到和感悟到的理念重点。面对当前形势，我们必须改变自己，主动“削足适履”，从加强管理、压缩非生产性开支、挖潜节能、提高效
率等诸多方面入手，运用倒逼机制，发挥最大效能，确保基建工程顺利推进，按期完成基建任务。要加强宣传，使全员都了解企业当前正属基建矿井所面临的困难，理解和支持企业当前所做的各项决策，以“同是企业一家人，共谋发展一条心”的理念和“牢记安全使命，负重发力前行”的精神，凝心聚力，攻坚克难，重整旗鼓，埋头苦干，提振全员信心，以实际行动共克时艰，共度“严冬”，为实现企业振兴，迎来煤炭形势好转的春天到来而竭尽全力。
二、要加强领导班子建设
“火车跑的快，全靠车头带”。一个企业要做大做强，领导班子是关键。作为领导干部，要不断提升自身理论素质、工作能力和管理水平，这就要求我们要不断加强学习。不仅是煤矿专业知识，还要学习区党委的新决策、新举措以及各种通知精神，把思想集中统一到领导要求的高度上来；要学习像《华为的冬天》、《管理进步胜于技术进步》这些具有提升管理理念的好文章，做到更新观念，与时俱进，常学常
更新。只有这样，才能提高我们的综合素质，才能提高我们的管理水平，才能使我们有预见和洞悉未来的能力，才能使我们引领的工作有方向、有目标、有奔头。同时，要不断加强自身修养建设，培养自己德才兼备的领导魅力，工作中以身作则，率先垂范，使我们能够影响和带动身边人、身边事。领导班子要团结一致，心往一处想，劲往一处使，形成具有向心力、凝聚力、战斗力的
班子队伍。要开展批评与自我批评，以合理恰当的方式，互相指正工作中存在的问题和不足，不断修正和完善自我，把自身的短板拉长。主要领导干部一定要把各自分管的工作抓好做实，并强化对所属人员的管理，以自己的工作能力、管理水平和人格力量，影响和带动大家干好本职工作，引领全员集聚和传递健康向上的正能量，带动大家在各自的岗位上建功立业，贡献才智和力量。
三、要完善制度建设
“没有规矩，不成方圆”。一个企业，必须建立起科学合理的管理制度，规范和约束全员自觉照章办事的行为。作为煤矿企业，涉及安全生产重大课题，各种制度更需配套、完备。在落实各项管理制度中，我们要充分利用班前会议、LED显示屏、企业文化宣传栏、《新区报》等形式，不断加强管理建设，搞好职工宣传服务。要不断学习、借鉴先进的管理经验和管理制度，对以往制度中出现的“短板”要及时
补充完善，使之成为均衡发展的重要保证。要与时俱进，结合企业发展实际，适时出台新的管理办法，不留缺位、面面俱到，形成“横向到边、纵向到底”的立体管理网络，切实做到有章可循、照章办事。要确保制度的执行，做到政令畅通，以人性化管理、刚性化执行来规范全员的工作行为，杜绝高危行业“三违”现象的出现。要对事不对人，认真执行奖惩制度。要讲求工作方式方法，使各种制度能顺利施行。
四、强化全员激励建设
人，是企业管理的核心。不管出台多少制度，都要树立“以人为本”的理念，坚持正确的用人导向。我们要在完善各项管理制度、搞好服务职工的前提下，要多措并举，搞好全员激励建设。要运用激励机制，充分体现多劳多得的体制优越性，克服“干好干坏一个样，干和不干一个样”的弊端，对埋头苦干、任劳任怨、表现好的人员进行褒扬奖励，并在网络、报刊等媒体进行宣传报道。要鼓励小改小革，对技术革新能手给予相应的奖励。倡导大家厉行节约，提倡勤俭办矿的新风尚。要完善用人机制，对德才兼备、经验丰富、具有创新精神和具备管理能力的人才不拘一格提拔重用。要畅通合理化建议收集渠道，对被采纳、具有价值的合理化建议的人要进行奖励。总而言之，我们要将激励机制纳入企业文化建设的一部分，使企业文化更丰富，内涵更深刻。通过激励机制，促使我们的管理更趋规范，更趋调动大家爱岗敬业
的积极性和工作热情，使全员“矿兴我荣，矿衰我耻”的主人翁意识进一步增强。
五、要抢抓山西出台“煤炭20条”的历史机遇
7月25日，山西省政府分近期、中期、长期出台了“煤炭20条”，实施的措施是：主要着眼于为企业减负，帮助企业尽快摆脱困境，增强煤炭企业竞争实力和内生活力。从20XX年8月1日至12月31日暂停提取煤炭企业矿山环境恢复治理保证金、煤矿转产发展资金、煤炭交易服务费减半收取以及实施煤
电联营、煤电一体化和签订煤电长期合作协议发电企业给予政策倾斜等等政策。另就中长期发展计划都采取了相应的措施。
我们要认真学习该“煤炭20条”，仔细研读该文内容，抢抓此次大好机遇，在董事长的领导和正确决策下，要综合各种信息，研判煤炭走势，结合本矿实际，以超前的眼光，集中大家的智慧，运筹长远发展规划，摆脱煤炭形势低迷的困境，实现企业美好愿景，走向可持续发展的良性循环轨道上来。
六、今后努力方向
通过研读任正非的两篇文章，使我树立了危机意识，更懂了管理方面的知识。我们全体干部职工一定要紧紧围绕全区的全年工作部署，紧扣“创新管理、加快发展”主题，认
真组织好当前的重点工作。同时，我们要在区党委的坚强领导下，发扬“团结奋进、务实创新”的精神，不折不扣地把本矿年初制定的各项工作目标落实下去。以踏踏实实的工作精神，夯实管理基础，搞好基建工作，为实现联合试运转的目标创造良好的软件环境和硬件条件。运用市场倒逼机制，苦练内功，调整产业结构，内强素质，外拓市场，提高质量，提升效益，为企业的“科学发展、安全发展”竭尽全力，开创跨越发展的新局面，使我公司成为不断发展壮大的盈利性实体企业，为我区的转型跨越发展做出新的更大贡献！
二零一三年八月十四日
篇3：学习心得体会
学习任正非《华为的冬天》心得体会
近期公司组织学习了任正非的《华为的冬天》和《管理进步胜于技术进步》两本书，任正非在公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率增长的情况之下，写了这篇《华为的冬天》文章。在这篇文章中既没有华丽的辞藻，又没有高深的理论，他用非常朴实的语言却告诉员工一个简单而又真实的道理---要想使一个企业持续的生存发展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。
华为在企业发展正直盛世的时候，对企业面临的，潜在的危机就展开广泛的讨论，这也许正是任正非和华为的不同之处。因为这无论是对企业来说，还是对企业的员工个人的
发展来说都是非常重要而又不可忽视的问题。而我们作为立业公司的一员，也都应该想一想，失败的这一天一定会到来，大家都要有一个心理准备去迎接，这是一个很客观的现实，也是客观规律。我们企业未来的发展道路中不可能再有像昨天那样发展的快速，顺利的。而且我们再静心思考我们企业发展过程中存在的种种不合理现象和阻碍企业发展的棘手问题，我们会发现我们的问题仍旧很多，责任和压力仍旧很大。所以我们不应该因成功而骄傲，而应居安思危，把荣誉，自豪感变成危机感，在平稳的环境下多点危机意识，只有这样，我们才能够在危机中寻求到生存的本源，享受到在夹缝求生的艰辛和愉悦。
我想《华为的冬天》不仅仅对华为公司及其所属的信息技术行业产生作用，更应该对像我们这样寻求新发展或者正在发展而存有困惑
的企业起着强烈的“醒脑”作用。看看作为我国信息行业老大的华为公司他们的危机意识吧！我们应从中得到什么样的启示呢？与他们相比我们这样的企业如果想要做的更大、更好，如果想成为行业的领头羊，是不是更应该有像华为这样的危机意识呢？任先生说得好：不能居安思危，就必死无疑。随着国家“转方式、调结构”步伐的不断加快，经济社会步入了新的发展阶段，煤炭行业也结束了消费投资拉动、高速增长的“黄金十年”，再加上产能集中释放、进口
低价煤冲击等影响，供大于需的趋势不断明显并将长期存在，煤炭经济的冬意渐浓渐深，整个行业发展面临严峻考验。近年以来，正是凭着对宏观经济形势的准确研判，公司上下同心协力、负重奋进、顽强拼搏、规范发展，面对严峻的经济形势和诸多不利因素，公司发展前进的脚步不仅没有放缓，而且实现了全面提速、逆势增长。如果我们不能树立强烈的忧患意识、危机意识，将给我们带来前所未有的危机。下一步我们要增强工作的前瞻性、预见性、主动性，迎难而上、从思想认识、工作作风、业务流程、规范化管理等方面，找准短板、努力改进，为公司的健康发展做出自己的贡献。
第2篇：心得体会华为的冬天
读《华为的冬天》有感
永葆组织活力 应对企业寒冬（1500字）
最初拿到这本书的时候，《华为的冬天》？做为通信行业之翘楚、民族企业之脊梁，历经了32个春秋，“从活下去到走出混沌再到实现全球化”的领军企业也会遇困寒冬？我不以为然，无非又是宣扬一下企业如何渡过难关、再如何一步步建立通信帝国的俗套自嗨罢了，但掩卷之后，并非如此。
企业家任正非提及的三次冬天，第一次是华为在2000年销售额达152亿元位居全国电子百强首位的时候，第二次是在华为遇到的严峻困难，为狠抓质量、成本，苦练内功的时候，第三次是预见了世界经济形势出现下滑，经济全球化以及市场竞争将更加激烈的时候。这三次冬天的提出时间一在顺时、二处逆境、三遇高压，三次冬天在华为一次次的不断调整过程中，反而成为走向成功的垫脚石，而这三种情况也映射了中国企业发展中要面临的三个阶段性问题。而华为告诉了我们如何解决企业“活下去、走出去”的难题：正是积极的活力与不竭的动力！
首先，要有顺应规律，调节机制的张力。谁都不能拒绝寒冬，谁都要接受严寒，但冬天的寒冷是社会的净化，正如“利奇马”来临的时候，虽然台风会带来灾害但却吹走了雾霾。企业都会经历萌芽、发展、高峰、低谷的过程，但不论在哪个阶段，都要有适应企业现状的管理办法与流程要求，这就要求企业要根据事物发展时时调整机制，无论是外部宣传、利润获取、还是内部管理与员工职业化要求，要不断改良考评、绩效、价值评价体系，重视人才梯队建设，宁可“削足适履”也不做“井底之蛙”，不搞教条僵化，坚持与时俱进方能促进企业稳步发展。
其次，要有向太平宣战，勇于创新的活力。企业利在发展，重在稳定，远在创新。但一旦取得成绩，很可能把一个阶段的成功经验奉为企业发展信条，居安思危、戒骄戒燥的逆耳良言抛之脑后，惰性也开始滋生蔓延，打造百年企业的初衷便只成为了口号，而谁能保证明天不是企业的冬天。因此，忧患意识不可丢，特别是在信息发达、竞争激烈、情况复杂的大经济浪潮中，更应该保持清醒头脑，不断进行组织创新、文化创新与管理创新，不断强化组织学习与技能提高，不断从否定走向否定，持之以恒的走辩证的发展路线，才能永葆企业动力。
再次，要有打破死水，敢于对自己动手的魄力。“飓风过岗、伏草惟存”不可取。当企业发展到一定阶段，机制体制与管理认知难免会走向模态与固化，企业平静的如同一池死水也未曾可知。而纵观历史，无论是秦鞅变法再到王安石改革无不从肃清吏治、整顿机构开始。正如一个人安逸了、坐久了自然会发胖，随之而来的便是身体机能的下降。自我手术便是敢于自我优化的能力，不论在创业之初还是在企业上升阶段，工作的热情与进取的激情不能丢，要加强企业文化建设，激发爱岗敬业、勇于奉献的职业精神，要将开展批评与自我批评常态化，时时刺激自己，敢于对自己动手，敢于去粕取精，正如一个人快昏睡了，在屁股上扎上两针才能让他保持清醒，思想上才能保持进取向上的精气神，才能不断提高企业的新陈代谢能力。
最后，要有大船转弯，坚持匠心精神的源动力。大海无垠，但时常发生撞船事件，其原因大多是船体大了不好转弯。正如企业，为了更快的进行资本积累，便开始进行企业转型，但结果确差强人意，像错失机遇转型失败的柯达、并非专业的海尔手机等等，反过头来看只做空调业务的格力，坚决不上市的“老干妈”。因此，要目光长远，敢于断腕才能在自己的专业领域保持市场份额。大船转好弯，关键在功率，功率的关键在活力，因此只有保持企业核心竞争力，保证组织与员工积极向上的动力，不断提高员工素质与才智才能使得大船转好弯，毕竟“众人划桨开大船”。
寒冬来临，最有效的取暖办法是什么？是酌上一壶高度烧酒、是吃上一餐热腾的火锅、还是倦缩在棉被下的小窝？当然，取暖的方式有多种，但无论如何都不如自己身体的活动来的更有效、来的更不受条件制约。华为正如此，告诉我们解决寒冬的方式就是“动起来、自发热”，不断发挥主观能动性，永葆企业变革活力。正所谓“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”。
无庸赘述，通过读《华为的春天》让我明白了，企业得发展，活力最重要，冬天来了，春天还会远吗？
第3篇：华为的冬天读后心得体会
华为的冬天读后心得体会
华为的冬天读后心得体会
是作为员工晚上加班加点时睡觉用。这就是华为人的“床垫文化”。“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，因为它可以达到消除员工与总裁等高层管理者的隔阂。在华为，任正非的理念贯穿于《华为基本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、以及《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化。
二、华为给我们的思考 1999年，华为高层认为无线市话技术没有前途，最终撤掉了相关研究。但是，20xx年，当浙江余杭电信局在中国 在创业初期十分有效的文化措施，到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎时宜，这种关于文化的困惑似乎在华为的冬天显得更为明显。这与华为的“文化洗脑”、“不穿红舞鞋”、“把鸡蛋放在一个篮子里”所表达的的企业文化与各界的质疑有着密切的关系。一个好的公司不可能通过企业家能力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化。或许任正非对华为企业文化引发的思考使自己意识到需要变革，从而以危机教育为契机，希望能够继续带领团队，渡过冬天，寻找新的春天。
二、天道酬勤，激励动力在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应该是激励动力。管理学中的“木桶理论”告诉我们：
一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最短的桶板。找到这块最短的板，就找到了突破口。“均衡发展，就是抓短的一块板”。任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益。任正非要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑。把员工的利益放在 天想到冬天并不可怕，冬天正好使我们冷静下来，进行反思。未雨绸缪，正视危机，寻求突破，这应该是华为的“冬天论”给我们的启示。我们可以调整策略，丢掉包袱，轻装前进，争取更加辉煌灿烂的春天。
附送：
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岗前培训，经过在部队军训、听省公司专家、领导讲课，又进一步锻炼了精神毅力、丰富了知识、开阔了视野。这些教育培训使我深深感到公司对我们新入厂职工的关心和期望，在一定程度上也成为我在今后的工作中认真学习、积极向上的动力之一，为踏上实习岗位打下了良好基础。 在接下来的一个月里，跟随师傅们搭跨越架，护线等等，知道了搭架子要遵循“横平竖直”的原则，知道了护线看似轻松，实际上必须时刻集中精力，随时向牵引场、张力场汇报情况，碰到问题必须及时处理，想尽一切办法确保正常牵线。 在工地，我虚心向师傅们请教学习，对于队长、师傅安排的工作，从不挑挑拣拣，每一件事，我都以谦虚认真的态度去对待。就拿拧螺丝来说，不能用力过大，但还得满足扭矩要求，拧防盗帽一定要注重将防盗帽与螺丝杆对正，假如不小心拧偏又退不下来，就会很麻烦。诸如此类的事还有很多，这就需要自己在今后的工作中继续保持谦虚谨慎的工作作风，对待每一件事，技术、经验是一方面，而对待工作的态度同样是个很重要的问题。 从商丘回来，参加了公司教育处安排的测工培训并在最终的考核中取得优异成绩。在培训中主要学习了一些测量理论知识和仪器的简单操作。这些知识还需要在实际施工中结合实际认真实践。 测工培训结束后就赶往广东参加500kv天广四回输变电工程的建设。实习期间，除了平时做一些资料复印和数据采集、计算工作外，在自己的虚心请教和师傅们的热心帮助下，我对送电线路施工有了更进一步的熟悉，同时，由于自己的全身心投入和亲身经历，我对送电线路施工之艰苦、要求之严格也有了更深的体会。 在师傅的热情关怀的耐心讲解下，结合天广四回的设计、施工实际情况，我对质量控制的要害和重要项目在概念上有了一定程度的了解。例如基础工程中的地螺规
格数量、基础表面质量、立柱断面尺寸、整基扭转及中心位移、基础根开、基础顶面面高差、转角塔基础顶面预高、地螺偏心、角钢倾斜角度等等方面;铁塔工程中的节点间主材弯曲、转角塔终端塔结构在受力反方向结构预倾斜、螺栓的紧固程度、防松、防盗以及与构件面接触情况、螺栓穿向等方面;架线工程中的弧垂、附件安装质量及工艺要求、导线损伤程度限制等等方面。为了更好地做好对以上各个方面的学习，我总是随身携带相关参考资料、标准、规范等，边实践边学习。 经过参加架线施工，我对张力场布置、牵引场布置、紧线、平挂等主要工作有了一定的了解。在天广四回工程中，我还负责了多数塔位的接地电阻测量和个别塔位的接地电阻缺陷处理工作。
在酒店实习，相信你会遇上各种各样的人、碰上各种各样的事、学到各种各样的知识。 明园新都大酒店实习报告范文 实习单位：
广东广州明园新都大酒店 实习20**年**月—20**年**月 序言 终于等到了实习的时候了，很早以前就从师兄那里打听到了大三的上半学期有实习，那时候可以说是急切地期盼着这一天的到来，因为大家再也无法忍受当前这日以继夜的填鸭式的教学，尽管从师兄们那里了解到实习并非像想象中的那样是一件快乐的事情。 综合自己的总体计划，去我决定选择酒店实习，并且经过抽签选到了一家五星级的酒店，那是我所希望了解和学习的一家比较理想的酒店。这是广州市唯一的一家五星级酒店—明园新都大酒店
内容简介：
学会计的最需要通过实习来巩固自己学到的知识，在实习期间，一定要珍惜这难得的经历，以下公司会计实习报告范文，仅供参考。 网游公司会计实习报告范文
第4篇：华为的冬天读后心得体会
华为的冬天读后心得体会
华为带给我们“冬天”的思考
作为深圳华为公司的创始人，《华为的冬天》这篇文章的作者任正非先生在我国著名的信息技术民营企业-华为公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率增长的情况之下，写了这篇体现前瞻性，充满危机感的文章。华为在XX年销售额达220亿元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位的时候，总裁任正非却大谈危机和失败。在这篇文章中没有枯燥的说教，没有高深的理论，他用非常现实、直白的语言告诉员工一个简单而又真实的道理---要想使一个企业持续的生存发展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。华为在企业发展的时候，对企业面临的，潜在的危机展开广泛的讨论，这也许正是任正非和华为的不同之处。下面从几个方面谈谈体会。
一、华为企业文化以及可借鉴的地方
《华为基本法》体现了华为公司的核心价值观：“追求：电子信息领域的世界级领先企业，可持续发展。员工：高素质员工群体是最重要财富，集体奋斗；技术：在独立自主发展核心技术基础上，开放、合作；精神：敬业、创新、团结、企业家精神；文化：资源是会枯竭的，唯有文化是生生不息；责任：为产业报国、科教兴国，做不懈的努力。”这个基本法是企业文化的基石和主导。
华为认为做企业就是要发展一批狼。因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗。
“床垫文化”反映了化为企业文化的另一个侧面。创业初期，华为的每个员工的桌子底下都放有一张垫子，就像部队的行军床。垫子除了供午休之外，更多是作为员工晚上加班加点时睡觉用。这就是华为人的“床垫文化”。
“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，因为它可以达到消除员工与总裁等高层管理者的隔阂。在华为，任正非的理念贯穿于《华为基本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、以及《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化。
二、华为给我们的思考
1999年，华为高层认为无线市话技术没有前途，最终撤掉了相关研究。但是，XX年，当浙江余杭电信局在中国第一个将无线市话技术转化为小灵通网后，其发展便一发不可收拾。
在3G的研发上，联通采用CDMA网络向3G过渡，华为在两轮联通CDMA招标中落马，而中兴两次中标，最少拿到 十几亿元的订单。
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此外，华为维护自身文化重要方式——文化洗脑也逐渐被人质疑。华为每年都要招聘大量的大学毕业生，当他们到达华为的时候，要过的第一关就是“文化洗脑”。任正非认为：“既然文化可以灌输，个性就可以改造。”任正非有一条铁律：“不认同华为文化的人，不可能进入中级岗位。”
XX年华为员工全体同时解除未到期劳动合同，然后重新签署固定期限劳动合同的做法，同样引起了政府和社会的普遍关注。专家学者普遍人为这种“文化统一”的制度实质上抹杀了员工的个性，对华为的发展并不是件好事情。
综观华为的文化，权力独裁、封闭管理、文化统一，这种在创业初期十分有效的文化措施，到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎时宜，这种关于文化的困惑似乎在华为的冬天显得更为明显。这与华为的“文化洗脑”、“不穿红舞鞋”、“把鸡蛋放在一个篮子里”所表达的的企业文化与各界的质疑有着密切的关系。一个好的公司不可能通过企业家能力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化。或许任正非对华为企业文化引发的思考使自己意识到需要变革，从而以危机教育为契机，希望能够继续带领团队，渡过冬天，寻找新的春天。
二、天道酬勤，激励动力
在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应该是激励动力。管理学中的“木桶理论”告诉我们：一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最短的桶板。找到这块最短的板，就找到了突破口。“均衡发展，就是抓短的一块板”。任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益。任正非要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑。把员工的利益放在第一位，我们才能更好地引人、用人、育人、留人。“财散才能才聚”，只有从旧的利益分配中走出来，真正让员工的腰包鼓起来，企业才能越来越富。
任正非在“冬天论”里强调：不能靠没完没了的加班，所以一定要改进我们的管理。在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块。.。。。全公司一定要建立起统一的价值评价体系，统一的考评体系，才能使人员在内部流动和平衡成为可能。。。。 干部要有敬业精神、献身精神、责任心、使命感。。。。因此我们对不同级别的干部有不同的要求，凡是不能使用自我批判这个武器的干部都不能提拔。
其实冬天并不可怕，四季轮回是大自然永恒不变的规律，只不过是要有足够的准备；其实在春天想到冬天并不可怕，冬天正好使我们冷静下来，进行反思。未雨绸缪，正视危机，寻求突破，这应该是华为的“冬天论”给我们的启示。
我们可以调整策略，丢掉包袱，轻装前进，争取更加辉 煌灿烂的春天。
第5篇：华为的冬天读后心得体会
华为的冬天读后心得体会
华为的冬天读后心得体会
是作为员工晚上加班加点时睡觉用。这就是华为人的“床垫文化”。“人文管理”的方式或许是华为企业文化的又一亮点，因为它可以达到消除员工与总裁等高层管理者的隔阂。在华为，任正非的理念贯穿于《华为基本法》、《活下去是企业的硬道理》、《华为的红旗能大多久》、《华为的冬天》、《北国之春》、以及《迎接挑战、苦练内功，迎接春天的到来》，成了华为文化的主线，他思想和行为打造成了华为独特的企业文化。
二、华为给我们的思考 1999年，华为高层认为无线市话技术没有前途，最终撤掉了相关研究。但是，20xx年，当浙江余杭电信局在中国 在创业初期十分有效的文化措施，到了企业稳定发展的时期，似乎并不合乎时宜，这种关于文化的困惑似乎在华为的冬天显得更为明显。这与华为的“文化洗脑”、“不穿红舞鞋”、“把鸡蛋放在一个篮子里”所表达的的企业文化与各界的质疑有着密切的关系。一个好的公司不可能通过企业家能力获得持续发展，企业持续发展的动力源在于制度和文化。或许任正非对华为企业文化引发的思考使自己意识到需要变革，从而以危机教育为契机，希望能够继续带领团队，渡过冬天，寻找新的春天。
二、天道酬勤，激励动力在反省企业文化，树立了危机感，华为的做法应该是激励动力。管理学中的“木桶理论”告诉我们：
一个木桶能装多少水，取决于桶上那块最短的桶板。找到这块最短的板，就找到了突破口。“均衡发展，就是抓短的一块板”。任正非要求干部要往远处看，不要短视，不要只看到眼前的利益。任正非要求企业领导层要放弃官本位，真正为员工考虑。把员工的利益放在 天想到冬天并不可怕，冬天正好使我们冷静下来，进行反思。未雨绸缪，正视危机，寻求突破，这应该是华为的“冬天论”给我们的启示。我们可以调整策略，丢掉包袱，轻装前进，争取更加辉煌灿烂的春天。
附送：
华人企业文化及HR管理变革
华人企业文化及HR管理变革
深受儒家文化影响的华人企业在近百年的发展中已形成了其鲜明的文化特色，成为世界企业界的一枝奇葩。21世纪的知识经济正迅速地改变整个世界，一些组织结构封闭、经营观念保守的华人企业，显然难以适应国际市场发展的需要，更难形成强大的核心能力。研究新时代华人企业文化的发展，认识文化对人力资源管理实践活动的影响，以采取积极的措施来塑造企业自身完美形象、更好地参与市场竞争、培育核心竞争能力等具有重大的意义。
一、华人企业的文化特征关于华人企业的文化特征问题有不少的学者进行过研究，总结学者的研究成果，笔者认为，华人企业的特殊背景决定了其文化具有鲜明的特色，即多强调“仁”、“义”，注重“人格”，所谓“忠厚传家远，诗书继世长”。具有以下方面的共性：
谐的人际关系、重视道德教育、强调人与人之间的平等，奉行勤劳、节俭、诚信等中华民族的传统美德。如台塑的创始人王永庆就特别注重员工的勤劳和吃苦精神，每次招募的新员工必须接受严格的吃苦训练，并且在基层锻炼 一段时间才能获得提拔。 四，企业内部信任不足，充满防御性心理。由于华人企业在海外社会中通常处于非主流阶层，其边缘状态决定了他们对财富缺乏安全感，总担心社会对财产权没有充分可靠的保障，对不在“圈子”内的外人一般缺乏信任。美国学者弗郎西斯·福山认为，中国是个人与人之间信任度很低的社会，世界范围内的华人企业都是家族式的，很难做大。许多华人企业发展到一定规模后，由于家庭矛盾、管理不善等原因而瓦解，如王安电脑和大陆的巨人集团。防御性的结果之一是人们为了商务往来需要，不得不建立一个以个人信用和社会交际圈为基础的外部关系网。
二、21世纪的华人企业文化的五个悖论随着全球经济一体化和知识经济的发展，华人企业也不得不思索“谁动了我的奶酪”问题。当前，华人企业在传统文化和现代文明之间面临着五个两难的选择：
二、共同价值观与个性理念文化的博弈。“家长式”的领导风格往往导致华人企业家注重对本企业的理念、精神和共同价值观的管理，强调统一性和协调性，重视企业的内聚力。而!#世纪$#年代出生的一代人，由于受时代的影响，他们更重视个人的职业发展及个性的张扬。华人企业在试图建立和保持其“一致”的文化时，必会遭到员工“抵制”。 三、企业文化对人力资源管理实践的影响企业文化的载体主要是“人”，即企业员工，因此企业文化在不同程度上影响着企业人力资源管理的实践活动。迈克尔·比尔等学者认为人力资源实践可分为员工影响、人力资源流动、奖励体系和工作体系等方面。笔者认为，从这四个方面就可以分析企业文化对人力资源管理实践的影响作用。 司在招聘时将应聘者的性格特征作为筛选的 三，企业文化对员工薪酬体系的影响。薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化对员工支付报酬的影响直接产生两种不同的“付酬”模式：
一是以“个人”导向的支付报酬和以“团体”导向的支付报酬。追求个人发展、强调组织内竞争的企业会以个人绩效支付报酬，而强调团队精神组织合作的企业会以团队绩效支付报酬。二是激励倾向于效率还是公平，例如在注重组织等级和命令权威的德国公司和日本公司里则倾向于前者，而美国企业偏向于后者；华人企业则更偏重于给予员工比较平均的工资，以减少员工之间的互相猜忌和嫉妒。而在网络化的组织中，查尔斯·汉斯称为“皮包职员”的SOHO一族，“把自己看成像演员一样，总是在新片中寻找好的角色，而不指望也不希望一个角色永远演下去，而企业只要想让它的阵容强大就得不断地提供好角色。”企业则更多地以员工的工作效率为尺度对这类员工支付报酬。 四、华人企业人力资源管理变革的实践 实力成为公司事业部经理，直至升任总经理，赢得了众股东的信任和支持。 救，须先绕过“陷阱”尽管企业大学有很多优势，但也并非“灵丹妙药”，希图借助企业大学来解决所有难题只是异想天开。事实上，国内的企业大学尚处在探索阶段，因而也就存在诸多不足。要想使企业大学真正起到拯救企业的作用，须先绕过企业大学建立过程中的诸多“陷阱”：
利用率不高、针对性不强、管理不严格。国内很多企业大学形同虚设。有一些企业大学采取企业与高校联办的方式，通过与高校合作，企业大学或企业商学院在高校内挂牌成立。可是某种程度上，那也仅仅是联办高校中挂的一块牌匾而已。很多企业还没有搞明白企业大学与人力资源部的培训或传统高校教育的区别，就迫不及待地建立企业大学。企业大学与一般高校的不同之处就是“企业”二字，企业大学中的教学、培训都要围绕企业这个核心展开。尽管有些企业大学的课程稍显合理一点，采取高校师资、外聘讲师（管理咨询公司顾问、专业的培训师等）与企业的高层管理者三者结合的方式授课。可是这三者之间仍然相对独立，而不是根据企业需要开发的系统化、整体化的课程。国内的企业大学采取企业与高校联办的方式，也存在这样一个陷阱：
高校为完成企业员工培养的任务而管理不严。一些企业大学只不过是高校学生与企业员工的对接平台，企业的联办大学为了完成定单式培养任务而放松培训人员的考核要求。对于企业来说，除白白承担了一大笔的培训费用却没有获得任何效果外，还滋长了弄虚作假、不劳而获的风气。对企业的隐性损失更大于显性。绕过这些陷阱后，企业大学的积极“拯救”作用又体现在哪里呢？拯救企业文化近年来，人才流动的加剧与中国企业的快速成长形成鲜明的反差。没有稳定的
团队和充足的后备人才，企业大厦的根基开始出现震荡，几乎所有的企业都遭遇过员工集体出走或员工频繁跳槽的尴尬。由此带来的人力成本的提升、人才的短缺等一系列问题正困扰着每一个中国企业，其中也暴露出中国企业在企业文化建设上的不足。企业文化的认同是人才稳定发展的基本条件。而企业大学的首要任务就是推动企业文化的建立与发展。通过企业培训将追求企业目标与承担社会责任相结合，使员工个人的价值实现与企业的价值体现相一致，激发员工的社会责任感，使员工视“实现企业目标”为承担社会责任的行为。这种建立在伟大愿景上的驱动力和凝聚力远远胜过任何物质的刺激。助企业提高生产效率客观的竞争环境和企业内在发展的需要同时向企业提出了提高生产效率的要求。主要集中在两方面：
优化现有人才；培训新进员工。企业大学通过进行有组织、有计划的培训，能够将现有的各级人员升级，从而达到提升企业整体人员素质的目的。这里有个例子，丝宝企业管理学院以集团中高级管理干部及其梯队人员为培训对象，由联办大学教授、集团职能管理部门的负责人和专家、社会专业培训师组成其师资队伍。通过开设营销管理初、中、高级班的方式，对现有营销管理人才实现梯级式的升级，有效实现了人才的优化。在管理学院进修后，很多中层管理人员获得了营销管理的硕士学位；不但营销理论基础得以夯实，而且还将企业实践上升为理论，总结出企业自身的特点及针对企业的营销解决方案，给低迷的企业局面注入了活力；销售业绩也从下滑转为逐步回升。奥克斯学院以虚拟学院的方式，由用人单位奥克斯方面提出具体的岗位要求，针对这些要求，在联办高校的本、专科毕业生中招收相应专业的学生。根据企业岗位的需要由企业、专家、联办院校共同拟订课
程，被招收的学生完成学院的规定课程，考核合格后可顺利进入该企业工作。这种方式通过企业大学将学校人才与企业所需人才顺利对接，让新员工最短时间适应新的工作岗位，也极大地提高了新员工的劳动效率。故通过培训将新员工迅速转化成适应企业需要的人才，或根据需要定制人才，也是企业大学帮助企业提升生产率的又一种途径。给人才战略布局时至今日，中国企业必须学会未雨绸缪，为将来的发展实施人才战略布局。据统计，中国企业平均寿命只有短短数年，而世界级企业很多都是几十年屹立不倒。原因之一就是中国企业一直处于人才短缺的状态，急速扩张所带来的人才缺口越来越大，引发企业的崩溃。中国并不缺少人才，而是缺少适合企业需要的人才。近几年，国内很多零售企业发展相当快，几天就可以新开一个卖场。可是铺子好开，人难找，于是只好求助于招聘。偏偏刚招来的员工必然要经过与企业的磨合期，因此人员极不稳定，一边开店一边关门的现象时有发生。试想：
如果这些企业两年前就着手准备相应的人才，也就不会遭遇如此尴尬，新店的存活率肯定会大大增强。因此今天决定明天的成败，在发展如此完备的世界级对手面前，我们不能再看一步走一步，而是走一步看十步。对此，企业就可充分利用企业大学为其发展战略准备人才，实现人才发展与企业发展的同步协调。摩托罗拉大学的“领导人才储备”就是着眼于培养、留住、构建下一代领导者的战略培训计划。通过让受训者掌握新技能、根据业务战略方向提供课程安排、与其他下一代领导人缔结关系、教授如何迅速发展等一系列课程目标的达成，摩托罗拉大学的这项计划成功地建立起了下一代领导人团队。推进关联企业共同成长企业的发展除自身的的提高以外，也离不开与
之关联企业的成长。美国的很多企业大学已经被证明是建立与供应商、顾客、经销商和批发商之间伙伴关系的自然、有效的场所。利用企业大学框架与所在系统的成员进行合作以寻求改善，可以赋予他们的关系某种重点、能量，并区别出真正的伙伴关系的目的。企业大学提供了有效的工具鼓励这种关系，因为它为企业提供了让局外企业参与合作以追求质量改进和持续学习的途径。国内的很多企业也意识到了这点。拿联想集团来说，它深知自身发展离不开各级经销商的共同成长。这不仅因IT行业知识化、信息化的强度，要求更加专业的经销商；同时，当前IT行业的营销竞争不断升级，也要求联想及其渠道成员都能迅速提高和更新营销、管理等各方面技能。1998年，联想提出建立“以客户、代理、联想三位一体共同成长”、开放型大架构的“大联想”。随后，基于这一构想，联想学院得以诞生。一些针对性强、行之有效的课程让联想的合作伙伴与其长期共同成长，很多当时的小公司在与联想的合作中成长为销售亿元的企业。联想通过长期对关联企业的培训与帮助也建立了自己高质、稳定的渠道体系。事实上，只要我们的企业将企业大学正确定位，规避开建立企业大学初期时的种种误区和陷阱，将企业大学与企业的经营目标与愿景建立直接的联系，使其真正成为培训员工、提升企业竞争力的有效工具，那时的企业大学自然也就承担起“拯救”中国企业的重任了。
第6篇：华为的冬天
《华为的冬天》读后感
读了华为的冬天，让我不自觉的想起了我们的矿山，我们矿工自己的企业，有人说，今天很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是绝大多数人死在明天晚上，见不着后天的太阳，而对于一个企业最容易犯错的时候，就是有太多钱的时候，所以，生于忧患，死于安乐，强烈的市场忧患，一直以来就是推动行业发展的重要力量，我们看到，面对严峻的市场态势，每个企业都在竭尽全力：精细管理，升值服务，调整品牌，整合资源，优化营销。
事实上，中国矿山企业一直在苦苦寻找属于自己的蓝海，尽管有难度，有风险，但前景广阔，我认为，造就一个优秀的企业，并不是要打败所有的对手，而是要形成自身独特的竞争优势，建立自己的团队，机制，文化。
首先，不断发展应是我们永不改变的方向标，风险管控应是我们永不解除的紧箍咒，风险管控，多方护航，永远保持如履薄冰的心态，高度关注六大风险：宏观经济风险，宏观财务风险，发展模式风险，产权法律风险，经营成本风险，人才跟进风险。同时，以讲真话，讲实话的文化营造企业求真务实的风气，首先领导要愿意听真话，听实话，反对看脸色，顺杆爬，进而鼓励员工讲真话，讲实话，使企业像蔚蓝的天空、清澈的湖水，形成一个明净、透彻的干事环境。
其次，管理效益应是我们永不停顿的发动机，大力提升统一管理的效力，关系到整个企业运转的高效：一是实行手册化管理，
建立科学的架构、岗位、职责和程序，完善工作流程和工作标准；二是建立和倡导主动处理问题，无障碍沟通服务文化，克服不负责任，以邻为壑，推诿，僵化的观念，实现顺畅沟通，主动协作、快速办事的效力。然而，要规模，更要效益，没有强大现金流就是生命岌岌可危的败血症，没有效益的规模就是流沙上的建筑。把利润始终摆在考核的重要位置，激励员工向每一环节、每一平方、每一动作要效益。
再次，感恩真诚应是我们永不枯竭的生命力，企业的竞争说到底是企业文化的竞争，打造优秀的企业文化，也是不断发展的核心竞争力：竭尽全力的红色文化，科学创新的紫色文化，人才希望的绿色文化，讲真话、讲实话的蓝色文化，尊重、关爱、温暖的橙色文化。以感恩的心态对待员工，将人才充满发展的希望，能够讲真话和讲实话的氛围以及团队的凝聚力三力合一，才能形成竭尽全力，科学创新的效能。
最后，我们要有永不泯灭的使命感，通用电器生产电灯泡时，他们的使命是“让天下亮起来”；迪斯尼乐园创建时，他们的使命是“让天下的人开心起来”，我们的使命又是什么呢？人们常说，教师是太阳底下最光辉的职业，矿工就是开采太阳的人。
所以，让我们认真对待每一天 ，服务社会每一天，发展无尽头，学习无止境。
后勤服务中心：杨图麦
第7篇：《华为冬天读后感》
读《华为的冬天》感悟
省电力试验研究所 罗庆兵
深圳华为集团是全国电力行业百强之首，近十年来,该企业处于高速成长期，在2000年其销售额已达220亿元，利润为29亿元，其利润率是海尔、联想的五倍。然而就是这样一个优秀的企业，其总裁任正非此时却说：“十年来我每天都在考虑失败„„并大谈特谈“华为的冬天即将来临”。笔者有幸拜读了任正非的《华为的冬天》一文，读后感触颇深，他所提出的观点令很多企业深思，对我们电力行业特别是中试院所也很有裨益。笔者归纳出其六大管理思维法，权当抛砖引玉，供大家探讨。
一、短板思维：
水桶装水的多少，不是取决于最高的那块木板，而是取决于最短的一块。反映到我们工作中，一个企业要想均衡发展，取得企业整体战略目标的实现，就应该解决阻碍企业发展的弱项，按企业系统管理理论，就是企业的发展遇到了成长上限，企业要想继续发展就应将你最短的一块木板加高。
对管理流程来说，不均衡的地方就是流程的瓶颈，我们在平时处理问题时，有不自觉的倾向以使强的部门更强，弱的部门更弱，最终形成瓶颈。由水桶原理可知，若要使整个企业管理水平提升，就要寻求均衡发展，只有各管理部门都在不断进步，不断创新，才能使整个企业的管理水平得以提高。
二、“扩张性”思维
在管理工作中，要形成一种对事负责的“扩张性”思维。对事负责制和对人负责制有着本质区别：对人负责制是一个收敛的系统，到了你的上一级那里就终止了；而对事负责制则是依据流程及授权，和有效的监控，使最明白的人具有处理问题的权力，它是一种扩张的管理体系。如果处处事事都请示上级，则管理思维就会收敛于上级管理者，员工也根本谈不上什么创新思维。因此，在一个组织的目标确定之后，员工和基层管理者都应该学会在自己的流程内思考。
三、否定思维
在工作中每个员工特别是管理者都要学会运用“否定思维”法。事物的发展是指新事物的产生和旧事
物的灭亡，也就是说在否定之中才能有事物的发展。从发展的角度讲，批判思维法是创新的优良工具。个人和组织都应该经常进行自我批判。一个好的管理者不犯错误是很难的，“错误”不要紧，只要敢于发现问题，勇担责任，最终就能解决问题，并获得更好的发展。
四、创新思维
华为鼓励创新，但不是盲目创新，坚持“小改进、大奖励”是他们一贯坚持的方针。华为的创新，并不一定要你“惊天地、泣鬼神”，而是要你“治大国如煮小鲜”，大的创新由公司集中组织实施，基层管理者和员工应该集中精力在自己负责的流程内进行“小改进”。
五、变革思维
任正非强调对变革要有平常心，变革就是利益的重新分配。电力行业也正处在变革的时代，企业在发展和扩张中，不可避免地会遇到利益格局的调整，向下和向上调整的人都要用平常心来对待，否则不仅对企业不利，对个人自身发展也会不利。机构改革可能会涉及到许多岗位的取消，但新的岗位又可能会出现，企业的人事调整就是为了企业更好地发展，让合适的人做合适的事是其调整的最基本的要求。
六、危机意识
中试院所过去的模式一直是计划经济的模式，随着电力体制改革的深入，其上级主管单位也进行了公司化改制，中试院所将面临着上级单位投资乏力，以及自身内部管理不再适应市场机制要求的问题。过去的中试院所“衣食无忧”，而改制后的中试院所，也将面临自已去找市场、争市场甚至培育市场的形势。如果我们自身不在技术、人才、管理上做好储备，那么等到“中试院所”的冬天真正来临时，我们恐怕就会经受不住，甚至会被市场淘汰。
从管理学角度看，任何企业的发展都是经过成长期→成熟期→衰退期→再成长期，目前的中试院所已处于成熟期。危机的到来往往都是不知不觉的，这时候如果员工们都只从自己的利益出发，仅看到眼前的短期利益，没有放风长物的宽广胸怀，就不可能正确对待变革。不正确对待变革，抵制变革，企业最终就会死亡。
任正非强调的是每个员工都要修炼成真正的华为人。而要想成为真正的电业人，以前的日子就显得过于顺畅了，可以说是没有经历过磨难。磨难是一种财富，对尚处于垄断地位的电力企业来说，谁又能预料五年、十年后的电力企业，特别是像中试院所这样专为本行业提供技术服务的企业没有被其它组织取代的
可能呢？
用任正非的话说：“没有预见，没有预防，就会冻死，那时，谁有棉衣，谁就活下来了。”
第8篇：华为的冬天
《华为的冬天》——危机管理理论
在进公司的第一天，邓姐就推荐了一篇文章给我看，这篇文章就是在IT业被称为传奇人物的华为老总任正非写于2001年的一篇预言华为危机即将到来，警示公司员工的危机预言书。短短数千字，读完后却让我受益很多，在这里希望能跟大家一起分享下这篇在IT业界广为流传，备受许多老总推崇的文章。
在正式研究《华为的冬天》这篇文章之前，我们先来了解下任正非。（幻灯片）从任正非的履历中我们不难看出，他真的不愧为IT界的传奇人物。这篇著名的《华为的冬天》正是任正非关于其危机管理理论的代表作。刚才已经提到过这片文章写于2001年，可是不知道有没有人注意到2000年的时候任正非才刚刚被评为中国50富豪第三位，个人资产估计为5亿美元。我们再来看看2000年的华为，2000年华为的年销售额达到220亿美元，利润以29亿元人民币位居全国电子百强首位，这样一个优秀的企业，其总裁任正非却大谈危机和失败，确实值得我们深思。我想先请问在座的各位同仁们一个问题，众所周知我们瑞佳现在正处于上升期，各项事业蓬勃发展、蒸蒸日上。但是，大家是否考虑过这样一个问题，如果有一天公司销售额下滑，利润下滑，我们怎么办？我们是否做好了时刻面对危机的准备。任正非一个IT业的巨头在文章的开始就问了他的员工同样的问题。他说：“居安思危，不是危言耸听。”文章中有这样一段话让我印象深刻（幻灯片）一个事业上获得极大成功的人却从来没有觉得自豪过，相反他每天想的都是失败这不得不让我们惊讶。也许在坐的各位会说：“任正非是在杞人忧天，庸人自扰，或者说他是在作秀。”其实任正非的话不无道理，盛极必衰这似乎是亘古不变的真理。华为的冬天真的在2003年的春天到来了，一连串的打击接踵而至，但是因为任正非早早的看到了华为的冬天，准备好了过冬的棉衣最后华为有惊无险的度过了它有史以来最寒冷的冬天。现在的华为已经成功跻身为全球第二大综合通信设备提供商。以上恰恰证明了，任正非不是杞人忧天，危机管理理论对于现代企业管理有着莫大的益处。甚至可能成为企业冬天来临的时候过冬的棉衣。通过对《华为的冬天》的阅读，我把其归纳为五大内容，现在和大家一起分享下（幻灯片）第一部分我称其为短板效应也就是著名的木桶原理，任正非在这一部分强调在管理进程中，一定要改进木板最短的那一块，各部门、各科室、各流程主要领导都要抓薄弱环节。大家想一想，如果我们在管理中始终坚持均衡发展，着重改进薄弱环节，使公司的各项事业都齐头并进，那么我们的瑞佳势必会发展的更加迅速。我们瑞佳的员工也会更加幸福。因此我们要强调均衡发展而不能总是强调某一方面。如何让我们的优势更优，并使劣势最终转化成优势，才是我们企业快速发展的制胜法宝。（幻灯片）第二部分，我称其为扩张性思维，这里收录了我觉得比较有代表性的两句话，第一句：“在本职工作中，我们一定要敢于负责任„„”在日常的工作中常常会出现这样的情况：一些早已经成为惯例的事情，有的员工却还是要去请示上级，等到上级同意后才执行。我们会认为这个员工办事谨慎并予以赞扬吗？不会，我认为这名员工会事事请示上级追根究底就是这个员工害怕承担责任，致使办事效率大打折扣。已经有规定，或者成为惯例的东西，就不必请示了，应快速让它通过去。在这里任正非还着重强调了对事负责制和对人负责制的区别，他认为执行流程的人，是对事情负责，这是对事负责制，事事请示是对人负责制。两者的区别在于对事负责制是扩张体系，而对人负责制是收敛体系。扩张体系就是指，在执行流程的过程中应尽量扩充使之成为 1
惯例，缩短办事周期；收敛体系是指，尽量减少需要请示的人员，缩短办事的流程。我们在工作中也要敢于承担责任，尽量简化一些不必要的程序，确保公司的高效运行，并正确认识到对事负责和对人负责的区别。生活中的个人恩怨和情绪最好不要带到工作上，我们来到这里都有一个共同的目标，就是尽我们的最大努力促进公司快速发展，实现公司和个人利益的双赢。最近大家也能感觉到我们公司在逐步加强管理，在这个过程中可能有些人会觉得有些过于严厉或者小题大做了。但是我们这样就是对事负责制，就是扩张体系的体现。我们在工作中对事不对人，希望各位同仁都能以积极的心态去遵守这些规定。瑞佳是一个拥有现代化管理理念的企业。我们在规章制度的制定过程力求公平公正。同时，也希望各位同仁能够多提宝贵意见，为公司的未来添砖加瓦。第二句：“对既没犯过错„”看完这段话我想请问大家，你是怎么理解这段话的，你同意任正非的这一观点吗？开始的时候我也不赞同这句话，但是任正非却在后面给出了这样的解释，他说：“有些人一次错误都没有犯过，因为他一件事情都没做。而有些人在工作中犯了一些错误，但他管理的部门人均效益提升很大，这种干部就要用。”读到这里我基本认同了任正非的观点同时也不得不佩服任正非观察问题视角的独特。怪不得人家成了大公司的总裁，确实有其道理啊！第三部分我称其为否定性思维（幻灯片），这部分任正非主要阐述了两个问题，一是全面阐述了自我批判的重要性，他认为自我批判是思想、品德、素质、技能创新的优良工具。但同时任正非也指出：“自我批判。。。。。”这个观点我很赞同，自我批判不意味着全盘否定，不要盲目的去批判自己，要正确认识到自己的优缺点，既不盲目自信也不过分自卑。自我批判能让我们更清醒的认识到自身的不足，以便我们改正自身缺点促使自己最终取得成功。任正非如此赞同自我批判却不提倡相互批评，他认为：“如果批评把握不好尺度，批判火药味很浓就容易造成矛盾。.”很显然自我批判比相互批评显得更温和。我们今天不妨举行一个自我批判大会，大家都来说一说你认为自己有什么缺点，说出来大家也可以帮助你克服一下。既然是我提议的就先从我开始吧，我认为我做事情总是有点惰性，经常会一拖再拖等不得不做的时候再匆匆忙完成，结果往往是丢三落
四、不尽人意。希望大家能给我提提建议让我甩掉这个坏毛病。（以下为自由讨论，略）二是：“我们对普通员工不作献身精神要求„”这段话有点自相矛盾有点绕，看完后会让人一头雾水，有的人可能会问任正非到底希不希望他的普通员工有献身精神啊？ 总结以后我们就会发现，任正非要表达的意思很简单，就是他很欣赏有献身精神的普通员工，但是却不强迫所有普通员工都要有献身精神。因为献身精神是一种宝贵品质，并不能奢求人人都有。我个人觉得献身精神在当今社会尤其是在我们瑞佳很有必要。因为我们从事的属于服务类行业，我们需要经常和客户打交道，如果我们能时时为客户着想，把客户当成我们的亲人那么我相信我们的业绩想不好都难。同样如果我们能把公司当成自己的家，把公司的同事当成我们的兄弟姐妹，把公司的利益放在首位，那么我相信公司回馈给我们的一定会大大高于我们所付出的。第四部分我称其为创新思维（幻灯片），任正非首先强调了要“坚持创新但不盲目创新”，我们必须承认创新是当今企业生存发展的必经之路，但是也要看我们的创新是否是企业和当今社会所需要的，如果我们创造的只是没有实际用处的垃圾，那么这个创新不创也罢。。。其次任正非指出了华为企业文化的独特之处：小改进，大奖励。即一次小改进也能得到很大的奖励。说到这大家会觉得任正非疯了吗？ 负责任的告诉大家任正非的精神到现在为止都应该是正常的，不然三医院不会放过他。那为什么任正非要这么做呢？ 因为任正非坚信，在小改进的基础上不断归纳，综合分析，
最终会促成一次大飞跃。量变引起质变就是这个道理。在日常生活中我们也应该注意自己的每次微小进步，时常问自己：今天的我和昨天的我有哪些进步。其实我们的敌人就是自己，靠每天的一小步我们最终会战胜自己，那么也许你就会是下一个任正非。因为，李宁，一切皆有可能。任正非在这一部分提到的最后一个观点就是“治大国如烹小鲜”这句话很有来头，是我国古代著名思想家老子提出的，原句为：“治大国若烹小鲜”，那么这句话什么意思呢？鲜在古代是鱼的意思，这句话通俗点来说就是“治理国家就像炸小鱼一样” 小鲜是很嫩的，如果老是翻过来、翻过去，就会弄碎了；因此治理大国也不能来回折腾。这种解释虽然接近本意，但没讲到“妙”处。懂得烹饪的人都知道，烹饪技术艺术的核心部分，就是掌握火候。而小鲜，又是各种烹饪材料中最为娇嫩的，更要细心伺侯。所以治理大国的最高境界，就是小心翼翼地掌握火候。把这句话应用到我们的企业里就是，做任何事情都要小心谨慎，不能忽视任何一个细节，细节决定成败。你把每个细节都做到位了，那么你也就成功了。并且不能随意破坏流程，那样可能会导致连锁反应并最终无法挽回。千里之堤毁于蚁穴就是这个意思。第五部分也是我最赞同的一部分，我称其为心态的重要性，这部分也分为两点第一点任正非指出华为的变革是必然的，他呼吁员工在面对变革的时候要有一颗平常心，他认为变革就是利益的重新分配同时他也认为企业的内部流动也很重要，这两样是企业核心竞争力提升与效益增长的必须。任正非提倡员工要做到“不以物喜，不以己悲“只要企业的核心竞争力提高了，个人的得失与企业的得失相比显得微不足道。我们瑞佳现在也正在进行二次改革，内部加强管理，根据我们的瑞佳执行手册又再次的明确了很多实际问题的奖惩制度，在这里我也希望大家向任总说的那样面对变革要有平常心，因为一切都是为了我们的企业。第二点就是（幻灯片），他提倡每个员工都要把精力用到本职工作上去，只有把本职工作做好了才能为自己带来更大的利益。我们只要做好自己该做的，就是对自己对企业对社会的负责。我很同意任正非的这一观点，也认为对于我们来说心态更为重要。在这里给大家举一个简单的例子，比如我们的财险部门，我们每天都有早会，在邓姐的带领下我们通常都会一大清早就斗志昂扬，走在路上看见车的眼神都不一样，这时正好有一辆车停在你面前，你很高兴的走过去，跟他说：“先生，可以耽误您几分钟时间吗？”但是很不幸这个男人现在心情很不好，也许是他的孩子在学校闯祸了，也许是他的妻子正在跟他闹离婚，总之他现在心情很不爽，这时候你走过去，他肯定会说：我没有时间，再激烈点可能会说：“你离我远点”这个时候心态的好坏就能体现出来了，心态不好的人可能会马上就脸红了，认为自己的自尊受到了莫大的侮辱，赶紧说：“对不起”然后转身走开，边走边想，唉。。。。这工作做的，连自尊和人格都没有了，在大街上被人家这么说。算了！换个工作吧，这年头干什么还不挣点钱何必非得干这个。去饭店刷盘子一个月还1000块钱呢。然后低着头像霜打的茄子一样，走回家，打算大睡一场来安慰自己受伤的心灵。第二天，想想昨天的遭遇，算了今天的早会先不去了;第三天，就基本习惯了不去;第四天，彻底习惯了不去;第五天，去早会的话反倒不习惯了。一天天下来最终你也就脱离了这个行业，没准真就找了个饭店去刷盘子。而心态好的呢？心态好的遇见这种情况，会在心里想又碰到个疯子，他心情不好这时候不管谁跟他说话他肯定都这种态度，我大量不跟他计较。心里这么想着脸上的笑容却更加灿烂。“不好意思，一大清早的惹您生气，希望您能保持愉悦的心情，我是代理车险的，这是我的名片如果您以后有需要请随时跟我联系。”说完转身走了，心里还想着，我怎么就这么大度！满心欢喜的去寻找下一个客户了。所以说，做我们销售这行，心
态一定要好！要有百折不挠的意志，才能攻无不克，战无不胜。任何客户都会被你拿下！以上就是《华为的冬天》的全部内容。
在研读这篇文章的时候，我也顺便看了下华为的管理理念，觉得很有意思跟大家一起看下（幻灯片）。华为的管理理念主要分为三点：第一点，“狼狈组织计划：华为的每个部门。。。。。”这个很有意思啊，我们从小就知道狼狈为奸是一个贬义词语，但是任正非却鼓励每个部门都要有狼狈计划，一起合作当然不是为奸而是共同为企业创造利润，谋求利益。这个理念仔细想想也很有道理我们不妨借鉴下。各位同仁，您是善于进攻的狼呢？还是精于算计的狈呢?第二点，是压强原则，这个理念比较难懂啊，其实他的意思就是说我们在面对对手的时候要以高于他的强度配置资源，知己知彼，道高一尺魔高一丈，这样在竞争中一定会无往而不胜。第三点也是《华为的冬天》着重阐述的一个问题，危机管理理念，每个人都要有适度的危机感，注意这里说的是适度，杞人忧天、庸人自扰最后把自己搞成精神病，这不是我们希望看到的。特别是我们瑞佳现在处于事业初级阶段，面临的困难和挑战还很多，如果我们不能时刻抱有危机感，对未来可能遇到的困难没有做好充分的心理准备，当困难真的来临时我们就会束手无策、坐以待毙。正像任正非在《华为的冬天》结尾时所说的那样：“没有预见，没有预防，就会冻死。那时谁有棉衣，谁就活下来了。最后我想请问各位同仁，您准备好过冬的棉衣了吗？希望我的这番话能对大家的工作和生活起到一定的作用。谢谢大家！
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华为参观心得体会（共3篇）