企业人才培养方案

综合文章 时间:2024-04-30
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  下面是范文网小编分享的企业人才培养方案 12篇,以供借鉴。

企业人才培养方案 12篇

企业人才培养方案 1

  根据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划,为加大高端会计人才培养力度,高端会计人才紧缺难题,特制定本实施方案。

  一、总体要求

  大力实施人才强市战略,以培养会计领军人才和青年英才为引领,以培养高级会计师、总会计师为重点,以培养注册会计师和会计师为基础,建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍,全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质,为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。

  二、目标任务

  按照高起点、高标准、高质量要求,到20xx年分类培养:精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中:力争入选全国会计领军人才50人,具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟,善于财务管理,职业决定潜力强,操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20xx人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培养,届时占会计人员的比例西部。

  三、遴选条件和程序

  会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试),或者取得注册会计师资格执业5年以上,或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历,能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐;由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

  会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历,能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的`考生,条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。

  国内高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师,年龄55岁以内,由本人报名、单位推荐,根据每年培养计划,综合平衡确定培养人选。

  注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。

  四、培养措施

  完善正高级会计师考试评审方法、资料,适时增加正高级会计师评审数量,提升正高级会计师质量。

  加大高级会计人才培养,按照国内水平设置培训资料,强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推荐使用。

  结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等,修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训,用心参加全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审办法,强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察,增加高级会计师数量,提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升,结合高级会计师年度继续教育,完善培训方式和资料,明确学习任务目标,增强学习自觉性。

  实行自主培养和引进相结合,市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

  鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训,用心参加全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

  五、组织实施

  由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组,负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策,指导市高端会计人才的培养。

  高端会计人才领导小组下设办公室,办公室设在市财政局,负责制定市高端会计人才培养具体实施办法,组织开展市高端会计人才选拔,在市内外高等院校中选取培养机构,指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理,向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

  培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理,全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升,培养状况报告等工作。

  各区县组织、财政、人力社保部门,市级主管部门、企事业单位,要高度重视会计人才的培养,加大宣传力度,认真做好优秀会计人才推荐上报工作,营造支持人才创新创业的社会氛围。

企业人才培养方案 2

  一、资格条件

  (一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。

  (二)能够较好的应对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于理解新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学潜力。

  (三)具有较强的沟通和语言表达潜力。

  (四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作潜力。

  (五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。

  二、后备人才的申报与选拔程序

  各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的'后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。

  (一)申报

  申报人填写《后备人才申报表》(附后),透过以下方式上报综合管理部:

  1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。

  2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。

  3、公司提名。

  ㈡选拔入库

  综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后成绩为各轮成绩加权平均。

  1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。

  2、价值观念及综合素质测试:主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

  3、业务知识测试:

  4、面试:由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达潜力的测试。

  三、后备人才的培养

  后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

  ㈠基础培训

  1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

  2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

  3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

  ㈡轮岗学习

  1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

  ㈢内部兼职

  培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合素质和潜力。培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和推荐,并承担相关工作,在兼职业务上理解兼职部门领导管理。

  ㈣挂职锻炼

  1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。

  四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

  ㈠后备人才考核

  1.后备人才考核、淘汰周期为2年。

  2.考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。

  其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

  ㈡后备人才淘汰有以下状况者,经公司领导审批后,从后备人才库中淘汰:

  1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者;

  2.潜力测试不合格者(两年内未完成自学资料者);

  3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

  4.违背诚信承诺书资料,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

  ㈢后备人才出库及任用

  1.后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

  2.后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。

  3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。

  五、相关说明

  ㈠后备人才入库后,其原人事关系不变动。

  ㈡后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

  ㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,用心、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

  ㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

企业人才培养方案 3

  学校以财经类专业为主体,开设会计、金融事务、商务外语、计算机及应用、电子商务、国际商务、工艺美术等七个专业,为了贯彻落实全国和全省《关于大力发展职业教育的决定》,使学校人才培养目标符合职业教育办学规律,人才培养规格符合中等职业教育要求,根据湖南省示范性中等职业学校建设项目评审办法,制定会计专业人才培养方案。

  一、会计专业人才培养的原则

  根据目前企业和劳动力市场对会计人才的需求,中职会计专业应以服务经济建设为目标,以就业为导向,倡导以学生为主体的教育理念,以提高学生的会计核算能力和操作能力为宗旨,建立以岗位能力为基础的多元化、灵活性与选择性相统一的教学机制。通过专业基础理论的教学和具体的岗位职业技术实践活动,培养学生分析问题和解决问题的能力,并指导学生把所学到的会计专业知识运用到具体的实践中,帮助学生积累岗位经验,为步入社会工作打下基础。本专业人才培养应体现以下原则:

  1、以就业需求为导向,形成产教结合的新的人才培养机制

  在专业建设和办学过程中,要根据社会经济环境的发展,结合社会对会计人才市场的需求,积极寻求校企合作,为企业培养输送合格的会计专业人才和懂会计知识的商业、服务业基层管理者,形成产教结合的人才培养机制。在课程设置方面,可根据长沙市的实际需求不断进行调整和完善。学校可邀请企业有实践经验的专家参与学校的教学活动,探索和建立以会计领域用人为导向校企共同实施的人才培养机制。

  2、以学生为主体,体现以职业能力为本位的教学模式

  在教学组织过程中,充分考虑学生的认知水平和技能兴趣,结合会计领域对人才需求的特点和变化,实行以能力为本位的教学模式,并根据会计人才市场的需求适时调整方案。在组织教学过程中,既要有务实的思想,又要有战略的眼光,建立以“能力培养为导向”的专业教学体系。

  3、以突出职业技能培养为特色,实行“多证制”教育

  会计人才的培养要把提高学生的职业能力放在核心位置,加强实践性教学环节,要以会计核算、财务管理及管理软件操作能力为本位构建培养方案,对岗位进行能力分解,根据会计专业的技能特色,要以具有较扎实的专业知识、较强的核算能力和操作技能为核心,形成会计专业领域的实训教学体系,并以获取会计从业资格证书为主体,实行“多证制”制度,提升学生的就业能力。

  4、以职业道德培养为基础,全面提高学生的综合素质

  培养学生良好的职业道德、正确的职业价值观和乐观的劳动态度,使学生充分认识职业道德对社会经济发展和个人成长的价值,全方位培养学生的全面素质和综合职业能力,向社会推荐高技能专门人才和高素质劳动者。

  二、会计专业人才培养目标

  进入新世纪,国家对职业教育确立了以服务为宗旨、以就业为导向的发展思路。中等职业教育的培养目标是对职业教育所培养人才的基本要求,目前教育部职业教育专项研究课题对中等职业教育的.培养目标的界定是:中等职业教育是培养与我国社会主义现代化建设要求相适应,德智体美等方面全面发展,具有一定的职业能力、创业能力和终身学习能力,在生产、服务、管理第一线工作的实用型技能人才和高素质劳动者。按照这一表述,中职学校应面向生产、建设、服务、管理第一线培养人才,培养具有良好职业道德和一定科学文化素养的高素质技能人才,为长沙市区社会经济(特别是第三产业)发展提供合格人才。学校教学内容(包括知识、技能、态度)应符合这一培养目标。

  我校会计专业定位于生产服务一线技能型会计人才的培养,处于会计教育系列的初级层次,主要培养适应新时期经济建设发展需要的德、智、体、美等全面发展的,具有综合职业素质和就业创业能力,在基层企业事业单位从事会计核算与会计事务管理工作以及商业及服务企业收银、统计、营销、管理等方面工作的技能人才。学校会计专业人才培养规格符合学校办学定位和中职办学层次,适应长沙市区经济社会发展和行业企业技能型人才的需求。

  知识结构与能力结构的要求

  (一)知识结构

  中等职业学校会计专业学生应掌握本专业所必要的文化基础和经济理论知识,有一定的实际操作能力。专业知识主要包括会计基础、财务会计、商业会计、计算机应用、点钞、会计实务、会计电算化、财经法规与职业道德等;实际操作能力主要包括计算机处理会计业务的操作技能等,并且通过参加全省会计从业资格考试取得会计从业资格证书。此外,还需具备良好的人文素养和心理素质,如普通话、口才、礼仪等。

  (二)能力结构

  能力分为一般能力和职业能力。一般能力主要表现在:政策和法律意识、语言文字表达能力、交往合作能力、身体健康等方面。职业能力:要求学生具有爱岗敬业、遵纪守法、谨慎诚信的职业道德,具有不断探索和勇于创新的精神,具有效益、市场、竞争、风险等观念,具有组织和管理能力,合作与协调能力。具体能力要求有:

  A、点钞和小键盘数字录入。能识别钞票真假,并快速准确点钞,能快速准确的通过小键盘进行数字录入。

  B、记账、算账、报账、理财。能熟练运用会计知识填制凭证、登记账簿、编制会计报表,能为有关各方提供真实完整的会计信息,能为客户提供理财服务。

  C、计算机操作。能熟练运用计算机收集和处理信息,进行出纳、电算会计处理,开展电子商务、电子结算等工作。

  D、市场营销。能针对中小工商企业及金融市场的特点开展市场调查与分析,推销各种产品和服务。

  E、交往合作能力。善于协调关系,协同他人工作,富有集体荣誉感和团队精神,具有社会活动、处理交际事务以及运用语言文字等方面的能力。

  此外,还应有执行政策的能力,能够及时学习理解和掌握国家有关的财经法规和财税金融政策,并能运用于工作中。

  三、人才培养模式

  学校坚持校企合作,坚持产学结合,大力推进工学交替的订单式培养模式。学校建立了以行业企业专家为主的专业建设指导委员会,委员会成员中包括市商业银行支行行长及人事处长、商业企业财务经理及主管会计、高校教师和本校领导及会计专业骨干教师。专业建设指导委员会参与会计专业建设全过程,与专业教师一起共同讨论制订人才培养方案,我校每年召开一次用人单位专家骨干座谈会,沟通信息,了解企业实际需要,共同确定人才培养规格、课程内容、教学方法和实习实训大纲与方案等;为完善会计专业的建设,学校从20xx年5月起组织有关教师多次到相关企业、银行进行了调查研究,写出了调查论证报告。根据职业岗位知识、能力、态度特点,充分考虑学生职业生涯的需要,确定本专业的课程和课程结构。专业建设指导委员会,每年调研交流一次,共同参与专业建设和课程设置的研究工作。

  根据财政部颁布的《企业会计准则》和企业实际工作流程及操作标准或岗位职责,制定会计专业课程标准(包括职业能力和职业态度),课程中体现新方法、新规范和地方行业特色。积极开展市场需求调研。学校会计专业设置建立在良好的市场就业基础之上,毕业生有明确的实习就业岗位和指向。学校每年召开一次用人单位管理及专业技术人员座谈会,每年要求教师利用寒暑假进行一次人才市场调研和本校毕业生就业追踪调查,写出调查报告交教务处,交流情况,适时调整专业人才培养方案,保证毕业生有较强的市场适应性和岗位针对性。建设好会计、金融事务两个校级精品专业,力争把会计专业在20xx年建设成为省级精品专业。

  根据会计专业人才市场的需求和我校毕业生就业的实际,学校将在会计专业人才培养目标中增加培养商业及服务业基层管理者的目标,并将实施校企结合工学交替的新型人才培养模式。这种模式是指学生在校期间学习和到企业顶岗实习交替进行,我校与湖南千惠商贸连锁有限公司达成“校企联合共同培养商业零售业中层管理人才”的合作办学意向,计划在市场营销、会计专业试点,从20xx年秋季开始招生。具体做法是,将整个学习阶段划分为6个周期,第一个周期的前五个月在学校学习,后一个月到企业实习,第二、三、四个周期的前三个月(即3—5月和9—11月)在学校学习,后三个月(即6—8月和12—次年2月)到企业轮换岗位、轮换门店实习,第五、六个周期的前两个月在学校学习,后四个月到企业门店管理岗位见习、顶岗实习,学生学习、实习时间分配大体上各占50%。学生实习的岗位由营业员、收银员、理货员、收货员、防损员等到商品分析员、促销员、统计员、会计员、报单员再到主管、店长助理、店长、区域督导等,既让学生学以致用、检验动手能力、找出存在的差距、进行多岗锻炼,更是一个提前感受竞争、适应社会的机会,有助于尽早实现角色的转变,早日成长成才,也有利于企业从基层培养选拔人才。学校与企业共同参与制定产学结合的培养目标、教学大纲、教学计划,共同编写校本教材。学生在校学习期间采取分阶段模块化教学,到企业实习期间突出岗位技能训练,进行轮换工作岗位多岗锻炼,既保证“工学交替”试点工作的正常开展,又保证“工学交替”试点工作的质量。

  四、专业课程体系

  1、形成以职业岗位和职业能力为本位的专业课程体系。

  根据专业培养目标科学地确定公共课、专业课、实践课教学内容和课时比例。按照行业企业标准和职业资格认证要求,特别是根据财政部新发布的《企业会计准则》调整教学内容,学校与行业企业合作,共同开发专业课程,形成以任务、项目及职业岗位作业流程为导向的教学模块,实行模块式教学。积极开设选修课,每个学期开设30门以上。建设好《会计基础》、《财务会计技能训练教程》、《财务会计》等校级精品课程,将《会计基础》作为省级精品课程建设项目。课程架构注重与全省会计从业资格考试标准相衔接,实施双证书教育,将全省会计从业资格考试课程《会计基础》、《财经法规与职业道德》、《初级会计电算化》作为专业课程的重要内容。

  会计专业主要课程有:会计基础、财务会计、商业会计、会计电算化、银行会计、会计模拟实习、财经法规与职业指导,广泛开设选修课。形成理论与实践相互融合的以职业岗位作业流程为导向的课程体系,实践性教学内容达到40%以上。

  2、积极探索会计专业模块式课程体系的改革,优化课程结构。

  课程结构以职业岗位和职业能力为主线,打破了传统课程的界限,重点教育学生在会计专业岗位应该做些什么、怎样做(而不在于是什么和为什么)。在讲技能的同时讲知识,如第一学期学习会计课程时就对学生进行会计专业技能训练,包括填制会计凭证、登记会计账簿、编制会计报表等,每个学期都要对学生进行会计实务达标。会计教师每年到企业对口实践,一方面是指导学生实习,边指导边学习,或到已毕业学生工作单位了解业务流程和会计处理方法;另一方面开展市场调研,深入用人单位了解其对会计专业人才知识和能力的要求,并及时向教务处反馈,教务处据此调整和改革课程结构和课程内容。同时积极推进“多证书”制度,努力提高毕业生职业资格证书(如会计从业资格证书、普通话、英语、计算机职业能力等级证)的获证率,将会计从业资格考试课程纳入正常的专业教学课程中。

  3、会计专业模块式课程体系构建的具体做法。

  根据专业培养目标,我校科学合理地确立了会计专业公共课、专业课、实践课的教学内容和课时比例,确定了公共模块、专业模块和岗位模块三大模块。

  模块一、公共模块为会计基本知识与技能模块(包括会计原理、金融知识、统计知识、税收知识、财经法规、小键盘数字录入、点钞、会计记账技术、计算机操作、普通话、书法、礼仪等)。

  模块二、专业模块按行业或岗位群设置(包括流通业会计、制造业会计、金融业会计、服务业会计等),不同的专业方向体现不同的模块内容,教学中突出本专业模块(作为必修课),兼顾其他专业模块(作限选课或任选课)。我校毕业生和在校生中流通业会计、金融业会计、制造业会计专业方向的学生较多,所以这三个模块又是专业模块中的重点,这三个模块中,对于基本的共同的业务处理内容建立财务会计共同模块,分专业再确定特殊业务处理的相应模块。

  模块三、岗位模块以具体的制造业、商业企业、金融业、服务业等职业岗位流程为导向,分别设置货币资金核算、往来款项、材料物资、固定资产、成本费用、工资核算、商品流通、一线柜员、主管柜员、出纳、总账报表等操作岗位,每个岗位明确岗位目标和要求,知识和技能以“够用、实用”为原则,力求反映实际工作岗位要求和业务流程,避免教学和

  实际脱节的缺陷。各岗位模块的课程内容要遵从中等职业学校学生的认识规律和学习能力,由浅入深,循序渐进,使学生能了解不同岗位业务操作内容,以便毕业后能更快更好适应岗位要求。

  从模块的数量来看,公共模块有1个,专业模块有3个,岗位模块有10多个;从三大模块的关系看,公共模块为各种会计专门化方向都必需掌握的知识技能,是其他教学模块的基础;公共模块和专业模块中的公共岗位模块和实习岗位模块为必选模块;领域岗位模块为可选模块,学生可根据市场需求、个人兴趣和社会资源等因素选择学习。

  五、专业教学方法和考核方法

  1、专业教学坚持“教、学、做合一”的原则

  根据会计专业特点,分别采用现场教学,案例教学,探究式、启发式教学等教学方式。对会计基础、财务会计加强技能训练和案例教学,对电算会计和电子商务都在计算机房进行教学,对金融基础、证券基础、市场营销采用探究式教学方法。积极推进运用多媒体技术教学,课堂教学使用多媒体教学的课时比例达到60%以上。积极开展实践教学,会计专业是实践性很强的专业,实践教学体系包括会计基础模拟实训、财务会计模拟实训、电算会计模拟实训,其他还有出纳岗位、资产核算岗位、往来核算岗位、收入费用核算岗位、总账报表核算岗位等单项模拟实训。第一学期学习会计基础时,就对学生进行会计专业技能训练,包括填制会计凭证、登记会计账簿、编制会计报表,每个学期都要进行会计实务达标,第五学期要在校内统一进行会计模拟实习,然后再开展毕业实习。制定完善学生毕业实践方案,专业实践课的授课时数不低于专业课授课时数的50%。专业教学方法坚持“教、学、做合一”的原则,根据会计专业课程特点,采用现场教学(如奥铿特会计实习)、案例教学、讨论式教学、探究式、启发式教学等方法,高度重视实践性教学环节,以案例或真实的任务来设计专业综合实训项目。

  2、职业能力考核和评价方法

  为了配合本专业课程体系的实施,我们形成符合职业能力培养要求的全面的专业考核体系和评价机制:

  ①主要课程建立符合能力培养要求的考核标准,并向学生公布,使学生知道各门课程对其知识、能力与素质要求。

  ②根据专业特点与不同课程类型采取灵活的考核形式,并在专业能力考核上有所创新,取得了显著的效果。

  a、必修课课堂教学部分的考核方式以笔试为主,并且试题中要有一定比重的实务操作题目。课内实训成绩以平时成绩(如填制的记账凭证)的方式计入期末成绩。

  b、选修课课堂教学部分的考核采取灵活的方式。对部分理论性较强的课程,采取笔试与实践相结合的考核方式;而对实践性较强的部分课程,则采取以实践性考核方式为主的考核方式,即期末每门课程随课程结束进行考查考核,评定成绩,着重实际操作能力(动手、动口、操作、作业、心得体会、论文、考试等形式均可),考查可采用百分制,也可采用等级制(优、良、中、及格、不及格)。

  c、会计模拟实训课程的考核,要求学生必须完成全部会计业务实训流程,在适当考虑实训中学生表现及考勤记录的基础上,主要依据学生所完成实训作品(凭证、账簿、报表)的档次及实训报告评定其课程成绩。

  d、对参加省会计从业资格等职业资格认证考试的课程,只要通过认证考试的,其成绩界定以认证的级别或成绩为依据。对参加省、市会计专业技能考试竞赛活动取得优异成绩的,给予奖励学分。

  ③实践教学环节包括实验、上机、专业认同实习、手工会计模拟实习、电算会计训练、毕业实习、毕业总结、勤工俭学、军训、课外创新实践(讲座、竞赛、社团活动)等,各个环节考核合格,均有相应学分。

  六、分学期教学活动实施方案

  各学期课程设置

  会计专业课程设置分为公共课(包括德育课和文化基础课)、专业课(分必修课、限选课、任选课)和实践课(含技能训练课)三大类,每大类的课程及学分分别为:9科60学分,15科75学分,8科35学分,毕业总学分170分以上,入学教育、军训、技能训练达标(约14个项目)均计算相应学分(15学分)。各学期课程按先易后难、先基础后综合、先文化课后专业课的顺序安排,每个学期同时开设实践课和选修课,每个学期都进行技能训练项目达标,构成一个科学合理适用的知识体系。

企业人才培养方案 4

  为了强化全县中小企业人才资源配置,提升中小企业人才队伍素质和经营管理水平,大力推进全民创业,以催生中小企业做大做强,切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出矛盾,根据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教育的总要求,结合我县中小企业人才培训工作实际,以服务全民创业,激发群众创业激情,积极实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局,努力提高中小企业员工队伍和人才队伍的整体素质,为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。

  一、目标任务

  以催生中小企业,促进非公有制经济发展为目的,以逐步完善和提高中小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标,促进和带动全县中小企业做大做强,充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用,通过企业员工、青年农民在岗及岗前知识技能培训,努力培养一批县域经济带头人、优秀青年农民企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素质的中小企业员工队伍,以加快农村工业化步伐,推动全县中小企业又好又快发展。20xx年按照市中小企业局下达的人才培训工作任务,全年培训各类人才4000人以上。

  二、培训内容

  根据我县中小企业发展特点和人才需求趋势,今后一段时间,开展以下专业知识为内容的人才培训工作:

  1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;

  2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;

  3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;

  4、以中小企业经营管理知识为主的管理人才培训;

  5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;

  6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;

  7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;

  8、以中小企业安全生产为主的安全管理型人才培训。

  三、培训对象

  根据我县中小企业发展的实际情况,对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农民及有志于中小企业创业者等,进行全方位的专业技能和知识的辅导培训服务。

  四、培训师资

  在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力量的基础上,我们将根据全县中小企业人才发展需求的之实际,适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的成功人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士,作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。

  五、时间安排

  计划分几个月集中一段时间,分期、分批做好下列各项培训工作:

  1—3月份:中小企业员工技能培训1500人;

  4—5月份:中小企业创业知识培训1000人;

  8—9月份:中小企业管理人才培训1000人;

  10—11月份:中小企业工程技术培训500人;

  全年累计培训以上各类人才4000人以上。

  六、培训方式

  彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教育中心联合,采取灵活多样的培训方式,结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等,充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势,对县域内所有的`培训对象按行业类别、职业特点,并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法,进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮流开展培训。

  七、培训管理

  我局负责对人才培训项目的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责,并定期对培训工作实施情况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的具体建设实施、人才培训工作方案和培训计划的编制及培训业务的具体开展工作。

  八、培训平台

  各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。

  1、理论教学平台:

  充分利用彬县中小企业创业培训基地,在不断完善现有设施和管理的基础上,实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。

  2、现场教学平台:

  根据每期人才培训的具体内容和培训工作的实际要求,在我县选取具有一定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台,开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学培训工作。

  九、基础建设

  充分利用现有基础设施和基础资源的前提下,对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善,并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。

  十、预期效果

  通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善,将彻底改变现有的人才培训能力,进一步提升我县人才培训规模和水平,预计年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展,将起到一定的积极作用和推动作用。

企业人才培养方案 5

  一、培养原则

  1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划,计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式,体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

  (1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案,培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘,面试合格者免见习期上岗,未见习的,需经过见习期(3-6个月)考核。

  (2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参加后备梯队企业人才培养方案,培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘,面试合格后,透过见习期后即可上岗。

  2、充分利用公司各种资源,采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

  二、培养体系

  (一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。

  (二)具体培养方式

  1、教育培训

  (1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

  外训验收:提交书面“培训总结”或结业证,考核其是否进行转训(培训次数),以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

  主要是透过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。

  (2)学历提升:个人选取申请参加公司外的学历提升。

  学历验收:提交毕业证书或结业证。

  (3)外部考察:根据工作需要,公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。

  学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数),以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。

  以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识,促进各项创新实践在公司的.落地。

  2、个人提高

  (1)交流研讨:公司安排或个人选取

  学习验收:提交研讨报告

  发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新,透过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。

  (2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍

  学习验收:提交读书心得

  透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍,获取各方面知识、技能及素养的提升。

  (3)资格认证:个人选取参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试,取得相应资格认证。

  学习验收:提交资格证书

  3、导师辅导

  (1)一对一导师辅导:公司安排,每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。

  学习验收:提交导师辅导纪录

  (2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触,定期进行职业谈话。

  学习验收:学习心得

  4、行动学习

  (1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)

  学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

  旨在透过实际项目历练,促进理论与实践相互结合,同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。

  (2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。

  学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

  透过对后备人才代理期间工作的考核,提前发此刻管理过程中亟待提升的方面,以便提前规避,防止未来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。

  (3)见习培养:公司安排或个人选取,作为本系统部门或高管领导助理形式见习。

  学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。

  在见习期间,透过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务潜力、管理潜力。

  原则上一般基层晋主管见习期3个月,主管晋中层见习期6个月或1年为佳,具体见习时间根据实际状况确定。

  (4)跨专业实践:公司安排或个人选取,在本岗位工作熟练基础上,能够采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。

  学习验收:提交报告、心得、案例或考核表

  三、培养资料

  (一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。

  个人选取(个性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。

  社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。

  (二)培训课程设置

  1、主角认知

  (1)管理者主角、地位与职责

  (2)管理人员素质要求

  2、管理技能

  (1)团队建设与管理

  (2)企业目标与达成计划;

  (3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)

  (4)培训与激励(指导培养下属)

  (5)绩效管理

  (6)安全管理

  (7)工作调配

  (8)如何改善员工工作表现

  3、管理实务

  (1)生产计划的编制与控制

  (2)成本控制、质量管理

  (3)设备管理、物料管理

  (4)定编定员管理

  (5)工序管理

  四、学习与培训计划安排

  略

  五、过程管控

  (一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通,了解其所思所想并及时解决相关问题,解除其后顾之忧;

  (二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;

  (三)考核机制:实施阶段性考核,对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。

  六、培养考核

  (一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素质(20%权重)。详见《后备梯队人才培养实施考核表》;

  (二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养资料,每大类根据实际培养状况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到《后备梯队培养档案登记表》台账,专门档案袋保管;

  (三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次),考核得分80分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不合格者取消梯队培养资格;

  (四)每位梯队人员务必确定一位培养导师。培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果反馈记录,定期向人力资源部报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出方案调整。

企业人才培养方案 6

  摘要:随着生产力的发展,我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下,人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展,就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。

  关键词:以人为本;企业行政管理;人才培养

  所谓人才培养,即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才,通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合,达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈,人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性,使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题,尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展,实现企业利润最大化。

  一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性

  人不可貌相,每个员工都可能是潜在的人才。所以,实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境,企业将有可能发掘更多的人才。因此,企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位,将其作为首要目标,充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重,采用民主管理的手段,加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。

  1.以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展,提升经济效益的同时增强企业活力,形成良性循环。在现代经济社会,与其说各企业相互竞争,不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础,而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置,才能使企业的效益得到保证,使企业的核心竞争力得以提升。

  2.以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本,就是在企业中,把员工作为中心,以人促物,通过对企业员工管理的强化,来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此,企业在用人时或者在招聘时,对于人才的合理利用非常重要,可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理,要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利,升职加薪等避免优秀人才的流失。

  二、怎样坚持以人为本理论

  以人为本看起来简单,实行起来却不易,其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的,而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性,而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才,对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之,人才配置不合理,就会降低整个企业的效率,造成秩序混乱,员工抱怨成风,公司不稳定,就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要,要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面:

  1.充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的`意义。

  2.在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求,增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念,还可以充分发挥员工的主动创造性,是企业的职员既享有人权,又可以充分发挥自己的才华,利于企业人才的培养和挖掘。

  3.努力提高员工的自身素质,这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质,这是员工的宝贵财富,也是企业的一笔重要财富,是员工工作的必备条件,直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。

  4.提高员工的自我约束能力,并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观,为员工的自我管理树立正确的方向,不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础,良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用,利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。

  5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费,实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。

  三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施

  1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理,使公司的每个员工都参与管理,并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上,要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如,可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设,员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策,如果员工的建议具有一定的可行性,要给与适当的奖励和表扬,包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性,利于企业人才的挖掘和培养。

  2.以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时,更加要注重员工之间的相互合作精神,以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围,为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出,勇敢的迎接风险,面对来自各方的挑战。

  3.企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习,并且要积极为员工营造良好的工作学习环境,最直接的办法就是企业内部设立图书馆,并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训,为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此,其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管,以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准,调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。

  四、结语

  21世纪最需要的就是人才,国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以,坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行,只有努力的践行,才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情,在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展,必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求,也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。

  参考文献:

  [1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,20xx,12:127.

  [2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,20xx.

  [3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,20xx,09:42.

  [4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,20xx,22:25.

企业人才培养方案 7

  摘要:高等职业教育的专业人才培养方案建设核心是建立现代职业教育的教学体系,必须以实践教学为中心,以能力培养为主线,以全面素质教育为目标,建立符合现代职业教育特征的教学体系。在教学体系建设中,必须以校企合作为平台,建立体现职业教育的专业人才培养方案;以工学结合为特征,设计贯穿能力培养的教学体系;以企业资源为补充,建设满足职业教育特征的教学资源,以实现专业与企业岗位对接。

  关键词:职业教育;人才培养;教学体系;实践教学;校企合作

  建设现代职业教育的教学体系是学校教育的根本任务,人才培养模式创新是学校的中心工作,专业人才培养方案的设计是学校特色建设的关键。职业教育既然作为一个类型存在于高等教育的丛林中,必然需要其具备与其他类型的高等教育有凸显特征的改革方向。摆脱学科教育的职业教育雏形影响,以特色专业建设与改革为核心,以校企合作为平台,以培养社会急需高端技能型人才为目标,建设适合社会进步的现代职业教育的教学体系,使得高职院校定位准确、安于其位、办出特色,才能实现职业教育质量和人才培养工作水平的新跨越。

  一、以校企合作为平台,建立工学结合的专业人才培养方案

  高职院校培养的学生直接面向企业生产一线,直接面对社会就业岗位的选择,而社会和企业对人才的需求规格、用人标准和素质要求,直接影响职业教育的专业人才培养方案设计。因此,专业人才培养方案不仅需要遵循教学规律,更重要的是要满足企业人力资源发展的需要。所以进行专业人才培养方案改革必须引入企业的参与,进行社会人才需求分析,坚持以能力培养为目标,并通过企业专家的认证。在专业人才培养方案的编制和修订过程中必须满足以下原则:

  1.以专业面向岗位分析为前提的专业素质定位

  专业人才培养方案的设计,起源于人才市场需求分析。通过对生源的知识水平分析,寻求专业人才培养的起点。通过深入地市场调研,跟踪企业人才需求的变化,确定专业人才培养规格,明确专业的职业面向(主要就业单位、部门和岗位)。依据生源的知识水平和就业岗位主要工作任务对专业培养目标(知识、能力、素质目标)准确定位,并确定应取得的职业资格证书和等级,明确专业学生毕业标准,从而为专业课程体系设计提供依据。

  2.以专业素质定位为依据的专业课程体系设计

  按照专业培养目标的知识、能力和素质要求,形成支撑目标实现的课程,构建专业课程体系。在课程体系建设中,重点在于主干课程及教学要求的设置,主要职业技能训练及教学要求的设计,专业教学进程表的编制,各类课程的学时与学分安排。从而形成以能力为核心,以素质为本位的专业课程体系。通过分析相同专业在不同岗位上的能力要求,形成相同专业基础平台上的不同岗位特定能力的方向培养,确定支撑特定能力培养的课程设置,满足企业岗位能力需求。

  3.以岗位工作任务为导向的专业核心课程设置

  核心课程的设置,关键在于广泛深入地社会调查,注重分析和研究经济社会发展中出现的新情况、新特点,特别要关注本专业领域技术的发展趋势。将岗位典型工作任务的专业能力结合岗位所对应的职业资格要求,依据工作频率分析法,归纳出专业培养的若干个行动领域,并转换成相应的专业教学的核心课程。以核心课程为中心设计职业课程链,把企业的岗位技术标准与课程教学标准相衔接,将证书考试大纲与课程教学大纲相融合,将职业资格鉴定考核与课程考核相贯通,以实现课程内容与职业标准对接。

  4.以学分制管理为基础平台的专业教学体系改革

  全面贯彻国家的教育方针,正确处理好德育与智育、理论与实践的关系;正确处理好传授知识、培养能力、提高素质三者之间的关系。发挥学分制的特点,注重学生创新能力培养,重视学生个性发展。逐步推进课程的整合与改造,适度减少必修课比重,加大选修课的开发力度,提供学生自我发展的选择空间,实施实验实训基地的开放管理,将学生综合素质考核纳入学分制管理,实施教学管理与学生管理一体化,将学生日常管理纳入到学分制管理体系。逐步建立起一套适合高职学院学分制相适应的、面向全校学生的内力培养的系列课程,全面覆盖整个专业教学过程。

  5.以学生职业能力培养为主线的实践教学体系设计

  知识的学习离不开实践,能力的培养需要实践,素质的形成依托实践。建立适合专业培养的实践性教学体系,将能力培养贯穿教学全过程,体现着专业课程结构的职业教育特征。因此要设计以校内实验、训练、实习为重点,校外实习、综合实训为延伸,教学做一体化教学为基础,生产性实训基地建设为方向,企业技术人员为实训教学主体的实践教学体系。从而加强实践教学环节比重,淡化课堂教学的学科痕迹,减少演示性和验证性实验,注重生产性、工艺性、综合性实训,使学生更好掌握从事专业领域实际工作的技能。

  二、以岗位需求为特征,设计贯穿能力培养的专业教学体系

  专业人才培养方案的核心是教学体系的设计。职业教育改革的重点之一是以岗位群应具备的能力分析为依据,建立起一个适合专业人才培养的教学体系。所以,在教学体系的建设中,必须打破学科教学的约束,建立起以工学结合为特征,贯穿能力培养、体现岗位需求的教学体系。也就是以就业为导向,通过校企合作模式,通过工学结合途径,以掌握专业技术和专业能力为主体,建设基于工作过程获得能力递升的专业课程体系,以提升旨在提高学生能力培养的教学质量。

  1.以职业教育为特色,建设模块式的专业课程体系

  依据专业人才培养目标的要求,围绕知识、能力、素质分析结论,体现企业需求和学生自我发展选择,设计支撑专业培养的课程体系。按照通识课、职业基础课、职业技术课、职业方向课和职业素质课的课程体系,按照必修课、限选课、任选课设计学分课程构架,设计项目教学模块,以完成项目教学模块为学期划分,从而实现多学期分段式的教学组织模式改革。各专业课程体系中,要依据职业技能资格取证的工种,强化核心课程和实训项目的开发。加大适合社会需求和学生自我发展的素质拓展选修课程,实施学生素质教育课程三年期间的全覆盖。从而确保学院的教学质量和学生素质全面提高,实现专业=知识+能力+素质的培养目标,以实现教学过程与生产过程对接。

  2.以任务驱动为依据,建立循序渐进的专业实践体系

  职业教育的重点在于实践能力的培养,教学体系的关键在于实践教学体系的建立。根据专业培养能力不同阶段的任务区别,将能力培养的实践教学设计为若干阶段:以培养学生人文素质的适应社会能力阶段;培养大类专业基本能力的基本技能阶段;培养满足专业面向需求的技术技能阶段;培养满足专业方向的核心技能阶段;培养学生综合能力的综合技能阶段等等。通过实验训练、实习实训等教学手段,实现不同专业的实践教学体系的同一性和相异性的统一,同一专业不同就业岗位群的实践教学方向分枝,使得学生能力的培养具有专业针对性和可操作性。 3.以项目导向为指导,设计“工学交替”的专业教学体系

  专业教学体系是专业培养理念与途径的体现,影响着教学内容与途径的先进程度,实施“工学交替”,是职业教育的必由之路。学生第一学年在学校学习必须的专业基础知识,融入基本技能训练;第二学年主要以针对必须掌握的专业技术知识实施教学,专业技能实训主要依托在企业进行生产性实习;第三学年在学校完成职业核心课程的学习后,选择相应就业岗位群,在校内进行核心技能专项实训;安排在就业顶岗实习单位进行毕业前的综合技能实训,并在完成毕业编写后返校答辩。全过程覆盖的适应社会能力的教育与训练按照地点不同,由学校和企业共同实施。这样,通过学校—企业—学校—企业—学校的闭环教学途径,并结合以项目导向的一体化课程教学改革,形成专业“工学交替”的专业教学体系,使培养的学生更加贴近企业的需求,实施的专业教学更加贴近生产一线。

  4.以教学质量为标杆,强化学生顶岗实习的'过程管理

  毕业综合实训(顶岗实习)是学生上岗前的实战演习,是学生综合能力提高的关键环节,是衡量学校办学水平的重要评价依据。为此学校必须建设“顶岗实习教学管理平台”,搭建顶岗实习网络教学全过程管理与监控,畅通校企合作共同培养的信息通道。学生处应协助企业做好学生的日常管理,教务处协助企业做好教学安排,专业系部协助企业做好教学的实施,企业负责学生实习教学与考核,企业参与学生的毕业指导和答辩,督导室适时安排人员前往现场进行教学进度检查,了解企业对学生评价。为了加大学生毕业答辩工作的指导,学院每年应根据学生实习单位的变化,对答辩工作指导委员会成员进行调整,并指导各专业答辩工作组完成答辩任务,从而确保毕业综合实训(顶岗实习)期间的教学监控。

  三、以企业资源为补充,建设满足专业人才培养的教学资源

  职业教育发展的动力是企业发展与进步,职业教育教学体系的实施依托于企业的合作。国外先进的职业教育经验给我们以启迪,没有企业作为职业学校的支撑,不可能有高质量的品牌专业,也就不可能实现学生的高质量就业。那么与企业的合作,就不仅需要企业全过程的参与学校教学,更需要的是企业有效资源的投入,以弥补当前我国职业教育的资源不足,形成校企互动互惠、效益良好的长效机制,共同完成现代职业教育的质量跨越。

  1.企业介入学院教学改革与建设

  职业学院实行董事会指导下的院长负责制是一种模式创新,学院董事会主要成员单位引入企业,以便把握学院教学建设与发展重大事项的决策。学院成立由企业专家介入的专家委员会是一项必要改革,以便研究和论证学院教学改革和学院建设的具体方案;成立校企合作工作委员会,以实现校企合作的常态化管理。系部成立校企合作工作委员会,吸收企业技术骨干参与专业建设与改革,以实现校企合作项目具体实施,构建专业特色,实现促进专业与产业对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接。

  2.建设企业参与学生学习评价机制

  学校与企业相结合,不仅体现在共同制定培养目标、教学计划及实习计划,共同承担教学及教材编写,更要注重对专业标准、课程标准和实训基地建设标准制定的参与,以体现专业教学与产业生产的对接。通过企业人员介入课程教学与考核、实训环节指导与考核、毕业指导与考核等,来拓展学生技能水平评价的外延,充实学生通过现场经历充实技能教学的内涵,从而促进技能教学水平的整体提高。

  3.校企共同实施实习实训基地建设

  积极探索校内生产性实训基地建设的校企组合新模式,借助于企业的资源弥补目前职业教育发展中遇到的资金困境。由学校提供场地和管理,企业参与项目建设和提供技术及设备支持,建设和完善“校中厂”实训基地,为课程学习情境的设计提供支撑。并由企业技术人员担当实训课程主讲教师,以提高校内实训实习项目开出率和实践教学水平。利用企业优质的人力、技术和设备资源,建立“厂中校”实训基地,以实现技术含量高、设备投资大和生产环境难以仿真的实训项目教学,满足专业现场实习需要,为完成学生实践能力的培养提供高质量的基地拓展,确保实践教学计划落实。

  4.校企联手构建双师结构的师资队伍

  职业教育的培养目标决定了校企联手共建师资队伍的模式;职业教育的教学体系决定了专兼职教师队伍的成员构成;职业教育的教学特征决定了双师素质教师培养必须与企业合作。教育部在教高司函[20xx]82号文中,对高职院校建设教学团队提出建设目标,“双师”结构的团队主要由学校专任教师和来自行业企业兼职教师组成,以专业(群)建设作为开展校企合作的工作平台,开发、设计和实施专业(群)人才培养方案。因此,需要通过各种渠道加大“双师”结构的师资队伍建设。一是聘用企业技术骨干担当兼职专业带头人;二是聘请企业技术人员来校担任兼职教师;三是调整校内有现场工作经历的教师担任实验实训教师;四是加快双师素质教师的培训力度;五是聘用一批企业兼职教授参与学校教学改革与建设的决策,举办体现现场先进技术、先进设备及先进管理理念的讲座。通过校企联手塑造一支优秀的教学团队。

  随着科学技术的进步和商品生产的现代化,社会各行各业对人才的衡量标准也在发生转变,更加看好学生的技能水平和综合素质。这就需要高职院校创新人才培养模式,以工学结合、能力递升为主线,加大对专业人才培养方案的研究和改革,实现职业教育的质量跨越,培养高端技能型的企业一线员工主力,为提高企业人才密度提供人力资源和智力保障。

企业人才培养方案 8

  一、资格条件

  (一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。

  (二)能够较好的面对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于接受新鲜事物,拥有良好的学习习惯,具备持续的自学能力。

  (三)具有较强的沟通和语言表达能力。

  (四)在宝源工作期间,有良好的工作业绩和绩效评价,具备较强的专业工作能力。

  (五)大专(含)以上学历,35岁(含)以下,在集团工作1年(含)以上。

  二、后备人才的'申报与选拔程序

  各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核,筛选,确定人选,进入后备人才库。

  (一)申报

  申报人填写《后备人才申报表》(附后),通过以下方式上报综合管理部:

  1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐,并将申报表报综合管理部。

  2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐,直接将申报表报公司综合管理部。

  3、公司提名。

  ㈡ 选拔入库

  综合管理部对申报材料进行初审后,通知申报人参加选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库,并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮,每轮考核设定基准分,未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留,最后成绩为各轮成绩加权平均。

  1、专业英语水平测试:主要包括英语笔试和英语口试。

  2、价值观念及综合素质测试:主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

  3、业务知识测试:

  4、面试:由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试,采取一对一交谈或无领导小组讨论形式,侧重思维、表达能力的测试。

  三、后备人才的培养

  后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

  ㈠基础培训

  1、培养主题:企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

  2、培养方式:参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

  3、培养目标:使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

  ㈡轮岗学习

  1、培养主题:业务流程、实际技能的掌握和应用

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门进行工作学习,了解该部门实际情况。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束,后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告,报告应注重实效,达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分,两者按6:4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

  ㈢内部兼职

  培养主题:增强对各部门工作的认识和了解,提升员工综合素质和能力。培养方式:兼职人员以学习、调研、协助为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提出相关意见和建议,并承担相关工作,在兼职业务上接受兼职部门领导管理。

  ㈣挂职锻炼

  1、培养主题:综合技能的全面锻炼和提升

  2、培养方式:将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职,由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制,仅用于培养后备人才,不作为公司正式的编制。

  四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

  ㈠后备人才考核

  1、后备人才考核、淘汰周期为2年。

  2、考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。

  其中:培训考核指每次培训结束后,由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等),对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核,对后备人才的工作情况进行评价。能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

  ㈡后备人才淘汰有以下情况者,经公司领导审批后,从后备人才库中淘汰:

  1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;

  2、能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);

  3、培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

  4、违背诚信承诺书内容,或在工作中及公司组织的各类活动中,行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

  ㈢后备人才出库及任用

  1、后备人才在培养过程中或培养结束后,根据公司各部门、各基地的人才配置需要,由综合管理部统一调配,兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格,成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选,正式任命后,视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

  2、后备人才出库后,纳入各公司的正常管理程序。

  3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则,淘汰不合格者,发展新的后备人才,实现人才滚动培养。

  五、相关说明

  ㈠后备人才入库后,其原人事关系不变动。

  ㈡后备人才入库后,由综合管理部根据培养方案,安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

  ㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作,各部门需提高对此项工作的重视程度,参照选拔条件,积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工,所在部门要在日常工作中给予大力支持,公司将后备人才的培养工作,作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

  ㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行,由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。

企业人才培养方案 9

  一、企业人力资源管理人才现状

  企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需求,而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能,并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低,可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视,极有可能挫伤内部员工的工作积极性,员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

  第一,企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下,有部分员工认为,企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系,形成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外,“大锅饭”的传统思维,也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

  第二,缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

  第三,如今科技信息发达,职场生力军多为80后、90后大学毕业生,这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中,80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦,企业人才流失,后备人才培养不足,则会出现人才青黄不接,甚至出现人才危机。

  所以,关注企业内部人力资源的培养和选拔,建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行,迫在眉睫。

  二、如何留住后备人才

  后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才,是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青,需要不断地增加新鲜血液,并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

  1、招聘遵循“最适合”原则

  在开展招聘工作的过程中,对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,讲究适用、匹配原则。的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求,只有适合本企业、本岗位的人才,企业才应该聘用。

  2、良好的工作环境

  良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说,轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

  3、适度的成就感

  企业要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他们的才华与智慧,就必须给予能干的员工更多的机会,给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

  4、知人善用

  给有能力和发展的员工更大的发挥空间,是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感,长久以来都是留住人才的好办法。

  三、后备人才培养模式

  企业后备人才包括管理型与技术型两大类,其培养模式也不尽相同。

  1、管理型后备人才的培养机制

  (1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工,采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素质,并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

  (2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”,是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工,对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发,通过内部晋升的方式,安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

  (3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务,为这些后备人才提供学习的机会,加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心,岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤,对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比,进而确定具体的培养计划。

  2、技术型后备人才的培养机制

  (1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度,掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时,为适应新工作岗位而进行的培训,以补充新知识、新技术、新能力。

  (2)专业技术人员培训。要制定规划,对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会,学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员,要不断地更新知识,扩大知识视野,保持不断创新的活力。

  (3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立,高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订,实现用制度来规范技能教育。

  四、后备人才培养计划的建议

  1、建立人才发展通道

  企业应该为后备人才建立良好的发展通道,通过人力资源部门与员工个人的`面谈沟通确定其发展目标和通道,激励员工不断提升自己的能力,实现个人职位提升。通常,企业应为员工设置管理类和技术类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。

  2、完善人才选拔机制

  明确的选拔标准,包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准,包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

  3、完善培养管理机制

  选择合适合理的培养方法,包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同,因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作,对后备人才培养效果进行评价,明确后备人员能力提升情况,及时发现其在培养过程中的问题,通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

  4、完善人才退出机制

  为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养,应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的激励作用。一方面,表现优秀的后备人才,经过一段时间的培养,在企业出现空缺岗位时,可以获得优先晋升的机会。当然,企业应建立并完善内部选拔和晋升机制,明确任用原则和任用标准,完善选拔任用流程,明晰相关责任人,保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面,对于表现较差的后备人员,依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制,以此充分调动培养对象的积极性。

企业人才培养方案 10

  为了提高公司员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展,特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》:

  一、培训目的

  以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路,构建贴合公司实际的现代教育培训体系,健全贴合人才成长规律的激励约束机制,构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局,培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神,能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底,透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上,全员培训率到达95%及以上。

  二、培训对象

  公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

  三、培训资料

  公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

  四、培训形式

  (1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的'方式,公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

  (2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域,重点培养1-2名后备人才,培养3-5名创新型优秀拔尖人才,建设创新性高精尖科技人才队伍。

  (3)实行紧缺性人才培训。每年用心引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名,以满足公司业务拓展需求。

  (4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求,全面加强人才拓展培训,提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

  (5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体,用心培育水莲文化,建设学习型班组;加强基层班组建设,大力促进在岗学习和现场培训,开展公司系统所有班组长的轮训工作。

  五、培训时间

  (1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

  (2)新招聘工作人员初训不少三天。

企业人才培养方案 11

  一、背景

  根据新一年的工作需要,公司共招收了12名08级新员工,组成了一个充满活力的新团体。但是,由于刚进入公司不久,及员工的性格和潜力等方面的差异,大家的优势并没有到达最大化发挥,工作潜力没有充分展现出来,用心性也有所欠缺。

  因此,计划开展公司企业人才培养方案,透过一系列的机制,充分调动员工的用心性和展现员工的才能,实现公司人力资源的优势互补和有效利用,进一步增强公司的凝聚力,提高整个公司的工作效率和质量。

  二、目的

  1.透过鼓励机制,调动员工的用心性,使其全身心投入公司的工作;

  2.透过合理的工作安排,充分发挥员工的才能,到达人力资源利用的最优化;

  3.透过合作机制,让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短,进一步提升自我;

  三、实施方案

  1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名,并颁发纪念品。

  2.在全面发展员工各方面潜力的基础上,根据员工本身的'优势,重点培养某一方面的才能,如物资管理方面,组织潜力方面,及创新方面的人才。

  3.加强团队精神。不定期的部门餐会,户外活动(体育运动),部门小联谊及与其他部门的联谊等,进一步增强员工的团队精神。

  4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中,充分思考员工的意见,让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

企业人才培养方案 12

  根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,特制定本实施方案。

  一、指导思想

  根据我市经济社会发展对高技能人才的需求,通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程),推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作,建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制,为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展提供有效的技能人才保障。

  二、目标任务

  1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作,国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作,制定具体的校企合作方案,并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议,制定具体的校企合作方案,并有效执行。

  2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例达到50%(或者1200人)以上,年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例达到30%(或者800人)以上,年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20% (或者300人)以上,年组织企业高技能人才培训200人以上。

  3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时,通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的能力,确保高级工、技师(预备技师)考评合格率80%以上,对口就业率90%以上,用人企业认可满意度80%以上。

  三、实施要求

  实施“十校百企”工程,关键要找准企业和院校的对接点,注重在载体、途径和方法上下功夫,不断推动校企合作深入发展,院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色,积极探索多种模式和灵活有效的合作形式,共同搭建对接平台。

  1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台,为促进毕业生充分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才需求信息,为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息;各技工院校要及时提供毕业生就业信息,实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接,拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。

  2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度,技工院校要派教师到企业挂职,顶岗实践,参与产学研活动,系统掌握相关业务技术流程,积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验,以提高实践教学技能,建立企业优秀人才到技工院校兼职制度,聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员,作为特聘教师到院校授课,形成校企人才交流机制。

  3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的.促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教材和课程体系,根据企业人才层次和数量需求变化,引导学科专业结构的调整,推动院校深化教育教学改革,逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培养目标零距离,增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

  4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设,大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法,建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群,分类建立学生实习基地,以提高学生的实践与创新能力。

  5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势,校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”,共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品,建立校企合作的技术交流平台,不断提升技工院校的办学水平,提高企业的产品质量和生产效益。

  四、保障措施

  1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组,负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施,推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干,有关行业、企业的领导,人力资源部门和技术骨干组成,其中行业、企业代表要占一定比例。

  2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能,建立协调共推的协作机制,共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作,协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题,并在政策上予以扶持,促进校企合作健康发展。

  3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案,确定具体的工作进度,在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排,并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度,并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

  4、表彰激励。建立激励机制,根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效,按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业,给予表彰或奖励。

  5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会,围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作,组织开展理论研究和实践探讨,校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动,研究建立校企合作机制的有效办法,探索全方位多元化的合作模式,建立科学合理的校企合作评估指标体系,对校企双方进行监控和考核评估,推动“十校百企”工程顺利开展。

  五、实施步骤

  1、组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,适时召开常州市“十校百企”工程推进会,部署紧缺型高技能人才培养工作。

  2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组,各技工院校根据本实施方案,建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案。

  3、校企对接。6月,十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动,确定对接项目,签订合作协议;筹办常州市技工院校校企合作研究会,完成“十二五”校企合作研究课题开题报告,力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接平台,院校提供高技能人才培训菜单,企业提供高技能人才需求信息,在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

  4、开展督查。6月下旬,市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施情况进行一次督查,并将督查汇总上报省人社厅。

  5、考核评比。12月,将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

  6、总结交流。**年1月召开“十校百企”工程经验交流会,总结经验,表扬先进,抓好典型,全面推广。