下面是范文网小编整理的薪酬管理制度5篇(《薪酬管理制度》)，供大家参考。
薪酬管理制度1
本质：根据具体工作的复杂程度和职责大小，将工资划分为不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式
特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差别，在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨，具有相对稳定的参考标准。
作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量的主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。 薪酬结构：是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例，它包括以下四部分：
第一部分: 薪酬成本在不同员工之间的安排
第二部分：具体职务和岗位工资率的安排
第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排
第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动 薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准，对其进行划分：
1. 能力薪酬制度
(1) 技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表上。
(2) 能力资格制：是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。比较典型的代表是年功序列制，即按照企业员工的工龄长短和相应工龄所计的工资额来确定工资等级，是一种终身雇佣关系下的薪酬等级制度。
2.工作薪酬制度
工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。选择这两种薪酬等级制度时，需要考虑的仅仅是“工作”，而不应该是“人”。因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的，谁担任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。
3.综合薪酬制度
综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等因素一起综合考虑，将薪酬分配在不同的支付因素中，构成一种复合的薪酬等级体系。
薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资。
薪酬管理制度2
一、工资标准：
1、实行职务等级岗位工资制;
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级;
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整;
二、工资构成：
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金;
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定;
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定;
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级;
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行;
四、新进店员工等级的确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级;
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级;
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升;
五、审批权限：
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准;
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬管理制度3
第一章：总则
第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：
1、 从事终端业务工作的推广代表；
2、 管理终端业务工作的推广专员；
3、 管理销售渠道的销售代表；
4、 管理销售渠道的销售主管；
5、 销售分公司经理、销售部经理；
6、 销售总监助理；
7、 市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员
第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+绩效工资） + 奖金 + 福利保险
第五条：基本工资为保障其基本的生活要 求，按月支付。
1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广代表：xx元
中级推广代表：xx元
高级推广代表： xxx元
2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资标准为：
初级推广专员： xxx元
中级推广代表：xx元
高级推广代表： xxx元
薪酬管理制度4
为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。
一、 本次薪酬制定的原则
市场公平与内部公平相结合的原则 体现贡献与报酬对等的原则 以岗定薪与以能定薪相结合的原则 向骨干管理和设计人员倾斜的原则
二、 本薪酬规定适用基础
人才市场化，竞聘上岗
三、 本薪酬规定适用范围
院全体在岗职工
四、 薪酬规定的组织与实施
院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。
五、 薪酬结构
员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
六、 岗位基本工资系列及标准
1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级：
一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元
二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元
三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元
四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），
基本工资幅度为：450——1000元
3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级
教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元
高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－3100元
中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－2600元
初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－1550元
初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－1050元
薪酬管理制度5
第一章总则
第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。
第二条本规定的'执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责
第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；
第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。
第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。此时具体标准见(岗位工资级别表)：
第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。
第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。