第1篇：澳大利亚高等学校专业技术人员兼职兼薪管理情况调研报告
澳大利亚高等学校专业技术人员兼职兼薪管理情况调研报告
驻澳大利亚使馆教育处
澳大利亚高校专业技术人员[1]兼职兼薪的管理属于各个大学的自主权范围，澳大利亚联邦教育部和各州/领地教育部对此均没有相关的政策性规定。澳大利亚各个大学对于专业技术人员在外兼职兼薪各有自己的一套政策和管理办法，彼此不尽相同。本文以澳大利亚大学、堪培拉大学和西澳大学为例加以说明。
1.高校对专业技术人员兼职兼薪所持的态度
澳大利亚各大学从维护学校的利益和留住高水平人才的角度出发，对专业技术人员在外兼职兼薪均有详细的管理规定。一般说来，各大学均鼓励并支持本校专业技术人员以学校的名义（即签约方为学校而非个人）申请外部的研究课题经费或开展学术咨询活动，从事与该校名声相符且与专业技术人员本人学术特长一致的专业性工作，以增加学校的收入和提高学校在当地社区、政府、产业界和国际上的影响力和知名度；对于纯属个人行为的校外兼职特别是专业技术类兼职，则采取有条件许可和严格监督管理的态度。
以澳大利亚国立大学为例。学校规定各学院院长、系主任、中心主任必须要营造一种鼓励并支持其教职员工通过各种外部的经费渠道申请研究课题或咨询项目的文化氛围，但是，纯属个人行为的学术咨询和专业性活动则要受到“52天规则”的严格限制。
堪培拉大学虽然对其教职员工在外兼职没有明确的时间限制，但是要求其教职员工必须首先完成学校聘用合同中所规定的各项工作任务，并确保所完成任务的质量不受影响。如果某一教职员工在外兼职占用时间太多，其主管学院领导可以要求该员工停薪休假一段时间，或者改变其职工身份（即从专职员工降为兼职员工），作为同意该员工在外兼职的一个附加条件。
西澳大学对于教职员工在有效完成学校工作的前提下，不占用工作时间且不占用学校资源的业余兼职不加干预，但是对于占用上班时间或占用学校资源的兼职有严格要求，规定必须事先打报告并经主管领导书面批准同意，否则将按违纪处理。一般情况下，主管领导仅批准专业咨询类工作，因为这类工作被认为直接或间接对学校有益。实际上，学校鼓励教职员工参与那些对所在学科专业和专门技术领域具有挑战性和创新意义的专业咨询工作。从事专业咨询工作的兼职被学校认为是一种特殊待遇，而不是一项基本权利，仅在员工的表现令人满意的情形下才予批准。
2.高校专业技术人员兼职兼薪的类型
每所大学的情况不尽相同。
澳大利亚国立大学(ANU)是科研为主型大学，其专业技术人员主要从事研究和咨询工作，教学只占其一小部分工作量。澳大利亚国立大学人力资源管理部门认可以下三种类型的“创收活动”（Externally-funded Grants, Consultancies and Contracts）：
1)申请来自校外的研究课题经费，包括与政府和产业界合作签署研究合同。与政府合作的通常是基础性、战略性的研究课题，与产业界合作的则多半是应用性课题。由于最终是以大学或大学企业(ANU Enterprise)名义与外单位签约，是学校所鼓励和支持的，因此员工在完成这些课题时投入的工作时间不受学校限制。
2)以学校名义对外开展专业技术咨询活动，包括研究、教学、培训、政策性建议等方面的活动。大学是签约方，收取咨询费用，在院长或系主任批准同意的情况下，员工可以参与此类咨询活动，没有时间限制。
3)以职工个人或其合伙公司的名义提供对外咨询或专业性服务。例如在医学、法律、会计、贸易、音乐等领域的咨询或专业服务。收入所得归职工个人或其合伙公司所有，职工兼职时间受“52天规则”的限制，并且不能利用学校的资源。如果职工在完成此类咨询或专业性服务时动用了学校的资源，则必须支付相应的使用费。
堪培拉大学是以教学为主型大学。该校认可其员工进行下列类型的校外兼职工作(Outside Work)：
1)从事与其在学校的职务完全无关的业余兼职工作，如临时在酒吧工作、开出租车、在朋友或合伙人的农场或店铺帮忙等，条件是不能影响其在学校的本职工作，且不能利用学校的任何资源（包括计算机、电话、电子信箱等）；
2)从事由学校支持并出面签约的外部工作，通常是教学、培训或其他专业性的工作。在这种情况下，员工只是作为学校的雇员参与该项目，而不与客户直接签约。员工可以享受学校给予的额外报酬、工作津贴或按该项收入的适当比例分成。当然，员工也可以将由其个人联系到的校外兼职业务申报学校，申请作为由学校支持并出面签约的项目，但最终决定权在学校。
3)从事纯属个人行为的专业技术性兼职工作。在这种情况下，员工可以直接与校外的客户签约，向客户提供专业性服务，也可以受雇于该客户。所得的收入全部归员工个人所有。学校既不参与分成，也不承担任何法律责任。这种类型的兼职工作必须事先报告学校并得到批准。
4)从事学术性兼职工作。例如为出版社著书，偶然向媒体投稿，偶然接受广播电台或电视台的采访，为别的单位审查研究生论文，在一些偶然的场合应邀作报告、讲座或参加学术研讨会，为政府或社区提供专业性服务，作专业刊物的审稿人，撰写书评，在一些编辑委员会担任顾问等。从事这种类型的兼职工作，员工不需要报告学校，也不需要得到学校批准（除非是在有可能损害到学校利益的情况下，或是员工希望学校将此工作纳入其正常的工作范围，才需要事先报请学校批准）。
5)从事社会公益性兼职工作。例如凭借个人能力在一些专业委员会、中小学校或社区担任名誉委员等，不论有没有报酬。一般情况下，不需要报请学校批准（除非是在有可能损害到学校利益的情况下，或是员工希望学校将此工作纳入其正常工作范围）。
6)担任上市公司的股东或董事。这种情况必须事先得到学校董事会的批准，并每年重新审批一次。员工必须能够提供证明，确保其不会与学校的利益发生任何冲突。
值得一提的是，在任何情况下，堪培拉大学均严禁其教职员工从事面向本校学生的有偿私人辅导工作，即使该员工处在已获学校批准的停薪休假期间也是不允许的。
西澳大学鼓励和认可的专业咨询兼职工作包括以下类型：
1)代表大学申请有竞争性的研究课题（如项目投标）；
2)代表大学与政府或企业签订研究合同；
3)以个人名义担任公司董事，或签订研究、教学或培训合同；
4)医学方面的实践（如内医和牙科专家会诊）；
5)偶尔提供专业服务（如向媒体投稿、接受广播或电视采访、做报告、参加展览或演出、作为专家出席法庭作证等）；
6)作为专家参加政府、司法部门或有关行政机构的专业委员会工作；
7)参加对社区有益的社会公益性事业。
3.高校对专业技术人员兼职兼薪的时间和期限的规定
澳大利亚各大学做法不一。澳大利亚国立大学的员工以个人名义从事专业技术性兼职受“52天规则（52-Day Rule）”的约束，即该校的专业技术人员每年以个人名义从事校外专业
技术咨询活动的时间最多为52天。如果有可能超过52天，则需要事先与其学院院长或系主任商量，以停薪休假、借调（部分借调或完全借调）或其他适当的方式延长其校外兼职时间，从而可减少学校有关院系的财政负担。该规则同样适用于那些凭个人能力在企业担任董事或股东的教职员工（澳大利亚国立大学与堪培拉大学一样，认可此类型的兼职，条件是必须事先得到学校主管领导的批准，并且不能与学校的利益有任何冲突）。澳大利亚国立大学规定，以下活动不受“52天规则”的约束：教职员工在校外进行个别的讲座（而非作为一门课程讲授）；担任论文审稿人；在艺术、音乐、舞蹈等领域担任评委或类似工作；在澳大利亚研究理事会(ARC)、国家健康与医学研究理事会(NHMRC)或其他基金组织的专家顾问委员会中任职；利用周末等业余时间从事与其在大学的职务无关或与其专业技能发展无关的活动（如担任周末足球教练）。
堪培拉大学对专业技术人员凭个人能力在校外兼职的时间和期限无明确的规定，只要员工确保其在外兼职不影响在学校的本职工作，不占用学校的资源，并声明由于校外兼职发生的一切责任与学校无关。
西澳大学对于职工兼职的时间期限要求是不能超过其全年工作时间的20%，且不能集中某在一段时间。如果兼职时间连续超过26天，主管的学院领导必须将此情况报告大学教务长（或其他有关校领导）。
4.高校对专业技术人员兼职兼薪收入的分配
专业技术人员兼职兼薪收入的分配视具体情况而定。对于获得学校支持并由学校出面签约的专业服务项目，其收入的分配由学校决定，按照学校的有关规定进行。承担项目的专业技术人员作为学校的员工和项目的执行者除了享受正常工资以外，可以得到额外的报酬、工作津贴或按收入的适当比例分成。
对于以个人名义和纯属个人行为的校外兼职活动，其兼薪所得全部归个人所有（除非员工愿意向学校提供捐款）。但如果员工为了完成其兼职工作而使用了学校的各种资源（包括知识产权），则需要支付相关的费用。西澳大学规定，发生在学校上班时间或使用学校资源的兼职，学校和职工之间将就兼职所得的分配达成一份协议。在这些情况下，学校将收取有关费用，如电费、复印费、电话费等。在一些情况下，所在学院可能收取兼职收入的百分之一（但也不是总是这样－要视工作的类型而定）。
5.高校对专业技术人员兼职兼薪的审批程序
澳大利亚国立大学、堪培拉大学和西澳大学对于专业技术人员兼职兼薪的审批程序基本类似。
澳大利亚国立大学规定，专业技术人员以个人（或合伙公司）名义对外提供咨询和专业性服务，事先必须向主管领导（一般是所在学院或科系负责人）提出申请，并填写学校专门制定的申请表（见附件2），在得到批准之前不允许从事此类兼职工作，否则要受纪律处分。审批时，主管领导主要考虑该项咨询服务是否与大学所提供的服务存在竞争，以及以学校名义签约是否比以员工个人名义签约更为合适等。主管领导不会无故不予批准。专业技术人员如果使用学校的资源开展上述个人兼职活动，必须支付给学校所有因此发生的有关费用。此外，所有从事上述兼职工作的人员（包括在校外企业担任董事或股东者）每年必须向其主管领导报告他们在外兼职所占用的时间，并填写报告表（见附件3）。
作为审批时的附加条件，专业技术人员在上述兼职期间,不能代表大学，不能利用大学的名义和徽章，不能使用学校的ABN号码和账号，不能使用属于学校的知识产权（如果需要，必须经主管学术研究的副校长批准），不能享受学校提供的财产损失赔偿险(Indemnity Insurance)和“大学工人赔偿计划(University’s Workers’ Compensation Scheme)”。个人兼
职过程所发生的一切收益、费用、保险、税收、报告等均由员工个人负责，与学校无关。
堪培拉大学规定，所有从事纯属个人行为的专业技术性兼职（包括校外兼课）必须事先报告学校主管领导，并填写学校专门设计的申请表格（见附件4），在获得书面的批准之前不允许开始这类工作，而不论员工是否利用已获学校批准的个人休假时间或在外学习进修时间。在填写表格时，员工必须明确说明其校外兼职活动的性质和时间期限，同时必须申明：该项兼职不使用学校的资源（包括电话、传真、电子邮件等通讯资源），不使用其在学校的职务头衔，不使用学校信笺抬头或信纸，不使用学校的通信地址、电话和电子信箱等作为对外联系方式，不能影响其在学校的本职工作，不能损害学校的声誉，不能影响或增加其他学校教职员工的工作量或该校学生的负担，并投了适当的公共责任险和损失赔偿险，以应对和承担因兼职而可能导致的一切法律和财产责任。如果该项兼职需要使用学校的资源，则员工必须与学校单独签署一个正式的合同。
该校还规定，申请校外兼职的时间期限最长为一年，如果某项兼职时间期限超过一年（比如2年或更长），则每年必须重新打报告。
西澳大学对于教职员工利用正常工作时间或使用学校资源从事个人专业咨询工作要求事先提出书面申请并填写专门的表格（见附件7），在未得到主管领导的书面批准之前不允许其开始进行这类兼职工作，否则要给予纪律处分。主管领导审批时必须考虑四条重要的原则：学校工作优先原则；遵守职业道德原则；对学校负责任原则；法律和财产责任自负原则。西澳大学规定，本校员工每从事一项专业咨询工作，必须单独填写一份申请。如果某项专业咨询工作先后延续时间超过一年，则每年必须重新批准。
6.驻在国政府和高校对专业技术人员兼职兼薪的规定与做法的借鉴意义和启示
澳大利亚联邦和州政府虽然对高校专业技术人员兼职兼薪没有政策性规定，但每所大学均从维护本校利益和认可员工专业能力发展需要的双重角度出发，制定了一整套详细的、可操作的兼职兼薪政策和管理规定，既不是简单地、一刀切地加以反对，也不是放任自由，听任其发展。其成功经验值得我国高校借鉴。
[1]这里所说的“澳大利亚高校专业技术人员”系指在澳大利亚大学从事科研、教学的专职学术人员(Full-time Academic Staff)，不包括行政管理人员、后勤服务人员和技术人员等一般工作人员(General Staff)、访问学者(Visiting academics)以及临时/短期借调人员(Casual/Seional academics)。
第2篇：薪酬审计自查报告
**集团公司**厂2011年度薪酬制度执行情况专项审计自
查报告
根据**集团公司《关于开展2011年度薪酬制度执行情况专项审计的通知》精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和 梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：
（一）薪酬制度建立健全及执行情况：
1.岗位效益工资按集团2004年《岗位效益工资制度》和2007年 《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**„2010‟221号)》规定不同工龄段计算。
2011年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。
2.按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标，提升工资奖金管理控制力，2010年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准 (****厂[2010]18号文件“关于下达厂2010年五型企业建设综合绩效考核办法的通知”)，厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与
绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。金能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入的均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。
奖金审批发放**万元（其中：厂领导及机关管理人员**元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元），
3.厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由经营管理科负责修订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通知”****[2010]52号文件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略考核打分表下发各相关部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考核结果上报人力资源科，由人力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。
4.建立健全安全、质量标准化管理考核体系
为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为，达到安全生产“零事故”的目标，厂制定了《安全奖惩办法（试行）》（**厂[2010]15号文）、《全员安全生产风险抵押金实施细则》及《安全质量标准化管理考核办法及实施细则（试行）》（**厂[2010]104号文）。同时，为了进一步达到过程与结果的统一，厂安全管理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核，考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。
5.工资奖金在各部门及各类人员分配情况
为了体现各单位在工作责任、劳动强度、作业环境、技术复杂程度上的差异，厂制定了各单位不同的分配系数。分配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。其中：
1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为；
2、检修车间 ；
3、分厂储煤车间；
4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间；
5、煤质科、分厂煤质科；
6、调度室、分厂调度室；
7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产技术科、经营管理科、；
8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工程科、武保科、分厂保卫二中队；
9、物业公司（冬季）物业公司（夏季）；
10、离退休办。
所有审批和发放程序符合规定，没有超标准和扩大范围、截留等现象。
（二）领导干部执行集团公司年薪管理的规定：
我厂领导班子成员严格按任职月份执行薪酬，由集团公司按年薪管理制度要求系数和考核结果兑现年薪，工资部分正职按集团公司规定每月**元执行，年兑现10万元，副职按每月**元执行，年兑现*万元；全员安全风险按**集发[2005]243号文件规定标准执行，无超标现象；其它奖金集团公司规定厂领导可以参与分配的或者集团公司人力资源部薪酬处带标准审批的，按标准规定执行，年终集团公司表彰个人先进的与集团其他有规定的，按规定执行。
***厂
二0一二年四月
第3篇：薪酬开题报告和薪酬自查报告
薪酬开题报告和薪酬自查报告汇编
薪酬开题报告
某企业薪酬体系设计研究开题报告一、选题的意义与背景（一）选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。 （2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。
（3）强化激励理论的应用：斯金纳以操作性条件反射论为基础，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为强化。奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。
（4）《以薪酬战略撬动企业革命》一书指出：我们不应该被现行奖励制度的思维表象所蒙蔽，而是应该理解影响人的行为的条件并认识到如何形成制度来激励和推进变革。薪酬制度必须能够创造条件，使人们想要采取企业所需要的行为，因为他们会从中感到自身的价值。金钱不是唯一的解决方法，也不是物品和公告。
（[美]托马斯·B.威尔逊，20**）2、国内研究现状（1）相关理论研究薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。
（赵纳、姜增国，20**）随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。《全面薪酬的新实践—认可奖励计划》一文指出：认可奖励计划可分为两部分理解，一部分是认可，肯定，另一部分是奖赏。作为激励的一种重要形式--对员工杰出绩效的认可和奖励--是组织薪酬系统中至关重要的不部分。由此看来认可奖励计划有三个重要的特点：
第一，认可奖励往往是非货币性质的，以表扬，赞许为主，无论是正式和非正式的。
第二，认可奖励计划是一种能从心底感动员工的激励，能够满足员工的成就感和自豪感。
第三，认可奖励计划是及时的，灵活的，每时每刻都可以发生的激励，能对员工贡献做出快速积极的反馈。
（文跃然，张兰，20**）《浅谈负激励在在企业管理中的执行策略》一文指出：企业要发展就离不开激励，在激励的运用过程中，往往只注重正激励而忽视了负激励，导致员工偷懒和激励贬值，正确有效的实施负激励有助于企业的效率管理，企业应正确运用负激励，以达到企业发展和职工利益双赢的局面。企业运用负激励的执行策略要做到以下几点：目标明确，赏罚分明；正激励与负激励相结合；负激励执行的尺度和力度适当；负激励的执行必须有针对性，有的放矢；与人本激励相结合；建立负激励监督体系约束机制。
（聂彩仁，20**）《精神激励是企业持续发展的动力》一文阐述了对企业员工进行精神激励的必要性。通过对企业员工精神激励机制的分析，指出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才、充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。并对企业精神激励机制建设提出了几点建议：注重于员工沟通；建立企业内部良好的竞争机制和公平的精神激励机制；提高员工忠诚度；富有激情的企业文化激励；为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰地、奋斗可及的事业前景；参与决策与员工授权激励；荣誉激励。
（张晓霞、念红忠，20**）《关于在我国建立企业经营者股票期权激励激励制度的看法和建议》一文中指出：股票期权是公司给股票授权人按约定价个数量在约定时间购买股票的权利，公司股票价值的基础是公司内在价值和发展前景，因此股票激励尤其是股票期权激励是将公司长期价值与授权人利益捆绑在一起的主要方式。股票期权激励作为一种激励方式的主要优点是：薪酬价值与股价挂钩，有利于被授予者与股东形成共同的利益和价值偏好：具有长期激励作用！有鼓励者被授予者在公司长期工作的“金手铐”作用，有利于发挥资历市场对公司及其经营者的监督，激励和约束作用。
（中国企业经营者激励约束机制及有关政策研究课题组，20**）《全面激励模型-让员工自己激励自己》一文指出：随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大的变化：责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。因此企业的激励方式也应做相应的调整，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求。他提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需要，有利于员工自我激励的新型全面激励模型。
（2）国内现行薪酬体系存在的问题薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。
（姚先国、方阳春，20**）《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。 （崔立权，20**）《民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究》一文指出：多数民营中小企业管理水平较低，薪酬管理普遍存在以下问题：企业薪酬战略缺失；薪酬管理理念落后；薪酬结构失衡；职位价值没有衡量化，薪酬的内部公平性不足；薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为；对金钱之外的其他激励手段关注不够，忽视薪酬体系中的“精神价值”（张桂清，20**）《浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用》一文指出：民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究，导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题：认识不到位，制度随大流；工龄工资直线型增长，附带条件不合理；工龄划分忽视员工历史工龄；没有根据员工的劳动贡献进行分配；工龄工资标准低，难形成吸引力。
（傅永泉，20**）《浅谈现代薪酬管理》一文分析指出：我国薪酬管理存在两大问题。首先是平均主义倾向严重，主要体现在企业经营者收入普遍存在平均主义倾向，企业员工之间薪酬水平平均，企业经营管理者激励与约束机制不健全等方面。其次是福利设计缺乏弹性，我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
（李晶琦、王晓雨，20**）《论我国中小企业的薪酬管理》一文认为：中小企业薪酬管理存在的主要问题首先是薪酬体系不规范，弹性较差，很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定。员工之间的工资差距较小，员工的工资基本没有因员工的业绩变化而增减。其次是薪酬方案失去应有的激励作用，国内很多中小型企业不注重及时调整和优化工资体系，薪酬系统一旦确立后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。最后是忽视薪酬信息沟通环节，现在，很多企业都采用薪酬保密制，使员工很难判断在报酬和绩效之间是否存在着联系。同时，信任问题也同样存在。
（陈蕾，20**） （3）薪酬体系对激励员工的作用薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和篇2：公司薪酬管理研究开题报告(提纲)。
行政管理（本科）专业毕业论文开题报告注：开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。
篇3：开题报告-薪酬。
杭州电子科技大学信息工程学院毕业设计（论文）开题报告题目系专业姓名班级学号指导教师振越建设集团外来务工人员的薪酬管理分析管理学院信息工程系工商管理**一、课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义（一）研究背景及研究意义薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府等各个方面，无论是对宏观经济运行还是微观经济管理都有着重要影响。薪酬是企业员工内在最有动力的驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。也许一个企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，但是，一个企业如果没有一个好的薪酬管理体系，那是绝对不会获得在人力资源方面的优势，可见，薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源管理的成效，更是对企业的整体绩效产生巨大的影响。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引激励留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的国内民营企业管理者所关注。浙江振越建设集团有限公司作为一个劳动密集型企业拥有者大量的劳动力，劳动力的合理配置与使用对企业的发展具有特别重大的意义。薪酬作为实现劳动力合理配置的一种手段，在对于员工的管理中起着十分重要的作用。要运用薪酬这个人力资源中最重要的因素，来引导人力资源向合理的方向运动。随着建筑施工企业体制改革的不断深入，大部分建筑施工企业的缘由的薪酬方案都已经远远不适应企业发展的需要，建筑企业应该直视问题的严重性，促进企业内部的薪酬体制改革。建筑业作为劳动密集型行业提供了大量的就业机会，因此建筑业运行的良好与否对中国经济的发展和社会的稳定有十分重要的意义。
（二）薪酬管理的概念薪酬管理是一个广泛而又热门的课题，薪酬管理的复杂性不仅涉及到薪酬支付和企业承受能力，而且涉及到企业所支付的薪酬对于员工所产生的激励效果是否有用，以及能否吸引和留住人才的问题。不同的人看待薪酬管理从不同的层面有不同的想法。Bhatia,Kanchan（20**）认为薪酬管理是人力资源管理的一个组成部分，它可以激励员工，提高组织效能[1]。HermanAguinis认(薪酬开题报告)为薪酬管理系统是由薪酬规划、企业使命与文化、绩效评估、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体[2]。张春梅（20**）指出薪酬是指员工在从事劳动履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程[3]。欧阳刘婕（20**）说：“薪酬管理是人力资源管理的重要课题，在市场经济和全球经济一体化的大背景下，企业薪酬不仅仅是企业人力资源管理中的一个末端环节，而且成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相连的要索[4]。”（三）当前企业薪酬管理中存在的问题薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正常运作十分重要，薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。Sanwal，Tanushree（20**）提出当代企业的薪酬体系缺乏灵活性，受政策、法律和市场的约束较大，企业自主性不够[5]。马新建，朱力等（20**）通过心理学和管理学的研究证明，一旦员工感到企业薪酬分配不公，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，进而影响其工作绩效和和组织绩效[6]。侯雁彬（20**）认为我国企业传统薪酬管理中存在的突出问题表现在薪酬管理方面缺乏战略眼光；职位设计不合理；薪酬结构不合理，平均思想严重；企业只关注员工外在报酬而忽视内在报酬这四个方面[7]。张炳新（20**）提出在事业单位里面存在的薪酬管理问题主要是：薪酬计算不便、实际技能性薪酬计算有失、国家有关部门的不重视[8]。孟彦萍（20**）总结出企业的三大不合理现状：薪酬缺乏全面性、薪酬缺乏激励性、薪酬缺乏公平性[9]。李杰（20**）提出中小型企业对薪酬管理认识不到位、薪酬体系与企业发展不匹配、薪酬体系设计不科学、薪酬制度不透明、绩效制度和福利系统不完善[10]。赵振淇（20**）认为民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念技术方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识；我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系；绩效薪酬不能发挥应有的作用；民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性[11]。
（四）改善企业薪酬管理的措施面对全球化的趋势，企业要想抓住机遇就必须发展与自身匹配的薪酬设计，国内外研究者们的侧重点各不相同，但是目的只有一个，就是做好企业的薪酬管理来迎接来自世界的挑战。Coy·Charles（20**）指出虽然提高员工薪酬会增加企业的成本，但是更重要的是成本增加和员工的劳动效率提升成正比[12]。乔治·T·米尔克维奇和杰里·M·纽曼（20**）认为在企业薪酬体系改革中每个企业管理者都必须关注四种薪酬政策：内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理。这些不但影响整个组织的效率还影响着薪酬目标[13]。姚德超（20**）现代企业管理者应及时更新传统的薪酬观念，树立整体薪酬观，注重对员工进行精神或心里投资[14]。马尔托奇奥（20**）指出公司应该根据自身内部员工情况制定薪酬计划，按照员工的绩效情况来给予工资和工作提升，只有员工满意了，企业管理者才能更好的进行管理[15]。Zimermanová，Katarína（20**）认为企业在修正薪酬体系时，管理者可以利用员工对此的评估，因为员工的反馈确实起到了非常重要的作用，所以企业管理层应该与员工加强沟通，因为这样才能建立适合企业和员工的薪酬体系[16]。RobertKugel(20**)认为企业必须将薪酬制度透明化，因为员工必须了解他的全部报酬，包括工资和福利，必须使他了解他所获得报酬和他的绩效之间的关系，这样才能给他们安全感[17]。王伟（20**）说领导者想使对下属激励水平达到最大化，就必须对员工的需要有充分的了解，看重他们的需求，并做出积极的反应，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工自我价值的实现。真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才，留住人才[18]。刘昕（20**）提出企业需要不同类型的员工对它具有不同的忠诚度，员工对自己绩效表现的预期也存在差异，因此针对不同员工的薪酬制度要根据员工群体之间的差异来分别设计[19]。陈建钢，彭艳（20**）觉得为寻求更加完善的薪酬管理体制，企业必须建立系统公正的绩效考核体系；确立明确的酬薪分配原则；以职位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学[20]。王洁（20**）提出完善的薪酬管理体制应做到“六注意”：注意薪酬结构要合理、注意薪酬水平具竞争力、注意调薪有依据。绩效考评公正公平、意薪酬管理的战略导向性、注意公司利润与员工适当共享、注意薪资计算准确，发放及时[21]。王力（20**）认为合理的薪酬体系是激励方法中最基本的一种，它关系到员工生存与发展，同时也是企业自身发展所必须考虑的重要因素因此，企业若想提高其自身竞争力就必须尽快完善激励机制，加强现代薪酬管理，最大限度的挖掘员工的内在潜力，努力做到人尽其才，才尽其用[22]。梁婧（20**）提出国有企业应针对对技术的需求，建立有效的薪酬激励机制。比如，企业可以设定对高级技术员工的考核，通过考核的技术员工可以获得一定金额的技术、技能津贴。这样，对技术工人来讲，这部分津贴便成了“激励”因素，促使员工注重自身技术能力的提高，增强工作的动力，不断提高效率[23]。
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
1、研究的基本内容1）薪酬管理的概述，通过网络及相关的国内外资料文献，了解薪酬管理具体概念，及其包含的内容和意义。再结合建筑业的发展情况分析建筑行业的薪酬管理现状。
2）浙江振越建设集团有限公司的薪酬管理现状。通过到振越建设集团的实习机会，向相关的工作人员进行问卷调查，再结合相关材料，具体分析目前振越建设的薪酬管理现状。
3）提出振越建设薪酬管理问题的合理措施。通过实地考察结合振越建设现状，再通过文献资料，提出有利于解决振越建设薪酬管理中的问题的合理措施。
2、拟解决的主要问题：根据浙江振越建设集团有限公司现状和外来务工人员的薪资情况，参考国内、外对薪酬问题的理论研究和实证研究的成果，本文从以下几个方面进行研究:(1)研究和分析浙江振越建设集团有限公司现有薪酬管理制度制定依据。
(2)研究和分析振越建设集团有限公司员工对于现行薪酬管理方式的满意情况，及不满意的因素何在。 (3)探讨浙江振越建设集团有限公司薪酬制度存在的缺陷以及通过哪些途径来完善其不足。论文框架如下：摘要目录一、绪论（一）研究背景（二）研究意义（三）研究方法与结构（四）研究意义二、薪酬管理相关理论综述（一）薪酬制度对员工的影响（二）国内外薪酬研究状况1、国外薪酬研究状况2、国内薪酬研究状况（三）影响企业薪酬管理的因素分析1、外部公平2、内部公平3、人员公平三、浙江振越建设集团有限公司薪酬管理（一）公司简介（二）公司现有薪酬管理现状（三）外来务工人员薪酬管理现状（四）务工人员对当前薪酬管理的满意度的现状四、振越建设公司现有薪酬管理存在的问题
1、存在的问题2、问题改进的必要性五、薪酬管理的改进建议
薪酬自查报告
工资、福利、奖金自查报告**有限公司：按照**集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20**年11月12日）至今，自查情况如下：
（一）工资、福利、奖金相关政策1、我公司原薪酬体制于20**年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20**年2月21日审批后实施。
2、我公司现行薪酬政策按**字[20**]20号文执行，并于20**年4开始实施。 3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。 （二）政策执行情况
1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。 2、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。
2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在**集团人力资源部审核后发放。
3、发放的员工福利是按照**集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。
（三）人员变动等工资管理情况。公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。**年**月**日 篇2：企业工资自查报告。
**公司企业工资内外收入监督检查自查报告**公司根据东人社字[20**]87号《关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的文件精神，公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如下。
一、公司基本情况Xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约万人口的供水任务。公司前身**县自来水公司成立于1972年，20**年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20**年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于**县水利局。公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。
二、企业工资情况20**年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。20**年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20**年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为万元，其中公司领导收入为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。
三、公司工资制度执行情况公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。
总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。**公司二〇一*年三月二十四日
篇3：工资管理自查报告。 工资、福利、奖金自查报告**有限公司：按照x某集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20**年11月12日）至今，自查情况如下：
（一）工资、福利、奖金相关政策1、我公司原薪酬体制于20**年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20**年2月21日审批后实施。
2、我公司现行薪酬政策按**字[20**]20号文执行，并于20**年4开始实施。 3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。 （二）政策执行情况
1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。 2、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。
2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在某集团人力资源部审核后发放。
3、发放的员工福利是按照某集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。
（三）人员变动等工资管理情况。公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。**年**月**日
篇2：工资管理自查报告晋城市文体宫管理中心关于本单位人员工资管理的自查自纠报告根据市委组织部、市人社局有关通知精神，为进一步严肃组织人事纪律，加强我单位人员工资管理，围绕重点环节和长效机制，重点对职工违反规定领取工资情况认真的开展了全面自查，做到思想到位，制度建设到位。现将自查情况汇报如下：
一、领导重视我单位在接到通知后，领导高度重视，立即召开会议，成立了以中心主任为组长，各分管领导为副组长的自查自纠专项治理工作小组，负责对职工违反规定领取工资情况进行全面自查。
二、全面排查我单位严格按照国家工资政策规定，重点对以下几点情况进行认真核查：
1、是否存在单位工资发放人员花名表和实际在岗人员不匹配的情况； 2、是否存在不能坚持正常上班的在册在编人员； 3、是否存在退休职工仍按在职在编人员领取工资的情况；
4、是否存在未按单位实际人数和职工实际岗位如实申报工资的情况。经过自查，我单位未发现职工违反规定领取工资的情况，但在今后的工作中，我们也不丝毫懈怠，坚决做到持续改进，常抓不懈。晋城市文体宫管理中心二〇一二年七月三十日篇3：20**年度薪酬审计自查报告**集团公司**厂20**年度薪酬制度执行情况专项审计自查报告根据**集团公司《关于开展20**年度薪酬制度执行情况专项审计的通知》精神，我厂高度重视，由人力资源科牵头本着真实、完整的原则填制统计报表，对上年度薪酬发放情况进行了认真的总结和梳理并进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：
（一）薪酬制度建立健全及执行情况：
1.岗位效益工资按集团20**年《岗位效益工资制度》和20**年《关于工资和奖金管理办法》规定，全厂员工岗位工资计算以集团薪改岗位工资为标准，以上月出勤为考核依据，病事假按规定年限和相应比率兑现岗位工资；工龄津贴按《关于调增员工工龄津贴标准的通知(**20**221号)》规定不同工龄段计算。20**年度我厂共计审批各项薪酬基金**万元，其中工资审批发放**万元（其中:厂领导及机关管理人员**万元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元）。 2.按照集团公司总体发展战略，我厂以“安全为先，科技创新，控本增效，提升管理，实现五型”的工作方针，为了进一步落实集团公司下达给我厂的各项经营指标，提升工资奖金管理控制力，20**年以厂发文下发了绩效考核办法及考核标准(**厂[20**]18号文件“关于下达厂20**年五型企业建设综合绩效考核办法的通知”)，厂绩效考核在注重结果考核的同时，突出过程考核与细节，明确了参与绩效考核分配的内容构成。同时，把月度考评会的考评结果与工资、绩效奖及超利分成奖进行挂钩。通过实施，我厂的绩效考评体系起到了激发广大员工的工作积极性和创造性，树立了“收入靠安全、收入靠效益、收入靠贡献”的理念，促进了厂经济效益的稳步提高和持续健康发展的作用。考核的过程每月由经营管理科将厂综合绩效考核打分表下发厂级领导及各相关部门，在每月10日前回收下发的绩效考核打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开厂综合绩效考评会并进行通报，考核结果报人力资源科，并且将考核结果在**网页上公示，人力资源科按绩效考核结果分配奖金，各车间（科室）按照对员工绩效考核办法，对内进行二次分配，分配结果在公开栏进行公开，接受员工的监督。金能分厂实行总额切块，由分厂内部实行考核分配，从总体上维护两厂职工收入的均衡。并且继续加大分配收入向一线倾斜，体现出一线职工的辛劳和责任。奖金审批发放**万元（其中：厂领导及机关管理人员**元，地面生产人员**万元，后勤服务人员**万元），3.厂设立“实施精品战略，提高产品产率”奖励基金，由经营管理科负责修订，由厂下发了“关于继续设立精品战略奖励基金的通知”**[20**]52号文件，依照此文件中考核细则每月由经营管理科将精品战略考核打分表下发各相关部门，在每月10日前回收下发的精品战略打分表，根据回收的打分表，按表统计，进行汇总，组织召开精品战略考评会并进行通报，考核结果上报人力资源科，由人力资源科按精品战略考核结果分配到考核工资中。
4.建立健全安全、质量标准化管理考核体系为充分发挥安全奖、安全风险抵押金及质量标准化奖的作用，真正激励和约束全体员工在安全生产及质量标准化的日常行为，达到安全生产“零事故”的目标，厂制定了《安全奖惩办法（试行）》（**厂[20**]15号文）、《全员安全生产风险抵押金实施细则》及《安全质量标准化管理考核办法及实施细则（试行）》（**厂[20**]104号文）。同时，为了进一步达到过程与结果的统一，厂安全管理科、生产技术科、机电管理科每月对安全生产、质量标准化进行检查与考核，考核结果作为发放安全奖、全员安全风险抵押金及质量标准奖的依据。
5.工资奖金在各部门及各类人员分配情况为了体现各单位在工作责任、劳动强度、作业环境、技术复杂程度上的差异，厂制定了各单位不同的分配系数。分配系数只在发放各类奖金、考核工资时使用。其中：
1、洗选车间、分厂洗煤车间的系数为。 2、检修车间； 3、分厂储煤车间；
4、储运车间、压滤车间、分厂储运车间； 5、煤质科、分厂煤质科；
6、调度室、分厂调度室；7、运输队、安全管理科、机电管理科、生产技术科、经营管理科、；
8、运销科、财务科、人力资源科、供应科、办公室、党委工作部、工会、工程科、武保科、分厂保卫二中队；
9、物业公司（冬季）物业公司（夏季）；
10、离退休办。所有审批和发放程序符合规定，没有超标准和扩大范围、截留等现象。
（二）领导干部执行集团公司年薪管理的规定：我厂领导班子成员严格按任职月份执行薪酬，由集团公司按年薪管理制度要求系数和考核结果兑现年薪，工资部分正职按集团公司规定每月**元执行，年兑现10万元，副职按每月**元执行，年兑现*万元；全员安全风险按**集发[20**]243号文件规定标准执行，无超标现象；其它奖金集团公司规定厂领导可以参与分配的或者集团公司人力资源部薪酬处带标准审批的，按标准规定执行，年终集团公司表彰个人先进的与集团其他有规定的，按规定执行。**厂二0一二年四月篇4：企业工资自查报告**公司企业工资内外收入监督检查自查报告**公司根据东人社字[20**]87号《关于做好国有企业工资内外收入监督检查工作的通知》的文件精神，公司安排人员对企业工资内外收入监督检查工作进行了自查，现将有关自查情况报告如下。
一、公司基本情况**公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约万人口的供水任务。公司前身**县自来水公司成立于1972年，20**年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20**年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于**县水利局。公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。
二、企业工资情况20**年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。20**年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20**年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为万元，其中公司领导收入为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。
三、公司工资制度执行情况公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。
总之，公司无违规超提超发工资，无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。**公司二〇一*年三月二十四日篇5：关于执行工资政策和制度的自查报告关于严肃组织人事纪律、执行工资政策和工资制度情况的自查报告县人社局：根据中共××县委组织部、××县人力资源和社会保障局《关于转发省委组织部、省人社厅关于严肃组织人事纪律加强工资管理的通知的通知》（××字[20**]5号）文件精神，我单位积极开展了自查自纠活动，现将自查情况汇报如下： 一、领导重视在接到中共××县委组织部和县人社局（××字[20**]5号）《关于转发省委组织部、省人社厅关于严肃组织人事纪律加强工资管理的通知的通知》后，我中心领导高度重视，立即抽调相关人员组成工作组，以××副主任为组长，××副主任为副组长，分管财务、人事为成员的工作领导小组，负责对在编人员违反××字[20**]5号文件规定的情况进行全面自查。
二、精心组织组织干部职工共同认真学习了省委组织部和省人社厅《关于严肃组织人事纪律加强工资管理的的通知》（晋人社厅发[20**]50号）、中共××县委组织部和县人社局《关于转发省委组织部、省人社厅关于严肃组织人事纪律加强工资管理的通知的通知》（××字[20**]5号）文件精神，保证了清查工作的科学发展。
三、全面排查按照文件要求，我中心自查领导小组对我单位职工在组织人事纪律、执行工资政策和工资制度情况进行了全面自查。我们重点对已调离原单位，在原单位领取工资或者在调入、调出单位重复领取工资的；在编不在岗、偶尔来上班、上自由班的、擅自离岗经商办企业或者从事其他工作仍在原单位领取工资的；借虚假学习之名、行不上班的；无病当病、小病当大病、借虚假生病之名、行不上班的；在职、离退休人员死亡，仍然领取工资补贴、养老保险金的；遗属补助对象已到政策规定年龄或已死亡仍然领取补助的；到龄未按规定办理退休手续，仍按在职人员领取工资补贴的；独生子女超政策规定年龄或违反计划生育政策，仍然领取独生子女补助的；不在特定工作岗位工作，违反规定领取特殊岗位、艰苦岗位等补贴的；违反规定录用，顶名顶岗占编领取工资补贴的；采取其他不正当手段，虚报冒领工资补贴的情况逐人逐项进行了清查。经过自查，我中心未发现职工违反人事组织纪律、工资政策和制度规定领取工资补贴的情况。但在今后的工作中，我们也不丝毫懈怠，要做到持续改进常抓不懈。
第4篇：薪酬福利的自查报告
薪酬福利的自查报告
薪酬福利自查报告篇1：
一、公司基本情况Xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年，20**年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20**年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。
公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。
二、企业工资情况
20**年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。20**年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20**年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为万元，其中公司领导收入为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。
三、公司工资制度执行情况
公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。
总之，公司无违规超提超发工资，工作总结无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。
xx公司
二〇**年三月二十四日
薪酬福利自查报告篇2：
XXXX有限公司：
按照XXX集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20**年11月12日）至今，自查情况如下：
（一）工资、福利、奖金相关政策
1、我公司原薪酬体制于20**年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20**年2月21日审批后实施。
2、我公司现行薪酬政策按XXX字[2013]20号文执行，并于2013年4开始实施。
3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。
（二）政策执行情况
1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。
2、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。
2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在XX集团人力资源部审核后发放。
3、发放的员工福利是按照XX集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。
（三）人员变动等工资管理情况。
XXX年XXX月XX 日
第5篇：煤矿兼职救护队建设情况自查报告
煤矿兼职救护队建设情况
自查报告
根据《云南省煤矿企业兼职救护队建设工作指导意见》（云煤安发〔2009〕64号）文件要求及相关文件精神，我矿高度重视兼职救护队建设，并认真组织落实文件要求，现将有关兼职救护队建设情况报告如下：
一、基本情况
在县煤炭工业局、县矿山救护队和上级有关单位的正确指导下，结合我矿实际现已建成规模适度，管理规范的应急防灾救援队伍。
（一）人员培训及机构成立。我矿已于2010年12月组织人员参加了云南省煤矿安全技术培训中心和***矿山救护队举办的“兼职矿山救护队队员培训班”在***矿山救护队的培训，培训18名，合格18名并全部取得《云南兼职矿山救护队员资格证书》，现人证齐全，人证相符，达到要求。
我矿于2011年5月下发了《关于成立***煤矿兼职救护队的决定》（***矿发〔2011〕19号）及《关于任命***等同志为***煤矿兼职救护队队长、小队长的决定》（***矿发〔2011〕20号）两份文件。
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（二）科室配备训练设施建设。根据要求设立了：队长办公室、值班室及装备室，值班室装有内、外线两部电话以便井上、井下及与上级单位的通信联络。训练设施方面：设置了单杠、双杠、爬绳、沙坑以及专门购置的健身训练器材和蓝球架等，可满足日常训练要求。
（三）规章制度和工作职责。2011年6月编制了《*****煤矿兼职救护队管理制度》，所有工作制度，工作职责全部装匾上墙，制度完善。
（四）救护装备、服装配备。救护装备配备由县有关部门统一安排招标采购，有关程序正在进行当中，设备暂时未到位。服装的采购已于2011年11月10日在*****与云南温利亨服饰有限公司签订供货合同，共采购18套，其中每套含战斗服、作训服、武装皮带等共10小项。根据合同约定时间2011年12月10日可到货。
二、下一步工作打算
（一）加强队伍管理，认真落实各项制度。现阶段队伍刚刚成立，各项制度虽然已制定，但没有得到充分贯彻落实，下一步队长和小队长要督促队员严格遵守各项制度，加强教育，每一位队员都要充分认识自身的重要性和肩上的任务和责任。切实落实好、规范好各项措施制度。积极参与矿井隐患排查、灾害预防措施编制，充公发挥作用。
（二）加强队伍训练、演习提高队伍战斗力。一是要制订队伍演练计划。按有关制度，定期训练、演习。有可能的话邀请县专业矿山救护队专家、实战经验丰富的人员来我矿，指导现场训练、推演、事故案例分析，加强矿井安全生产理论学习等提高队伍综合战斗力及应急救援能力。
（三）加大队伍建设保障力度。增加队员福利待遇，提高工资标准，以防队员流失。加大救护装备采购资金投入，务必按规定，配足配够相关救护装备。加快与各有关单位以及救护装备厂商的协商工作，尽快将救护设备配备到位，以便队伍的日常工作和训练。建立建全救护应急物资储备制度，提高应对事故的综合能力。
此报告！
***********煤矿 2011年11月18日
第6篇：领导干部兼职管理情况自查报告
领导干部兼职管理情况自查报告
领导干部兼职管理情况自查报告
根据《中共雅安市委组织部转发的通知>的通知》(雅组通[2016]58号)文件要求和县委组织部的相关安排部署,我局高度重视,积极按照文件要求开展对照自查,现将自查情况报告如下:
一、认真学习,加强认识
为进一步规范党政领导干部兼职管理工作,我局认真组织干部职工学习了《四川省委组织部办公室印发题的答复意见>的通知》(川组办[**]25号)文件精神,使每位干部职工尤其是班子成员都能认识到这项工作的重要意义,同时明确了职责任务,并对此项工作进行了安排布置。
二、加强领导,强化保障
为进一步做好此项工作,我局成立了以党组书记、局长高代花同志为组长、纪检组长吴淑军同志为副组长的自查清理领导小组。从而保障了此项工作的有序开展。
三、认真开展自查工作
全局中层以上干部严格逐条对照文件精神,进行认真、细致的自查,并以自查报告的形式上报局自查清理领导小组,领导小组进行汇总后,对党政领导干部在社会组织(企业)兼职(任职)情况进行了清查核实。
通过我局对领导干部在社会组织(企业)兼职(任职)情况严格认真的摸排,我局没有领导干部在社会组织(企业)违规兼职(任职)的情况存在。
第7篇：优秀报告：薪酬福利的自查报告
薪酬福利的自查报告
一、公司基本情况Xx公司为国有独资企业，担负着民和县三乡一镇约万人口的供水任务。公司前身xx县自来水公司成立于1972年，20**年3月改制为国有控股、职工参股的有限责任公司，20**年7月又改制为国有独资企业，企业行政隶属于xx县水利局。
公司现有职工58人，其中：企业领导2人。截止目前公司固定资产为1578万元。
二、企业工资情况
20**年企业工资收入为179万元，职工人数为67人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。20**年企业工资收入为198万元，职工人数为73人，人均工资年为万元，其中公司领导年收入均为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。20**年企业工资收入为155万元，职工人数为58人，人均工资年为万元，其中公司领导收入为万元。公司经理为事业编制，在企业内部无工资收入。
三、公司工资制度执行情况
公司执行国家工资总额宏观调控政策，实行工效挂钩，坚决执行“两低于”原则。按照企业财务管理原则列支和发放企业工资，企业职工无工资外收入；公司经理为事业编制，在企业内外无工资收入；公司严格执行工资薪金税收管理规定的相关情况，公司职工公司无人达到个人所得税基数；公司严格执行当地最低
工资保障制度；同时，公司根据相关规定缴纳各项社会保险费用。
总之，公司无违规超提超发工资，工作总结无滥发工资外收入等行为。今后企业进一步加强工资管理，促进企业发展，贯彻落实企业工资相关法律、法规、政策，促进企业经济效益的提高和社会稳定。
xx公司
二〇**年三月二十四日
薪酬福利自查报告篇2： XXXX有限公司：
按照XXX集团人力资源部的要求，我公司进行了认真自查。自查时间范围自公司成立（20**年11月12日）至今，自查情况如下：
（一）工资、福利、奖金相关政策
1、我公司原薪酬体制于20**年1月25审批后实施。三项补贴（交通补贴、通讯补贴、误餐补贴）于20**年2月21日审批后实施。
2、我公司现行薪酬政策按XXX字[2013]20号文执行，并于2013年4开始实施。
3、我公司人员工资构成有：工资及补贴。
（二）政策执行情况
1、我公司严格执行相关薪酬政策，每月都保存完整的工资发放资料备查。
2、我公司不存在自行提高工资标准和扩大实施范围，在薪酬规定的政策之外新设津贴补贴、奖金项目、私自提高公司规定的津贴补贴标准，利用各种理由在规定之外发放各种奖金和实物等现象。
2、发放的工资所需的资料，抽查符合规定。发放的工资、绩效、奖金都是经过公司综合管理部、财务管理部核算，并在XX集团人力资源部审核后发放。
3、发放的员工福利是按照XX集团工会相关节日福利发放的通知执行，并无在其他科目下超发或者多发的现象。
（三）人员变动等工资管理情况。
公司人员职级变动，工资变动，人员调入调出等都及时向相关部门报告，不存在工资处理不及时现象。最全面的范文参考写作网站公司无以长期请假、停薪留职等名义，不向综合管理部报告，故意隐瞒情况虚报冒领工资、补贴的行为。公司员工离职后按相关手续办理，工资以《离职结算单》为依据及时结算，无拖拉拖欠现象。
XXX年XXX月XX 日
以上是《薪酬福利的自查报告》的范文参考详细内容，讲的是关于工资、公司、企业、执行、收入、相关、补贴、政策等方面的内容，希望网友能有所收获。
兼职取酬自查报告
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企业兼职自查报告（共3篇）
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