企业人力资源管理调查报告(共3篇)

调查报告 时间:2021-07-22
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第1篇:企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告

为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:

此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主

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要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了

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对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的

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工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑!

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1、招聘方面:对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准、双向合适、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形成人力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。

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、培训方面:对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

、入职管理方面:对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线

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汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

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第2篇:企业人力资源管理调查报告

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——相关社会保障现状内容摘要:社会保障制度对企业人力资源管理具有重要影响,调查发现,各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革,加强执法和监督,为企业创造更公平的市场竞争环境;企业也要提高认识,贯彻落实各项社会保障制度,从长远的角度考虑人力资本投入,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。关键词:社会保障制度 企业管理 人力资源

一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响自20世纪80年代初开始,我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其主要特征是:基本保障,广泛覆盖,多个层次,逐步统一——与经济发展水平相适应,国家强制建立的基本保障主要满足人们的基本生活需要;社会保障逐步覆盖全体公民;在基本保障之外,国家积极推动其他保障形式的发展,力争形成多层次的社会保障体系;通过改革与发展,逐步实行全国统一的社会保障制度。经过十几年的努力,目前,社会保险制度的基本政策已经制定并陆续颁布和实施,覆盖了大多数城镇职工和离退休人员。企业人力资源管理与社会保障制度改革密不可分。完善的社会保障体系独立于企业之外,将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障,使企业从社会保障事务中脱离出来,由社会机构为个人提供保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善,企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺利实施,以市场为基础的劳动力配置机制逐步形成,进一步推动我国各类企业建立与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。二、企业参加各类社会保险的情况我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容,其中,与企业人力资源管理最相关的是社会保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外,还有保障性、互助性、长期性的住房储金,即住房公积金,在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883家企业的调查显示,企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为:基本养老保险%、基本医疗保险%、失业保险%、工伤保险%、生育保险%、住房公积金%。另外,参加补充养老保险的为%,参加补充医疗保险的为%。(一)养老保险1984年,中国各地进行养老保险制度改革。1991年,国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》,其中规定:随着经济的发展,逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997年,国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》,开始在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险覆盖城镇各类企业的职工,城镇所有企业及其职工必须履行缴纳基本养老保险费的义务。目前,企业的缴费比例为工资总额的20%左右,个人缴费比例为本人工资的8%。企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金,一部分划入个人账户;个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。调查显示,参加基本养老保险的企业占%,高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看,西部地区企业参险率低于东部企业个百分点。从企业性质看,私营企业和集体企业参险率明显偏低,只有%和%;而国有及国有控股企业为%,三资企业为%,股份公司和有限责任公司为%。从企业是否上市看,上市公司参险率高于非上市公司,其中非上市公司的参险率低于%的总体水平个百分点。从企业规模角度,规模大的企业参险率一般较高,而规模小的企业参险率低于总体水平,如销售额3000万元以下企业参险率为%,资产总额3000万元以下的企业参险率为%,分别低于总体水平和个百分点。基本养老保险之外,企业很少参加补充养老保险。调查显示,只有%的企业参加补充养老保险,其中,东部企业高于西部企业,大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为%,高于其他所有类型企业,高于总体水平个百分点。(二)医疗保险1998年,国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》,开始在全国建立城镇职工基本医疗保险制度。基本医疗保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本医疗保险基金原则上实行地市级统筹。基本医疗保险覆盖城镇所有用人单位及其职工;所有企业、国家行政机关、事业单位和其他单位及其职工必须履行缴纳基本医疗保险费的义务。目前,用人单位的缴费比例为工资总额的6%左右,个人缴费比例为本人工资的2%。单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金,一部分划入个人账户;个人缴纳的基本医疗保险费计入个人账户。调查显示,参加基本医疗保险的企业占%,低于基本养老保险,高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看,西部地区企业参险率低于东部企业个百分点。从企业性质看,私营企业参险率明显偏低,只有%;而国有及国有控股企业为%,集体企业为%,三资企业为%,股份公司和有限责任公司为%。从企业是否上市看,上市公司参险率高于非上市公司,其中,非上市公司的参险率低于总体水平个百分点。从企业规模角度,规模大的企业参险率一般较高,而规模小的企业参险率低于总体水平,如销售额3000万元以下企业参险率为%,资产总额3000万元以下的企业参险率为%,分别低于总体水平 和个百分点。在基本医疗保险之外,企业参加补充医疗保险的比例仅为%,但高于补充养老保险%的参险率,其中,东部企业略高于西部企业,大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为%,高于其他所有类型企业,高于总体水平个百分点。(三)失业保险、工伤保险和生育保险1999年,国务院颁布《失业保险条例》,把失业保险制度建设推进到一个新的发展阶段。失业保险覆盖城镇所有企业、事业单位及其职工,所有企业、事业单位及其职工必须缴纳失业保险费。单位的缴费比例为工资总额的2%,个人缴费比例为本人工资的1%。1996年,劳动部公布了《企业职工工伤保险试行办法》,开始建立工伤保险制度。工伤保险费由企业缴纳,职工个人不缴费。工伤保险缴费实行行业差别费率和企业浮动费率。根据不同行业的工伤事故风险和职业危害程度确定不同的行业费率;在行业费率的基础上,根据企业上一年实际的工伤事故风险和工伤保险基金支出情况确定每个企业当年的具体费率。1994年,在总结各地经验的基础上,劳动部制定了《企业职工生育保险试行办法》,将生育保险模式由用人单位管理逐步转变为实行社会统筹。生育保险费由企业缴纳,职工个人不缴费。调查显示,参加失业保险、工伤保险和生育保险的企业分别为%、%和%,低于基本养老保险和基本医疗保险的参险率,但高于补充养老保险和补充医疗保险的参险率。从不同地区看,西部地区各项保险参险率都低于东部地区,失业保险低个百分点,工伤保险低个百分点,生育保险低个百分点。从企业性质看,私营企业和集体企业参险率明显偏低,其中,私营企业各险种参险率分别为:失业保险%,工伤保险%,生育保险%;比总体水平分别低、 和个百分点;集体企业各险种参险率分别为:失业保险%,工伤保险%,生育保险%;比总体水平分别低、和个百分点。从企业规模角度,规模大的企业参险率一般较高,而销售额3000万元以下或资产总额3000万元以下的小规模企业参险率都低于总体水平。(四)住房公积金住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。1994年,财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合下发了《建立住房公积金制度的暂行规定》,标志着我国住房公积金制度的建立。1999年,国务院颁布了《住房公积金管理条例》,标志着我国住房公积金制度步入了法制化的轨道。2002年,国务院对《住房公积金管理条例》又做了进一步修订。住房公积金由职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存,属于职工个人所有,专门用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房。调查显示,缴存住房公积金的企业占%。从不同地区看,西部地区企业低于东部地区个百分点。从企业性质看,缴存住房公积金的私营企业比例明显偏低,只有%;而国有及国有控股企业为%,集体企业为%,三资企业为%,股份公司和有限责任公司为%。从企业规模角度,规模大的企业缴存住房公积金的一般较多,而规模小的企业一般低于总体水平,如销售额3000万元以下企业为%,资产总额3000万元以下的企业参险率为%,分别低于总体水平和个百分点。三、企业离退休职工社会化管理情况离退休职工社会化管理是企业不再办社会的一个基本标志,关系到企业总体人工成本,从而影响企业市场竞争力。所谓社会化,主要体现在企业离退休职工的全部收入完全由社保机构发放,企业无需负担。调查显示,离退休职工收入完全由当地社保机构发放、企业无需负担的,即完全社会化的有%。另外有%的企业除在社保发放养老金外还向离退职工发放福利;%的企业离退休职工养老金由社保和企业共同负担;%的企业离退休职工养老金完全由企业自己承担,即完全没有社会化。从不同地区看,东部地区离退休社会化程度高于中西部地区,%的企业离退休职工完全社会化,高于总体水平 个百分点;仅有%的企业离退休职工完全没有社会化,低于总体水平个百分点。从企业性质看,私营企业和外资企业离退休职工完全社会化水平最高,分别为%和%,分别高于总体水平个百分点和个百分点;其次是集体企业、股份公司和有限责任公司,分别为%和%。国有及国有控股企业离退休职工完全社会化程度很低,只有%,远远低于其他性质企业,低于总体水平个百分点;但是,完全没有社会化的比例与其他性质企业差距不大,这说明多数国有及国有控股企业仍处于改革过渡阶段。从企业是否上市来看,没有上市的企业离退休职工完全社会化的比例并不低于总体水平,境外上市和拟上市企业离退休职工完全社会化比例较高,而境内上市和境内外都上市的公司社会化比例较低,这可能与上市公司国有性质、上市操作中的人员和资产剥离等有关。从企业规模角度来看,企业规模越大,离退休职工完全社会化比例越低。从销售额角度,四等规模企业(3亿元以上、3亿元~亿元、 亿元~3000万元、3000万元以下)完全社会化比例分别为%、%、%和%;从资产总额角度四等规模企业(3亿元以上、3亿元~亿元、亿元~3000万元、3000万元以下)完全社会化比例分别为%、%、%和%。四、存在的主要问题我们从企业社会保险参险率和离退休职工社会化率两个角度进行了调查和分析,社会保障制度改革的目标之一就是广泛覆盖,由低参险率、低社会化率逐步走向高参险率、高社会化率。通过调查和分析可以看出,总体上看,高参险率、高社会化率的状态还未能实现。“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90%,其他保险参险率不足80%,离退休职工完全社会化的企业比例不到60%。另一方面,不同类型企业间的差别十分明显。有的企业类型参险率很高而社会化率很低,如国有及国有控股企业,基本养老保险参险率高达%,仅次于三资企业;补充养老保险参险率%,不仅远远高于其他所有类型~%的水平,而且高于总体水平近一倍;但离退休职工社会化率仅为%,落后于其他所有类型,差不多仅相当于总体水平%的一半。有的企业类型参险率很低而社会化率很高,如私营企业,基本养老保险参险率仅为%,仅略高于集体企业;补充养老保险参险率%,不仅低于其他所有类型,而且不到总体水平的一半;但社会化率高达%,高于其他所有类型,相当于国有企业水平的倍。参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本,影响企业人力资源配置,最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型的企业存在高参险率、低社会化率,另一些类型的企业存在低参险率、高社会化率,这说明在社会保障改革过程中存在一些不公平现象,需要深化改革,加强执法和监督。另一方面,对企业而言,通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象,随着社会保障制度改革进程推进,这一优势会逐步丧失,甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此,企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义,从长远的角度考虑人力资本投入,完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

第3篇:企业人力资源管理调查报告

企业人力资源管理调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:

此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑,认为公司没有足够重视人力资源,同时人力资源也没有发挥应有的作用,不适应现在的市场竞争环境,必定会影响到公司的后续发展。

1、车间管理方法:主要反映在车间管理者管理粗放式,管理方法粗鲁对员工缺乏耐心,批评教育以高压方式为主,难以有人情味,对员工的自尊没有半点可顾忌,“愿干就干,不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁,根本不去考虑熟练工人对生产的重要性,高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情,新员工到职后,作为管理者没有从管理角度去考虑,往往是将其往工作岗位上一放,指定个师父后,任其自生自灭,做的好点的管理者,偶然还会在车间巡视中问问,做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后,仍然不能知道新职工的名字,更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

、制度管理方面:主要反映在罚款制度和请假扣款等方面,职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误,可如果以罚代管,像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等,现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作,丧失了工作的热情,重要的一个原因就是因为被罚款,带着被处罚的心态工作,工作中有怨气,来新工人后错误的引导,甚至说丧气话,促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款,带着思想包袱工作,形成了一种非常不好的现象。

、工资方面:工人因为自身工资的问题,对公司的管理根本不理解,特别是对车间管理的工资持很大意见,他们有的甚至这么讲:“造纸的是我们,挣钱的是他们”“挣钱的不干活,干活的不挣钱”等等,总之是意见很大,加上去年物价上涨,更是增加了员工发这个牢骚的共性,继而相互埋怨和影响,最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较,现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较,如果感觉不合适就选择离开,最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话,其中有1个是在企业工作了多年的老工人,相信如果不是的确有不合适,断然不会这么说,因为人工作时间长了,毕竟对人对物对公司都会有感情。

、工作时间方面:现在多数车间三班倒,并且是三天倒三班,员工可以说很难休息好,又加上机器检修,很多员工是连轴转,24小时不休息,三班都要来,却没有得到应有的回报,没有加班费,所以很多员工意见很大,平时工作中本身的环境就不是很好,加上这么累,工资高还可以,现在工资也不高,加上不能准时歇班,请假扣款,调休又没有人,如此恶性循环下去,更是心里不平衡,进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

、信息沟通方面:很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息,员工反映的事情也没有结果,很多工人有问题不知道找谁说,对上对下的管理都是一根线,一旦线断,就没有了公司的任何信息,很压抑,本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方,也就转为牢骚了,很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈,说说心里话,有的员工甚至说:管理人员天天坐在办公室里出规定,有时候做的根本就和现实中的不符合,也没有很好的沟通反映机会,比较压抑! 1、招聘方面:对新员工的招聘,特别是一线新员工的录入,一定要做到三点:a、生源要准;b、双向合适;c、协议管理,比如:可与某技校签订单向人员输入协议,技校用半工半读方式为企业培养专项人才,有些技校现在采用的国家补助,学生免费上学,毕业后用工资来抵学费的做法,那这样的学生到单位后就会相当的稳定,因为学校有协议和条规约束,而企业又可和学校签订单独的协议,稳定性必然强,属于国家补助的学生,必定能吃苦,这就是:生源准;企业和学校能达成共识,并学校能有能力为企业培训本专业的学生,这就是:双向合适;有学校和学生的协议,又有企业跟学校的协议,企业用人管人,学校同样进行管理,学费,毕业证等后续手续的办理,使学校的管理非常生效,而学校又和公司有明确的协议约束,使这样的双向管理非常生效;另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责,从招聘开始,有用人部门出具《人员需求申请表》,根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘,面试时作为使用部门的责任人就必须要参与,形成人力资源牵头,使用部门面试,最终完成员工的入职,员工入职后,到使用部门后,对员工的稳定考核必须采取双向管理:即建立《职工管理双向考核制》,有用人部门和使用部门同时管理入职职工,对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核,从而保证职工的稳定性,实现公司职工的优良管理。 、培训方面:对公司培训的实施,不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》,作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向,从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题,形成《临时培训需求计划》,进而组织培训,实际解决管理的难点和难题,提升企业的管理能力;对公司的一线生产管理者的培训:应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开,做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划,在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师,人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后,及时立项,培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求,及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》,两线控制两线提交,则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性,更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

、入职管理方面:对一线员工和新进公司的管理者,在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》,按规定定期召开沟通会,做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达,能够让员工从思想上先有个疏导口,有人力资源的第二方人力布控点,不再是单纯的一线管理一线汇报,而是二线疏导两线汇报;纵向管理,横向调度,自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度,能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者,在收集基本的入职信息后,根据本人的工作情况和职业状态,必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划,否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员,使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

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